Букин Максим

 

Букин С.О., Букин Д.С., Букин М.С. Секреты банковского бизнеса

Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Эта система складывалась под влиянием реалий деловой жизни развитых стран и в настоящий момент достигнуто понимание того факта, что управление персоналом не может быть представлено в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности. В нем находит отражение понимание того, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир существует и развивается. Поэтому современное управление персоналом российского банка - это скорее система наиболее общих представлений об организациях, новая "управленческая философия", нежели свод готовых рецептов.[2]

Основные черты российской фирмы - динамичность, многообразие и интегрированность. Не следует полагать, что наступит время, когда жизнь станет спокойной и стабильной. Судя по опыту других стран, стабильность возможна лишь в некоторых сферах, в частности в области культуры бизнеса, в установлении разумных моральных и законодательных норм. Во всем же остальном нас ждет то, что является фундаментальной чертой всех цивилизованных стран - нарастание изменчивости, подвижности, динамичности жизненной среды. Отечественные неповоротливые структуры управления персоналом в организациях с жестко закрепленными функциями подразделений и обязанностями работников, ориентированные на "спокойную" среду, теперь не годятся. Динамичная среда их просто ломает. Сегодня нужны гибкие, приспосабливающиеся структуры, которые не сопротивляются изменениям внешней среды, а меняются вместе с ней. Нужны не отделы кадров а департаменты управления персоналом, основной задачей которых была бы разработка целенаправленной политики работы с персоналом. Только таким образом отечественные банки могут увеличить свою эффективность и снизить риски от преступных действий своих собственных сотрудников.[2]

Бизнес многих отечественных банков многообразен по своей сути. Современное финансовое учреждение взаимодействует с огромным числом различных объектов - акционерами, клиентами, партнерами, фирмами, органами власти, населением, конкурентами, средствами массовой информации, страховыми и инвестиционными компаниями, пенсионными фондами и т.д. И к каждому из этих объектов нужен свой подход, своя стратегия. В организации появляются новые должности - инспектор по морали, менеджер по персоналу, менеджер по адаптации, специалист по управлению человеческими ресурсами - это требует новых принципов управления персоналом. И все это многообразие усугубляется еще и тем, что все объекты связаны не только с банком, но и между собой множеством нитей - экономических, информационных, политических, моральных, психологических, административных, постоянно влияют друг на друга, то есть внешняя среда - интегрирована. Система управления персоналом организации должна учитывать эти особенности.[2]

Управление кадровой политикой и человеческими ресурсами на предприятии должно осуществляться из единого центра - только таким образом эффективность банка может быть адекватной. Под таким центром мы предлагаем понимать Департамент управления персоналом. Его численность может быть различна, однако рекомендуется соблюдать пропорции - 1 специалист управления персоналом на 20-80 человек персонала. [1]

Основные цели департамента:

1.       Содействие профессиональному и личностному росту персонала;

2.       Выработка адекватной   иерархии распределения   должностных мест;

3.       Содействие разумной специализации персонала;

4.       Организация процессов по повышению профессионализма должностных лиц - они должны быть не только администраторами, но и специалистами - каждый в своей области;

5.       Создание и поддержка системы распределения   вознаграждений в соответствии с   занимаемым в иерархии положением и результатами деятельности (в т.ч. и выработка критериев эффективности для всех категорий работников);

6.       Осуществление централизованного - по иерахии сверху вниз - контроля деятельности (постоянный, периодический, общий);

Следует выделять в данном Департаменте следующую структуру:

График

Таким образом, для эффективного управления персоналом необходимо модифицировать организационную структуру банка предложенным выше образом. Стержневым понятием, 'пронизывающим' весь процесс создания и функционирования гибких, приспосабливающихся структур является понятие 'команда'. В это слово управление персоналом   вкладывает не привычный для нас смысл - 'группа профессионалов', а гораздо более глубокое содержание. Команда означает особым образом сформированный и управляемый коллектив, самоорганизующийся и перестраивающийся, реагирующий на любую ситуацию и задачу как единое целое. Департамент персонала должен формироваться преимущественно из людей с психологическим базовым образованием, которые знакомы с реальной спецификой деятельности банковского сектора в России.

