21 октября, воскресенье 00:29
Bankir.Ru

Объявление

Свернуть
Пока нет объявлений.

Методика оплаты труда IT-отдела

Свернуть
X
  • Фильтр
  • Время
  • Показать
Очистить всё
новые сообщения

  • Методика оплаты труда IT-отдела

    Может кто-то что-то посоветует или даст ссылочку.
    Ситуация такая: сейчас у нас оклад + 100% премия. Начальство хочет по затратным отделам ввести такую систему: оклад существенно больше + маленкая премия, которая зависит от кол-ва баллов. Максимум 10 за месяц. Другие подразделения ставят минус-баллы, за то и то-то. С указанием причин, но без аппеляции.
    Не все так плохо, как кажется с первого взгляда...

  • #2
    бОльший оклад сам по себе, конечно, лучше
    и посмотрел бы я на того, кто плохой балл IT-службе поставит... особенно тебе (балуешь ты юзеров)

    Комментарий


    • #3
      я думаю что такой метод с "минусами" не сколько стимулировать будет, соклько пораждать обиду, непонимание.
      Может тут и нет специфики IT-отдела?

      Комментарий


      • #4
        григ Большой оклат это лучше, хотя бы потому, что премию тебе могут и не заплатить или урезать, а оклад обязаны выплатить в полном объеме
        RU-TOP.net

        Комментарий


        • #5
          ИМХО при повременно-премиальной системе оплаты труда человек лишается премии только при сильно неадекватном поведении.
          Другое дело если есть премия по итогам работы в предыдущем месяце. Например если она зависит от финансового результата всего банка. Как вариант на отдел спускается какая-то сумма, которая руководителем разбрасывается по сотрудникам. По степени участия в.

          Есть идея в схеме оплаты труда. Применял ли кто-нибудь такую?
          Схема является развитием проектно-ориентированной схемы оплаты труда. С небольшим изменением.
          Направления деятельности отдела автоматизации разбивается на проекты. Как можно более детально. Определяется веса проектов, в рублях
          Проекты могут быть как уже состоявшиеся, т.е. находятся они в состоянии поддержки функционирования, так и новые, еще не выполненные или плановые.
          Назначается администратор проекта. Формируется как бы копилка проектов, которые администратор сначала разрабатывает/внедряет/осваивает(если новый человек), потом сопровождает/поддерживает.
          При увеличении количества проектов сумма зарплаты растет не линейно:
          Например сумма 2-х проектов*1.0+сумма 2-х проектов*0,8+сумма 2-х проектов*0,6 и т.д.
          Коэффициенты с потолка для примера.
          Считается что более 10(12,14) проектов человек потянуть не сможет. Если сможет, то работать в этом банке он не будет или будет руководителем отдела

          Основной смысл системы - стимулировать народ на изучение/внедрение новых проектов. Народ должен в принципе строить свою работу так, чтобы на администрирование проекта тратилось минимальное время. В идеале, если человек достаточно продвинутый, то в автоматическом режиме.

          Отличие от проектно-ориентированной системы в том, что администрирование проекта за человеком закрепляется надолго - на время функционирования проекта в банке. Если человек не справляется с проектом, администрирования переходит к другому, первый теряет в зарплате.

          Основная проблема в определении весов проектов и коэффициентов уменьшения. Как вариант сделать, чтобы все проекты были одинаковой стоимости.

          Комментарий


          • #6
            Не могу не вставить 5 копеек.
            За многие годы работы с банками и в банках повидал много разных схем оплаты, но пока идеальной не встречал. Да и сильно сомневаюсь, что есть она, такая схема.
            IMHO в вопросе оплаты труда должны присутствовать две составляющие: оклад (как оплата труда и только так) и премия (только как метод стимулирования). Оклад, поэтому, должен составлять 90-95% всего заработка, а премия быть неким стимулом для повышения производительности труда, заинтересованности и т.д.
            Я категорически против систем штрафных санкций и сдельной оплаты. Мне кажется, что если сотрудник ничего не делает или ошибается, то это повод для увольнения, а не штрафования. Штраф (то есть отбор части з/п) большей частью не стимулирует сотрудника на подвиги, а вызывает озлобленность и негатив.
            Если работа сотрудника не устраивает - увольняйте! А возражения типа: где хорошего найдешь и т.д., считаю распиской в несостоятельности найти устраивающих работодателя сотрудников.

