Участники «круглого стола»:

Марина Павликова, руководитель Кадровой Службы Bankir.Ru Марина Павликова, руководитель Кадровой Службы Bankir.Ru (Краснодар)
Елена Попова, руководитель направления «Банки и финансы» компании Penny Lane Personnel (Executive Search & Personnel Recruitment) Елена Попова, руководитель направления «Банки и финансы» компании Penny Lane Personnel (Executive Search & Personnel Recruitment) (Москва)
Елена Сидоренко, исполнительный директор компании Staffwell Елена Сидоренко, исполнительный директор компании Staffwell (Москва)
Валерия Чернецова, руководитель отдела аналитики портала Superjob.ru, главный редактор журнала «Зарплатомер» Валерия Чернецова, руководитель отдела аналитики портала Superjob.ru, главный редактор журнала «Зарплатомер» (Москва)
Евгения Шатилова, руководитель проекта Rabota.ru Евгения Шатилова, руководитель проекта Rabota.ru (Москва)
 Лариса Чугуевская, руководитель отдела рекламы и PR компании Penny Lane Personnel (Executive Search & Personnel Recruitment) Лариса Чугуевская, руководитель отдела рекламы и PR компании Penny Lane Personnel (Executive Search & Personnel Recruitment) (Москва)

 

Ведущие круглого стола – главный редактор агентства Bankir.Ru Ян Арт, рекламный директор Bankir.Ru Олеся Сидоренко и выпускающий редактор Bankir.Ru Юлия Уханова.

Cherchez les money?

BANKIR.RU: С большинством участников нашего сегодняшнего «круглого стола» мы встречались практически каждый сезон и с разных сторон обсуждали влияние кризиса на рынок труда. Сегодня хотелось бы в блиц-варианте рассмотреть основные стороны этого влияния. Сейчас, с той долей оптимизма или пессимизма, все констатируют, что началась та самая «жизнь после кризиса». С поправкой на возможную вторую волну кризиса, разумеется. Она изменила ситуацию на рынке труда. Как? Вот, например, на портале SuperJob появились вакансии министров. Это, конечно, любопытный факт. Но пока ищут одного министра, хотелось бы понять: кого сегодня ищут на финансовом рынке?

Евгения Шатилова: Ищут тех, кто принесет в компанию деньги. Конечно, на финансовом рынке всегда будут актуальны бухгалтеры, кассиры-операционисты, но по этим позициям пока «не похорошело». Что касается топов, то они востребованы. Причем важнейшими факторами являются опыт, квалификация, знания. И способность монетизировать эти факторы в прибыль для компании.

Елена Сидоренко: Со «своей колокольни» могу добавить, что, если брать менеджеров среднего и высшего звена, то в основном востребованы стратеги. То есть рынку остро нужны менеджеры, которые разработают стратегию будущего развития. Вторым эшелоном тянутся специалисты, которые могут оптимизировать структуру компании, менять ее. В банках всегда было востребовано такое направление как «методология». Сейчас нужны методологи, способные оптимизировать бизнес-процесс и формализовать новации этих процессов. Ну, и третий эшелон – это вновь специалисты по рознице. Опять пошло бурное развитие финансовой розницы, соответственно, нужны люди на привлечение клиентов, разработку новых продуктов и новых, более экономных, каналов продаж.

Валерий Чернецова: В силу специфики нашего портала мы можем судить о более массовых позициях. По линейному персоналу востребованы специалисты по работе с кредитами. Их удельный вес в открывающихся вакансиях растет. Актуальны также менеджеры по работе с клиентами, а также операционисты. Вот, пожалуй, топ-3 банковских специальностей по объему вакансий на нашем портале.

Марина Павликова: Через Кадровую службу Bankir.Ru ищут традиционно руководителей различного уровня. После кризиса все чаще возникают вакансии руководителей филиалов и допофисов. На втором месте идут вакансии, связанные с продажами. И чувствуется, что именно по этим двум направлениям наметился устойчивый рост.

