Скоро уже полгода, как Ирина К., юрист одного из московских банков, сменила деловой костюм на мягкие тапочки и джинсы. Молодая женщина пережила два сокращения штата, существенно потеряла в зарплате, но уцелела. Вдобавок ко всему ей пришлось уплотниться: в офисе родного банка она теперь делит компьютер с двумя сотрудниками отдела маркетинга. Поэтому постепенно Ирина начала брать работу на дом, а с руководством общаться по электронной почте и «Скайпу». «Сначала меня такая работа напрягала, к дележу одного «компа» на троих я вообще отнеслась, как к намеку на скорое увольнение, — рассказывает Ирина. — Я постоянно ходила по собеседованиям, но ответ везде был один: «Мы вам перезвоним». Тогда я поняла, что пока надо принимать правила игры такими, какими они складываются. Не скажу, что рада работе дома, но жить можно. Плюс в том, что в метро бываю реже и больше времени остается для семьи. Минус — зарабатываю меньше».

«Удаленка»

По данным кадрового центра «Юнити», на гибкий график работы сегодня чаще всего переходят менеджеры, дизайнеры, редакторы и журналисты, программисты и диспетчеры, реже — банковские служащие, юристы, маркетологи и PR-менеджеры. Работодатели, раньше относившиеся к такой организации труда как «к нарушению трудовой дисциплины», идут людям навстречу. И даже ввели в оборот понятие «удаленный доступ персонала» (тут же для удобства переиначенный в просторечную, но понятную «удаленку») или фриланс (от англ. free-lance — внештатный сотрудник). Впервые появившись в 1980-е годы в США и ЕС, фриланс считался тогда состоянием промежуточным, своего рода затянувшимся испытательным сроком, который мог поставить крест на карьере. Экономический кризис дал «удаленке» второе дыхание. Она, как показывает практика, сокращает затраты на содержание рабочих мест, аренду офисных площадей, обслуживание оргтехники. А кроме того, расширяет круг потенциальных сотрудников за счет специалистов из других городов и даже стран.

an 3.jpg

«Тенденция перевода офисного персонала на удаленный доступ действительно заметна, — говорит Людмила Козлова, директор по развитию кадрового центра «Юнити», — хотя назвать ее глобальной было бы неверно. Пока перевод на «удаленку» практикуют в основном небольшие компании, старающиеся экономить как на аренде площадей, так и на персонале. Крупные холдинги по старинке предпочитают отмечать присутствие всех работников в офисе — они даже ужесточают дисциплину труда. Так что пока гибкий график работы в России, скорее, экзотика, чем массовое явление».

an 2.jpgНо если раньше свободное посещение было привилегией представителей творческих профессий — журналистов, театральных или литературных агентов, — то сегодня на него все чаще переходят менеджеры и юристы. А по данным исследовательского портала SuperJob.ru, работать на дому могут трейдеры, таможенные декларанты и даже менеджеры по работе с ключевыми клиентами. Революционные возможности для нового, виртуального подхода к делу предоставляет Интернет. Наталья П., бывшая сотрудница крупной строительной компании, попавшая в 2008 году под сокращение, в 2009-м открыла свое кадровое агентство в Сети. Программист по образованию, она изучает в Интернете вакансии, подбирает резюме, затем сама звонит работодателю от лица рекрутингового агентства и предлагает на выбор несколько кандидатур. «Через неделю-две я получаю агентские гонорары», — рассказывает Наталья. При этом большинство клиентов не подозревают, что «директор» является единственным сотрудником виртуального агентства, предоставляющего реальную работу. По такому же принципу стали работать интернет-магазины бытовой техники, одежды, игрушек, дисков. Недавний опрос рекрутинговой компании Headhunter показал, что 23% опрошенных вынужденно прибегают к такой форме работы — для них это шанс сохранить доходы. 17% видят в «удаленке» возможность увеличить доход, а 16% хотят работать лишь над тем, что им интересно.

«Опыт «удаленки» учит тому, что свободный и готовый самостоятельно принимать решения человек выгоден для бизнеса, — говорит Юлия Винча, эксперт кадрового центра «Юнити». — Сотрудники, работающие «в свободном плавании», мобильны, их заработок напрямую зависит от производительности труда. Они не подвержены той рутине, от которой страдают офисные работники, сидящие в конторе от звонка до звонка, и которая часто негативно отражается на развитии бизнеса».