            Комментарий


            • #7
              Спасибо за идеи. Будем думать.
              dd Запросто может быть. Даже на основе личных отношений или просто - у человека плохое настроение, вот он и отрывается на других.

              Я вот думаю по поводу премии: сам фонд премии завязать на прибыль банка. Выставлять не только минус, но и плюс баллы по отделу, общей суммой не больше 10, не меньше 0. Проблема в весах +/- баллов, проблема в отсутствии аппеляции. Сами знаете, что обычно пользователи говорят: у меня все не работает, вот вам минус 5. А то что сами накосячили - так мол это ваши ИТ-проблемы.
              Не все так плохо, как кажется с первого взгляда...

              Комментарий


              • #8
                Полностью согласен с Cost. Премия должна стимулировать, причем желательно за конкретные дела - сделал что-то быстрее или сверх своих обычных обязанностей - получи плюс несколько процентов к средней премии.
                Система баллов от пользователей - либо кончится взаимными обидами, либо простановкой средних (или высоких) баллов без связи с реальностью.

                Комментарий


                • #9
                  григ
                  Раз уж ваще начальство советуется с вами как лучше сделать , то попробуйте им предложить, чтобы все, что вы сейчас получаете стало окладом. А вот если кто-то серьезно накосячит, то тогда и оштрафовать можно. И без всяких баллов, это путь в никуда, результатом будет только взаимное озлобление.
                  Jeca

                  Комментарий


                  • #10
                    Во многом согласен с Cost

                    Добавлю, что применяется еще метод начисления полугодовых премий. Т.е полгода платится только оклад, а по результатам полугодия выдается премия в приличном размере (от 1 до 5 зарплат). Тут можно учитывать и персональную деятельность. Когда коллектив стабильный, то этот метод может быть более действенным для стимулирования, чем маленькая ежемесячная премия.

                    А насчет бальной системы взаимной оценки - как мне видится - слишком много зависит от умения легко общаться, а не от профессионализма в своей области. Знакомый админ - хороший спец, но малоулыбчивый - быстро ушел из банка, где имелась такая система, в другой, причем бурчал на нее изрядно
                    Глюкоправ

                    Комментарий


                    • #11
                      Сообщение от григ Посмотреть сообщение
                      Может кто-то что-то посоветует или даст ссылочку.
                      Ситуация такая: сейчас у нас оклад + 100% премия. Начальство хочет по затратным отделам ввести такую систему: оклад существенно больше + маленкая премия, которая зависит от кол-ва баллов. Максимум 10 за месяц. Другие подразделения ставят минус-баллы, за то и то-то. С указанием причин, но без аппеляции.
                      IMHO, обратная связь нужна, но не прямая. Иначе получается: возникли проблемы - резко увеличился объем работ, а "минус-баллы" уменьшат вознаграждение за увеличенный объем работ.
                      Опять же причина, указанная пользователем, как правило, требует отдельного докапывания до сути и определения степени вины.

                      Например у нас IT работает всегда с полной плановой загрузкой. Премировать за работы по должностной инструкции как то не очень логично, но и рычаг иметь надо.
                      Поэтому оклад + 100% ежемесячной "премии" (она здесь фактически не премия вовсе). Премия может быть больше 100%, если выполняются работы по категории "особо-важное задание", о чем предупреждается работник при выдаче ему такого задания, так и заказывающее работы подразделение (требуется их виза на то, что их внеплановые работы необходимо выполнить, даже ценой дополнительного премирования). Приемка таких работ ведется отдельным потоком, так же с дополнительными визами. Такой механизм позволяет обоснованно премировать за действительно важные внеплановые (и как правило во внеурочное время) работы.
                      Премия работнику может быть понижена по ходатайству начальника отдела, премия которого уже зависит от количества нареканий от подразделений. Как правило начальник отдела старается не допускать снижения своей премии, проводя превентивные мероприятия , урегулируя конфликты с подразделениями и стимулируя (погоняя) работников на плановые работы обоснованно (служебкой) понижая процент премии работникам за не(до)выполнение.
                      Не скажу, что схема идеальная. Она порождает довольно большое количество бумаг, но она работает.