BANKIR.RU: Примерно год назад наметился тренд, который упомянула Елена Шатилова: работодатели искали людей со своей клиентской базой. Приведи клиентов – получай работу. Сейчас уже не совсем так?

Елена Сидоренко: Если судить по тем клиентам, с кем мы работаем, то заказчик сегодня старается точно определить, под какие задачи человек должен придти. Его меньше сегодня волнует образование или стаж, важнее – опыт решения тех задач, на которые ищут работника. В 2009 году сами работодатели жили без планов, поэтому не могли четко определить такие задачи. В 2010 году ситуация изменилась. Сегодня бизнесы знают, чего хотят и как. Однако доля неуверенности еще осталась. Это четко чувствуется по подходу к HR-бюджетам. Если до кризиса такие бюджеты определялись в ноябре-декабре и на год вперед, то сейчас они составляются на квартал или полугодие и не загодя, а по итогам годовой бухгалтерской отчетности. Сдали отчетность, посмотрели, как себя бизнес ощущает – составили планы на привлечение кадров.

Но в целом тенденции положительные. Активность HR-бизнеса со второго квартала этого года находится на подъеме. Полагаю, что в январе-феврале будет определенное затишье, банки будут определяться в своих кадровых потребностях. А затем подъем продолжится.

BANKIR.RU: Мы сейчас говорим только о банковской сфере или обо всем финансовом рынке?

Елена Сидоренко: Мы говорим, прежде всего, о банках.

Елена Попова: В других сферах финансового рынка тоже подъем кадровой активности. Активно востребованы вип-сейлзы по ценным бумагам, нужны также аккаунт-менеджеры, специалисты по отчетности МСФО, квалифицированные юристы. Надо отметить, что сегодня позиции топ-менеджером закрываются дольше. Чем прежде. Заказчики стали более основательны в выборе работников. Если же брать реальный сектор экономики, то там активно появляются позиции финансовых директоров, бухгалтеров. Актуальны стали специалисты по финансовому контролю.

BANKIR.RU: Итак, мы можем резюмировать. Наиболее востребованы сегодня специалисты, способные принести деньги, экономно управлять деньгами и контролировать деньги…

На дальней станции сойду?

BANKIR.RU: Недавно руководитель Penny Lane Personnel Татьяна Долякова в интервью Bankir.Ru говорила о том, что в последнее время работодатели все серьезнее относятся к использованию фрилансов и к дистанционной работе…

Валерия Чернецова: Если судить по статистике нашего портала, не могу сказать, что доля фриланса и дистанционки сильно увеличилась. Порядка 2-3% от общего числа вакансий, не более. Конечно, объем предложения для фрилансеров постепенно растет, но, все равно, традиционно работодатель хочет видеть сотрудника в офисе – так проще контролировать.

BANKIR.RU: То есть, рано говорить о том, что начинается дистанционная революция на рынке труда?

Евгения Шатилова: На финансовом рынке – точно рано, поддержу мнение Валерии. Большинство рабочих процессов выпустить из офиса готов далеко не каждый. Но, конечно, определенные сдвиги есть. Во всяком случае, во многих сферах «дистанционка» уже не считается чем-то несерьезным.

BANKIR.RU: Тем не менее, с развитием Интернета многие ожидали революций на рынке труда. И, в частности, с появлением «работных» порталов и соцсетей многие радикалы предрекали, что все процессы подбора персонала переместятся туда…

Евгения Шатилова: Вы знаете, этот тренд очень интересный. Не так давно я присутствовала на бизнес-завтраке, который был посвящен как раз поиску работы в социальных сетях. И там известные менеджеры Рунета, родоначальники каких-то социальных сетей рассказывали о том, что такое «Мой круг», что такое «ВКонтакте», что такое «Профессионалы.ру» или Face Book. И напротив сидели 70 кадровиков, которые попросту не отрываясь записывали все, что услышали. Для большинства из них сам факт существования этих сетей был открытием, они не знали даже об их существовании! Так что говорить о перехвате соцсетями процессов подбора кадров очень и очень рано.