Коворкинг

Как рассказывают эксперты кадровых порталов и агентств, гибкий график работы может иметь разные формы. Недавно после долгих поисков работы Данила М., выпускник дизайнерского факультета, устроился на мебельную фабрику креативным дизайнером. В его обязанности входит разработка новых макетов мебели, но ни рабочего места, ни технических средств предприятие ему не предоставляет. Что парня ничуть не огорчает. Данила и его товарищи — юрист и еще один дизайнер — организовали своеобразную артель на дому. Там они работают и принимают клиентов, сдают готовую продукцию. Ребята настолько вошли во вкус, что, не желая в условиях кризиса тратить время и деньги на дорогу, устроили на дому переговорную. Эксперты рынка труда такую форму работы считают еще одним способом сочетания свободной атмосферы с офисной работой и называют ее коворкингом (от англ. сo-working — совместная работа). Коворкинг пришел к нам из европейских стран и приобретает все большую популярность в Москве. Это модель, при которой люди снимают общее помещение для работы, оставаясь независимыми друг от друга профессионально. Они могут не только работать на разные компании, но и вообще заниматься разными видами деятельности. Так, Данилу и его товарища-юриста Игоря объединяет только общая крыша. «Это реальная альтернатива традиционным моделям трудоустройства, а точнее, профессионального самовыражения, — говорит Кристина Красовская, менеджер первого в Москве коворкинг-центра «Фриланс», открывшегося в мае 2009 года. — Такая организация труда позволяет людям разных профессий, во-первых, найти работу, во-вторых, работать в свободной атмосфере, не испытывая при этом недостатка в общении». По мнению эксперта, в центре может работать не более двух специалистов одной профессии, это дает максимальный эффект при совместной работе в группах. Однако насколько коворкинг в частности и «удаленка» в целом останутся востребованными за рамками экономического кризиса — открытый вопрос.

Третий путь

«Было бы упрощением утверждать, будто гибкий рабочий график — спасение для рынка труда, — говорит Майкл Байер, президент социологического центра Avaya. — Но все же люди связывают с ним надежды на сохранение рабочих мест и оживление экономики. А работодатели наконец увидели в нем важные преимущества — гибкий график сокращает накладные расходы, привлекает новые и удерживает старые кадры за счет такой формы организации труда, которая позволяет сбалансировать работу и личную жизнь, избавив людей от лишних стрессов».

Некоторые аналитики полагают, что доверие работодателей к удаленной работе будет возрастать. Однако российские эксперты рынка труда совсем не убеждены в том, что «удаленка» как способ противостояния экономическому кризису приживется в российском психологическом и производственном климате. Недаром сегодня фриланс, по данным Европейского социологического центра Avaya, как способ организации труда эффективным признали 78% работодателей в Японии, 46% работодателей США и только 14% в России.

Как считают эксперты рекрутинговой компании Headhunter, работодатель гибкому графику работы не доверяет в принципе. Во-первых, потому, что привык контролировать работников и не способен мыслить иначе. Во-вторых, ни в ЕС, ни в России нет исследований о том, как «удаленка» отражается на производительности труда. И у экспертов, и у работодателей есть основания подозревать, что гибкий график работы далеко не всегда способствует росту производительности. Точнее, в свободных условиях эту производительность диктует работник, что терпимо в кризисной ситуации и губительно в момент роста бизнеса. Поэтому барьером от разрастания «удаленки» можно считать появление в столичных офисах больших компаний комнат отдыха, столов для пинг-понга и даже спортивных залов, где сотрудники могут отдохнуть, не отходя от рабочего места.

Еще более жесткую позицию занимают эксперты интернет-портала SuperJob.Ru. «Удаленка» займет скромное место на рынке труда, к сокращениям в офисах она почти не имеет и не будет иметь никакого отношения, — убежден Алексей Захаров, глава кадрового интернет-портала SuperJob.Ru. — Ведь сегодня сокращения продолжаются, как правило, в офисах центрального аппарата, который часто работает неэффективно, а в свободном режиме такой персонал и вовсе растеряется в силу своей инертности или непрофессионализма». Эксперт обращает внимание на то, что компании могут еще сократить на 10—20% офисный персонал, а в производственных подразделениях вакансии остаются незаполненными до 30%. Вот куда может перекочевывать «офисный планктон». Причем речь идет обо всех позициях на производстве — от нижней до верхней. Но для этого сокращаемым надо переучиваться, овладевать новыми профессиями. Однако это уже совсем другая история.

Дома не бастуют

Перевод части персонала на удаленный режим работы имеет еще один социально-экономический аспект. Продолжающиеся сокращения могут поднять волну протестных настроений в среде «белых воротничков». Так, еще зимой 2008—2009 годов широко обсуждалась идея создания профсоюза, который бы защищал офисных служащих. Ведь, когда начался кризис, выяснилось, что интересы целого класса работников попросту некому отстаивать. Но тогда идея «Единой России», которую продвигал депутат Госдумы Владимир Мединский, провалилась. По данным источников «Профиля» в ФНПР, ее лидер Михаил Шмаков отказался от проекта профессиональной ассоциации банковских служащих в составе ФНПР. Считается, что «белые воротнички» традиционно настроены конформистски и изнутри будут разъедать и без того разнородное и далеко не единое профсоюзное движение. Однако в ФНПР признают, что осенью 2009 года, когда наступит вторая волна финансового кризиса, проблема создания нового профсоюзного движения может вновь войти в повестку дня. Теперь «белых воротничков» собирается поддержать «Деловая Россия», не намеренная идти на компромиссы с ФНПР. По ее данным, только в Москве на начальной стадии реализации проекта членами нового профсоюза могут стать до 50 тыс. человек, а в России — до 150—200 тыс. человек. Работодатели могут эффективно противодействовать сплочению офисных служащих, переводя их на гибкий график работы, — ведь людям, разобщенным территориально, труднее организовать забастовку.