                      Комментарий


                      • #12
                        Формализация премий/штрафов - это для макдональдса.
                        Где тупая работа и текучка в порядке вещей.
                        Сделал шитбургеров меньше нормы - вот те штраф. Недоволен - пошёл на. Вон уже под окном очередь студентов - пару дней инструктажа - и профессия шитбургермейкера освоена.

                        А в ИТ так не канает, тем более с нынешним дефицитом грамотных спецов.
                        Я вообще ни разу никого из своих не штрафовал, хотя иногда ну оооочень хотелось. Если человек с совестью, он сам свой грех замолит ударным трудом.

                        Если без совести - ну на черта он такой нужен? Надо уметь гнать вовремя. Кстати, не такая простая задача, как кажется со стороны. Жалко. Не его, конечно, а вложенного в обучение труда и денег...

                        Комментарий


                        • #13
                          2 Borya:
                          Надо уметь гнать вовремя.
                          Точно!!! Еще Жеглов говорил "...вовремя надо было со своими женщинами разбираться..."!
                          Кстати, не такая простая задача, как кажется со стороны. Жалко. Не его, конечно, а вложенного в обучение труда и денег...
                          Так вот для этого и существуют отделы кадров, тестирования, испытательный срок! А у нас отделы кадров в большинстве своем только записи в трудовые делают! Ну на профпригодность, конечно, лучше начальник отдела проверит, а вот психологические тесты на неконфликтность, умение работать в команде и т.д. окупаются сразу же!

                          Комментарий


                          • #14
                            Jeca то попробуйте им предложить, чтобы все, что вы сейчас получаете стало окладом. А вот если кто-то серьезно накосячит, то тогда и оштрафовать можно. И без всяких баллов, это путь в никуда, результатом будет только взаимное озлобление.
                            Абсолютно согласна. И штрафы, действительно, именно за серьзные косяки, вызыванные непрофессионализмом или разгильдяйством. Остальные можно, как советует Borya, разрулить на уровне морально-этических понятий. Однако, не со всеми проходит игра в пионерскую организацию.
                            Чем больше связей, тем меньше степеней свободы.

                            Комментарий


                            • #15
                              Сообщение от DmitriyM Посмотреть сообщение
                              Определяется веса проектов, в рублях

                              При увеличении количества проектов сумма зарплаты растет не линейно:
                              Например сумма 2-х проектов*1.0+сумма 2-х проектов*0,8+сумма 2-х проектов*0,6 и т.д.
                              Коэффициенты с потолка для примера.

                              Считается что более 10(12,14) проектов человек потянуть не сможет.
                              А мне вот что непонятно. Хорошо, проекты оцениваются в рублях. Хорошо, есть лимит проектов на человека (имхо, должна быть корреляция со сложностью/стоимостью проекта). Но почему же при увеличении нагрузки применяется понижающий коэффициент? Это категорически неправильно. Либо повышающий, либо сохранять пропорцию между стоимостью проекта и суммой бонуса. Вот тогда и стимул будет, и оптимизация. Глядишь, через год у Вас сотрудники будут просить повысить им лимиты в качестве премии!

                              Комментарий


                              • #16
                                Чернушка
                                Однако, не со всеми проходит игра в пионерскую организацию.

                                Ну, не знаю, не знаю. Я не Павлов, а люди - не собачки.

                                Если мой народ косячит, значит, он недостаточно мотивирован, т.е. это моя вина.

                                Другой вопрос, что не всякого и не во всех обстоятельствах можно замотивировать.
                                Тогда надо отпускать человека, а не мучить его опостылевшей работой и финансовыми зуботычинами.
                                Так оно гуманне по отношению к человеку.
                                И выгоднее для меня.