Елена Сидоренко: Мы используем соцсети достаточно активно, если необходимо найти какого-то специалиста и выйти на него напрямую. То есть, используем не для поиска, а просто для контакта. Это дополнительный канал коммуникации, не более того.

BANKIR.RU: SuperJob и другие «работные» порталы тоже не умерли ли развития соцсетей?

Валерия Чернецова: Нет, никто не умирает. Наоборот, мы растем. Действительно, соцсети – это дополнительный инструмент, в принципе - неплохой инструмент для получения информации о кандидате или ее проверки. Можно получить от соискателя замечательное резюме, потом зайти в соцсеть, просто посмотреть на его фото и понять, что между резюме и самим человеком – пропасть.

Лариса Чугуевская: Можно четко констатировать: да, социальные сети стали инструментом рекрутинга. Это первое. Второе – информация из соцсетей может стать полезной при выборе работника. Третье – соцсети при этом не становятся альтернативой существующим форматам работы по подбору кадров.

Что важнее?

BANKIR.RU: Факторы, влияющие на подбор персонала, как-то поменялись? Вот недавно были интересные опросы портала SuperJob.ru на эту тему. Три «Кита» - рекомендация, резюме и тот бэк-граунд, который есть у сотрудника. Что важнее? Что вторичнее?

Евгения Шатилова: Цена ошибки при выборе сотрудника возросла очень сильно. Соответственно, в разы ужесточилась процедура работы со соискателями. Важны и рекомендации, и собеседование, и подтверждение заявленного соискателем опыта. Но надо иметь в виду, что у каждого HR-специалиста всегда есть свой любимый набор инструментов. Например, кто-то ориентируется на рекомендации и ведет переговоры с бывшими работодателями. А кто-то любит на собеседованиях спрашивать, почему люки от канализационных крышки от люков круглые, а не квадратные…

BANKIR.RU: Чтобы в отверстие не проваливались…

Евгения Шатилова: Вот для кого-то из кадровиков ответы на подобные вопросы – самое главное. А кто-то «обстукивает» все социальные сети на предмет, что за человек, сколько денег он принес в компанию и сколько унес. То есть это вопрос личных предпочтений и как-то какого-то перекоса в сторону конкретного инструмента кризис не привнес.

Елена Сидоренко: Я хотела добавить, что в нашей компании небольшое изменение появилось: мы теперь на всех кандидатов уровня руководителей среднего и высшего звена обязательно собираем рекомендации, независимо от того, требует это заказчик или нет. Составляем карту рекомендаций. И еще составляем лист проектов, реализованных кандидатом. Сегодня работодателю интересно знать про соискателя, не в какой компании он «сидел», а что конкретно смог сделать сам либо в рамках команды. Причем в «зачет» принимаются только завершенные проекты.

Валерия Чернецова: То есть фактически теперь необходимость иметь портфолио – удел не только журналистов, фотографов или дизайнеров, но и представителей многих других профессий.

BANKIR.RU: Примерно год назад, когда мы проводили один из первых «круглых столов», посвященных диагностике рынка труда в условиях кризиса, была отмечена еще одна тенденция. Работодатели стали наконец обращать внимание то, сколько человек работал на одном месте. Ранее любимый кандидат работодателя на «жирном» рынке был таков: ему лет 23, при этом желательно, чтобы у него был опыт работы не менее трех лет, парочка MBA, опыт работы в крупной компании. При том было почти неважно, что он скачет с места на место, лишь работая лишь по три месяца. «Поработал – ушел, поработал – ушел»…

Евгения Шатилова: Норма «поработал-ушел» допустима только для соискателей в возрасте до 25 лет. Когда человек может еще определяться, пробовать себя в разных качествах. А вот после 25 лет на это смотрят плохо. «Летунов», по моему, не любили никогда. Молодой специалист, у которого трудовая книжка уже в трех томах, вызывает сегодня недоверие работодателя. До кризиса был «рынок спроса», сейчас «рынок предложения». Соответственно, «летуны» никому не нужны.