Для более четкого понимания дадим представления о наполнении каждого понятия нашей схемы. Общие положения:

  1. Вся структура Департамента персонала должна быть компьютеризирована - у каждого специалиста должен быть ящик для электронной почты, сотовый телефон и персональное рабочее место с компьютером;
  2. Базовое обеспечение Департамента персоналом должно включать рабочие кабинеты и комнаты психологической разгрузки, тренинговые кабинеты, кабинеты для индивидуальных психологических консультаций.
  3. Руководство Департамента персонала должно обладать возможностью выхода со своими предложениями на Правление банка по вопросам расстановки персонала, режима работы, программам повышения квалификации и психологических тренингов.

Центральный аппарат Департамента представляет собой компактную и гибкую структуру. Штатная численность не превышает 6-7 человек: руководитель, три заместителя, два-три секретаря обеспечивающих делопроизводство департамента. Задачи:

  1. централизованное управление Департаментом;
  2. выпуск периодического информационного бюллетеня для персонала банка.

Юридическая группа - отдельное подразделение Департамента созданное для поддержки управленческих решений. Оптимальная штатная численность - до 4 человек. Рекомендуемая пропорция лиц с высшим юридическим образованием и психологическим образованием по специализации 'Юридическая психологи' - 50 на 50. Задачи:

  1. представительство в органах судебной власти по вопросам трудовых споров;
  2. составление контрактов для персонала банка;
  3. юридическое обеспечение процессов по принятию и увольнению персонала;
  4. участие в конфликтной комиссии по трудовым спорам;
  5. юридическая поддержка в случаях харассмента.

Группа технического обеспечения - отдельное подразделение Департамента для поддержки компьютерного оборудования и локальных сетей связи. Оптимальная штатная численность - до 4 человек. Задачи:

  1. разработка компьютерных программ для нужд Департамента персонала;
  2. обеспечение безопасности компьютерных данных Департамента;
  3. сопровождение и ремонт компьютерной техники;
  4. консультации по техническим решениям.

Отдел приема/увольнения персонала - структурное подразделение Департамента персоналом. Оптимальная штатная численность - до 5-7 человек. Рекомендуемая численность сотрудников с высшим психологическим образованием - 80%. Работа отличается высокой ответственностью в плане интерпретации полученных психодиагностических данных. В плане прямого подчинения отдел управляет Единым Центром тестирования банка - компьютерной системой с набором психодиагностических методов для полной диагностики персонала по направлениям - личность, темперамент, интеллект, знания, умения, навыки, мотивы, направленность, актуальное психическое состояние, психологические защиты. Задачи:

  1. психодиагностичское тестирование персонала при поступлении на работу, увольнении, в процессе работы;
  2. составление психологических портретов на весь наемный персонал;
  3. проведение социометрических исследований;
  4. выработка рекомендаций по расстановке персонала;
  5. первичная профориентация персонала, формирование индивидуального плана развития карьеры;
  6. составление планов ротации персонала;
  7. содействие в последующем трудоустройстве при увольнении персонала;
  8. ведение полного спектра кадровой работы   - в т.ч. базы данных личных дел персонала (в сотрудничестве с Отделом психологического развития/развития);
  9. осуществление работы менеджеров по адаптации;

Отдел психологического сопровождения/развития - структурное подразделение Департамента персоналом. Оптимальная штатная численность - до 10 человек. Рекомендуемая численность сотрудников с высшим психологическим образованием - 70%. Необходим персонал с высшим педагогическим образованием - 30%. Работа связана с текущим контролем эмоционального, личностного состояния персонала и разработкой различных программ развития. Задачи:

  1. составление и реализация программы психологических тренингов личностного роста, сплочения, командных тренингов;
  2. постоянный контроль рабочего графика и уровня нагрузок с целью его корректировки с учетом личностных особенностей персонала (в содружестве с Медицинской группой банка);
  3. выработка графиков начала/завершения работы;
  4. разработка критериев эффективности для каждого вида персонала;
  5. профориентация персонала;
  6. создание и реализация программы аттестации персонала;
  7. проведение курсов повышения квалификации персонала по каждой специальности не реже 2 раз в год;
  8. содействие в получении второго высшего образования по вечерней или заочной форме обучения;
  9. выработка индивидуальных программ мотивации персонала банка;
  10. постоянное планирование индивидуальных планов карьеры в банке;
  11. составление должностных инструкций для всех видов персонала банка;
  12. разработка правил корпоративной культуры банка - определенная система поведения, традиций, принципов, правил, оригинальных приемов, утвердившихся на фирме и других фирмах с одним типом деятельности, отразивших в себе то, что стало принятым или только приветствуется;
  13. профилактика поведенческих особенностей в организации, отклоняющихся от нормы - слухи, интриги, привилегии, льготы, сплетни (с содружестве с Отделом индивидуальной/семейной психотерапии и Отделом лояльности/харассмента).