Елена Попова: А вот проблема возраста работника осталась. Недавно разговаривала с финансовым директором, отличный специалист. Так его на работу не берут, потому что ему 47 лет. После 40-45 устроиться на работу сегодня почти невозможно.

Валерия Чернецова: До кризиса было трудно найти работу и после 30 лет. Сегодня возрастные предпочтения работодателей все же сместились в диапазон 30-40 лет. Мужчинам можно найти работу и до 45 лет. А вот дальше – могут быть проблемы. Хотя у истинных профессионалов нет возраста, не так ли?

Марина Павликова: К сожалению, во многом это связано с проблемой ориентации в современных технологиях и средствах коммуникаций. Молодежь в этом плане существенно конкурентнее старшего поколения. С другой стороны, после кризиса работодатели стали больше ценить такой момент как лояльность работника к компании. А лояльность, как подтверждают психологи, прямо пропорциональна возрасту. Наиболее лояльными работниками становятся люди старше 30-35 лет.

BANKIR.RU: А насколько сегодня в инструментарии подбора кадров задействованы такие сомнительные «игрушки» как детектор лжи или силовые методы проверки кандидатов? Это есть или наигрались, наконец, в шпионов?

Евгения Шатилова: Нет, наверное, еще не все наигрались, но, скажем так, научились неиграть в эти игры по поводу и без повода. Если судить по отзывам пользователей нашего портала, каких-то особых перекосов по этой части сейчас нет.

Елена Попова: Некоторые российские банки это используют, но личное дело каждого кандидата согласиться или отказаться. Я знаю случаи. Когда люди отказывались проходить детектор лжи, однако их брали на работу.

BANKIR.RU: Не так давно в интервью нашему порталу президент Ассоциации российских банков Гарегин Тосунян справедливо отметил, что многое на российском рынке вступает в противоречие с грядущим законом о защите персональных данных. Кадровой работы это тоже касается?

Елена Сидоренко: Если я собираю рекомендации, то это можно квалифицировать как изучение репутации, сложившейся в профессиональном сообществе. По нормам законопроекта о защите персональных данных я могу это делать, просто всю информацию я должна хранить в соответствии вот с определенными требованиями. И если вдруг я буду передавать ее третьим лицам в письменном виде либо используя какие-то информационные каналы, то должна делать это в соответствии с этим законом… Если же говорить по сути, то – да, мы ходим на грани. Кадровому рынку нужны разъяснения, какие именно требования к нам будут на этот счет предъявлены. Тем более, что плохую рекомендацию, в принципе, можно подвести под Уголовный кодекс – клевета, нанесение ущерба репутации… Очень тонкий вопрос.

Какие зарплаты?

BANKIR.RU: Самый главный вопрос - деньги. Что сегодня происходит с зарплатами и что можно прогнозировать на ближайший год?

Елена Попова: По зарплатам - если делать срез рынка, то 2010 год практически равен 2007 году.

BANKIR.RU: Все, что упало, - «отросло» обратно?

Елена Попова: В целом да. Уже в 2009 году, например, в сегменте инвестиционных компаний часто предлагались все более высокие зарплаты. Благодаря этому многие инвесткомпании собрали с рынка сливки.

Валерия Чернецова: Мы мониторим, как меняются зарплаты с начала кризиса в четырех отраслях. Это банки, IT, строительство и проектирование, реклама и маркетинг. Напомню, что с октября 2008 года средние зарплатные предложения просели примерно на 10%. С весны 2009 года начался очень медленный рост зарплатных предложений. А в мае 2010 года зарплаты в основном вернулись на докризисный уровень. Другое дело, что в условиях инфляции 30 тысяч рублей сегодня и 30 тысяч рублей в 2008 году - это разные явления. Так что в натуральном выражении зарплаты пока меньше докризисного уровня. Однако рост продолжается.

Евгения Шатилова: Квалифицированные специалисты нужны всем, чтобы квалифицированного специалиста сейчас «схантить» - нужно приложить усилия. Тем более, что сейчас, после кризиса человек десять раз подумает, что ему важнее - стабильность или небольшая добавка к зарплате? То есть что лучше - быть уверенным в завтрашнем куске хлеба с маслом или искать хлеб с маслом и двумя икринками сверху в другой компании. Уверенность в завтрашнем дне выросла в цене. Сегодня работодателю недостаточно добавить пять тысяч рублей, чтобы перекупить специалиста. И это может вызвать более активный рост зарплат в некоторых сферах.

Елена Сидоренко: Добавлю, что, помимо роста зарплат, о котором сказали коллеги, изменилась вообще структура вознаграждения. Сейчас все больше компаний пытаются манипулировать кандидатами, предлагая может быть меньшую зарплату, но внедряя какую-то, скажем так, «морковку» - либо опцион, либо бонус гарантированный бонус по итогам года. То есть пытаются мотивировать человека работать долго и нацеливают на достижение какого-то результата. Причем часто речь идет о бонусах или премиях в размере годовой зарплаты.

BANKIR.RU: А соцпакеты возвращаются? И если да, то в каком виде?

Евгения Шатилова: Возвращаются, но – «медленно и печально». Например, возвращаются полисы ДМС, но не с полной оплатой за счет компании, а с частичной.

Валерия Чернецова: Мы проводили много опросов по теме соцпакетов, чтобы выявить, что наиболее привлекает работников. Оказывается, на первом месте стоит возможность обучаться за счет компании. На втором – ДМС, на третьем - компенсация за питание. В кризис обучение большинство работодателей убрали ДМС и обучение, сейчас все это постепенно возвращается, как справедливо отметила Евгения.

Евгения Шатилова: Основной тренд - это полезность соцпакета для самого работодателя. Работодателю нужно, чтобы сотрудник был на работе каждый день, всегда на связи, здоров и бодр.

BANKIR.RU: Насколько соцпакет сегодня важен для соискателя при выборе работы? Или это все же остается «сбоку бантиком»?

Евгения Шатилова: Как был значим, так и остался, кризис на это не повлиял.

Елена Сидоренко: По топ-менеджерам мы видим, что хорошо воспринимаются соцпакеты, связанные с релокацией (трудоустройством с переездом), отдыхом за счет компании, оплатой авиаперелетов бизнес-классом и т.п. Для топов-экспатов важно, чтобы компания брала на себя переезд, какое жилье будет предоставлено, в каких школах будут дети учится.

Марина Павликова: Ну, а стандартный соцпакет на финансовом рынке сегодня, как правило, включает в себя медицинскую страховку, компенсацию питания, оплату мобильной связи, иногда абоненты на фитнесс.

Как настроение?

BANKIR.RU: Попробуем подытожить сказанное. Каково сегодня настроение? На рынке труда вы ощущаете позитив, проблемную ситуацию, стагнацию – как назвать одним словом то, что происходит?

Елена Сидоренко: Позитив, несомненно.

Евгения Шатилова: Медленное продвижение вперед. Это еще не полноценный выход из кризиса. Ее не стоим, но уже не падаем. Потихоньку ползем…

Валерия Чернецова: Я вместо ответа покажу наш график - так называемый индекс HR- активности. Мы ежемесячно опрашиваем 120 кадровых агентств, которые в нашей базе подбирают персонал, в итоге вычисляется такой индекс. В 2010 году можно сказать, что оптимизм стал тенденцией. До лета подъем вообще зашкаливал, сейчас положение выровнялось, но в целом – подъем.

Марина Павликова: Я думаю, главный показатель - появились «кадровые» бюджеты, появились вакансии. Совсем недавно разговариваешь с банком и слышишь в ответ: «Извините, но у нас нет бюджета на поиск персонала, мы сейчас ищем доморощенными методами - среди знакомых и т.п.» Сегодня появились средства, появились вакансии, вновь появились стратегии на подбор кадров в банки. И это, несомненно, означает, что рынок все же встает на ноги.