Отдел эргономики - структурное подразделение Департамента персоналом. Оптимальная штатная численность - до 4 человек. Рекомендуемая численность сотрудников с высшим психологическим образованием по специальности 'Инженерная психология' - 30%. Необходим персонал с высшим психологическим образованием по специализации 'Колористика' - 25%. Персонал с образованием 'Дизайнер интерьера' - 25%. Работа предполагает моделирование и создание интерьеров рабочей среды для персонала банка. Задачи:

  1. разработка рабочих помещений с учетом индивидуальных личностных особенностей персонала;
  2. рекомендации по цветовому оформлению помещений с учетом колористических предпочтений;
  3. постоянный мониторинг психологического состояния персонала от пребывания на рабочем месте по разработанным показателям - к примеру утомляемость;
  4. рекомендации по подбору офисной техники;
  5. периодическая смена внешнего оформления операционного зала для создания эффекта привлекательности и новизны;

Отдел индивидуальной/семейной психотерапии - структурное подразделение Департамента персоналом. Оптимальная штатная численность - до 5 человек. Рекомендуемая численность сотрудников с высшим психологическим образованием по специальности 'Психологическое консультирование' - 50%. Необходим персонал с высшим медицинским образованием по специализации 'Психиатр' - 30%. Также персонал с высшим психологическим образованием по специализации 'Психотерапевт' - 20%. Работа связана с индивидуальной и семейной психотерапией сотрудников. Миссия отдела исходит из положения о том, что для эффективной работы в банке у сотрудника должны быть решены все семейные проблемы. В противном случае он будет вести боевые действия дома и отдыхать на работе, что негативным образом будет сказываться на его успешности. Все данные работы строго конфиденциальны. В плане прямого подчинения отдел управляет Телефоном Доверия - это канал для оказания экстренной психологической помощи и поддержки персоналу банка и членам семей. Задачи:

  1. психологическое просвещение персонала банка и членов семей;
  2. индивидуальное психологическое консультирование персонала банка по запросу;
  3. семейная психотерапия членов семей работников банка;
  4. оказание экстренной психологической помощи в сложных эмоциональных состояниях (Телефон Доверия);
  5. участие специалистов в конфликтной комиссии по вопросам с третегической инградиации (лесть), харассмента (сексуальные домогательства), воровства (как проявления клемтопании);
  6. профилактика поведенческих особенностей в организации, отклоняющихся от нормы - слухи, интриги, привилегии, льготы, сплетни (под руководством Отдела психологического сопровождения/развития).

Отдел лояльности/харассмента - структурное подразделение Департамента персоналом. Оптимальная штатная численность - до 10 человек. Рекомендуемая численность сотрудников с высшим психологическим образованием по специальности 'Юридическая психология' - 20%. Персонал с высшим милицейским образованием и специализацией по оперативно-розыскным мероприятиям - 40%. Специалисты-аналитики - 20%. Персонал со специализацией по контрразведывательным мероприятиям - 10%. Персонал с высшим техническим образованием и специализацией по техническим средствам съема информации - 10%. Работа данного подразделения связана с обеспечением комплексной безопасности банка от действий собственного персонала. В плане прямого подчинения отдел управляет Телефонами - анонимным и реальным. По ним может позвонить любой сотрудник банка и анонимно сообщить о случаях входящих в компетенцию отдела - в основном это создается с учетов того факта, что большинство жертв сексуальных домогательств или свидетели этих проявлений не готовы на первом этапе заявлять об этом открыто. Реальный телефон создан для того чтобы заявитель мог обозначить свои координаты. Номера телефонов должны быть известны каждому сотруднику. Каждое обращение фиксируется на пленку, по факту заявления проводится негласное и аккуратное расследование. Задачи:

  1. выявление и расследованием случаев сексуальных домогательств - харассмента;
  2.   участие специалистов в конфликтной комиссии по вопросам харассмента (сексуальные домогательства), воровства, неэтичного поведения;
  3. разработка правил безопасного поведения сотрудников банка во время работы;
  4. проведение оперативного контроля рабочих телефонных переговоров и электронной почты сотрудников;
  5. подготовка ежедневной и еженедельной сводки по внутренней безопасности персонала для руководства банка;
  6. осуществление инспектуры по морали;
  7. профилактика поведенческих особенностей в организации, отклоняющихся от нормы - слухи, интриги, привилегии, льготы, сплетни (под руководством Отдела психологического сопровождения/развития).
  8. выявление нелояльного персонала и расследование действий по направлениям:

·         воровство денежных средств;

·         передача конфиденциальных данных конкурентам;

·         противодействие уставной деятельности;

·         шпионаж;

Отдел предупреждения стрессов/зависимостей - структурное подразделение Департамента персоналом. Оптимальная штатная численность - до 5 человек. Рекомендуемая численность сотрудников с высшим психологическим образованием - 60%. Персонал с высшим медицинским образованием по специализации 'Наркология' - 40%. В плане прямого подчинения отдел управляет Медицинской группой - штатная численность до 3 человек. Персонал с высшим медицинским образованием - врачи общей практики. Работа отдела состоит в предупреждении и профилактики дистрессов и различного рода зависимостей - никотиновой, алкогольной, наркотической, токсикоманической. Задачи:

  1. руководство программой психического и физического здоровья персонала банка;
  2. профилактика наркозависимости у персонала банка;
  3. подготовка ежедневной и еженедельной сводки по уровню здоровья персонала для руководства банка;
  4. профилактика заболеваний, в т.ч. инфекционных заболеваний;
  5. разработка и внедрение программы по адекватному режиму рабочих нагрузок (под руководством отдела психологического сопровождения/развития);
  6. формирование и реализация системы медицинского обслуживания всего персонала организации с помощью сторонних медицинских центров и специалистов.

Осознание зависимости предприятия от внешней среды, от общества, которое развивается по собственным законам, привело к появлению за ряд последних десятилетий новых видов деятельности менеджера по управлению персоналом - прогнозирование, стратегическое планирование и управление. Суть их заключается в научном познании закономерностей функционирования и развития предприятия и общества, поиске оптимальных средств и целей предприятия, гармонизирующих интересы.

Возрастающая динамичность среды и все большее воздействие ее на предприятие, снижают значимость стратегического планирования из-за необходимости постоянной корректировки целей, особенно долгосрочных. Все более эффективным признается так называемое стратегическое управление, которое заключается в определении нескольких возможных целей, адекватных им стратегий и систем средств. В зависимости от изменений внешней среды, которые фирма тщательно анализирует и прогнозирует, постоянно вносятся изменения в цели фирмы, выбираются соответствующие стратегии и системы средств. Таким образом, любые изменения среды не являются неожиданными для предприятия, оно встречает их 'вооруженное' адекватной стратегией.

Процессы, идущие в цивилизованном обществе делают предприятие все более сложной системой, поскольку усложняются интересы персонала и потребителей продукции, экономическая, политическая и экологическая среда, усиливается взаимовлияние научно-технического прогресса и социально-духовной сферы. По этой причине усложняются и процессы управления персоналом. Возрастает значимость системно-аналитической деятельности, обеспечивающей целостность в развитии предприятия как системы. Не только в деятельности менеджера распорядительные функции заменяются на интеллектуальную роль, но тенденция интеллектуализации характерна в целом для коллектива современного предприятия.

Все эти тенденции все острее проявляются и в социально-экономической жизни России. Поэтому   велением времени становится необходимость целенаправленного освоения всего арсенала приемов и методов исследования и управления персоналом в рыночных условиях, овладения системным и ситуационным подходом.

 

Список литературы

1. Воробьев Г.Г. Организационное поведение, М. 2001
2. Камионский С.А. Менеджмент в российском банке:  опыт системного анализа и  управления./ Общая ред. и предисловие Д.М.  Гвишиани. М.: Деловая библиотека "Омскпромстройбанка", 1998.