                                Проблема только в том, чтобы правильно определить "точку невозврата".

                                Комментарий


                                • #17
                                  Я не Павлов, а люди - не собачки
                                  Именно. Все мы - проклятые капиталисты. И должны искать мотивы, согласна с вами. И мотивы эти, как правило, лежат в плоскости организации труда, причем разнообразнейших аспектов плоскости. А не только - мы все должны поработать во славу нашего родного завода.
                                  Чем больше связей, тем меньше степеней свободы.

                                  Комментарий


                                  • #18
                                    григ Другие подразделения ставят минус-баллы, за то и то-то. С указанием причин, но без аппеляции.
                                    я вообще не представляю, как могут другие подразделения оценить работу ИТ-отдела... укажут, к примеру, что такая-то функция не реализована в системе... при этом "забудут" упомянуть, что адекватного ТэЗэ так и не предоставили
                                    или вот сегодня - программа клико (может, кто знает) у нас "отказывалась" нужную дату выбирать... после волшебного нажатия мышкой в нужное место, правда, выбрала после чего сотрудницей было сделано смелое предположение, что плохая работа программы проистекла из-за установки ей нового (не старого, заметьте!) компьютера... ну и как тут без аппеляции и обратной связи?
                                    как оценить работу уборщицы - понятно... работу автоматизатора сложнее...

                                    ПыСы. пора перетекать в персонал

                                    Комментарий


                                    • #19
                                      dd Я то согласен с тобой. Но хотят не оценку IT-отдела со стороны других отделов сделать. А вроде как оценку IT-косяков. Т.е. если у отдела комп не фурычит, а ИТ-шники никак не починят, то минус бал.
                                      Не все так плохо, как кажется с первого взгляда...

                                      Комментарий


                                      • #20
                                        ИТ-шники никак не починят, то минус бал
                                        при этом причины "непочина" никого не волнуют?
                                        может, там новый надо покупать, а денег не дают?
                                        не понимаю, как тут без аппеляции обойтись

                                        Комментарий


                                        • #21
                                          А с чего вдруг эту тему-то затеяли? Конец года? Захотелось побольше премии? Баловство все это. Как оценить работу отдела? А операционного? А кредитного? и других? Полностью согласен с Cost Не могу не вставить 5 копеек. Работайте, чтобы никто не придирался и пальцем не тыкал, а невменяемых и непонятливых не держат, их увольняют. Так что работаем за голый оклад и никаких премий, чтобы не пересобачились.А премию боги дают, т.е. руководство.

                                          Комментарий


                                          • #22
                                            se59
                                            я к Вам работать не пойду :-)

                                            Комментарий


                                            • #23
                                              Adyan se59
                                              я к Вам работать не пойду :-)

                                              И к нам не ходи! Та же самая фигня... Только даже боги премий не дают.

                                              Часто приходилось слышать - типа, IT - не добывающая структура... Тогда самые большие зарплаты и премии должны быть у кассиров! Больше ведь никто деньги от клиентов не получает.

                                              Комментарий


                                              • #24
                                                IMHO, в принципе тема оплаты труда всегда болезненна. И немудрено: ведь здесь сталкиваются интересы двух вечных противников - работника и работодателя. Схожесть их интересов возможна лишь в очень узкой области, когда оба очень остро нуждаются друг в друге. Но такие ситуации, слава Богу, редкость.
                                                Мне все-таки кажется, что универсального мерила затраченного труда не существует. И поэтому все схемы с баллами, проектами, очками и т.д. весьма субъективны. В любой из них всегда присутствует фактор "почему". То есть почему работник сделал так, а не иначе, почему сложилась такая ситуация и т.д.
                                                А как форма изоляции от всех этих "почему" и появилась окладная форма оплаты труда, когда за выполнение определенных действий (а точнее, получение определенного результата) работодатель назначает определенное вознаграждение.
                                                И все разговоры о "затратности" или "прибыльности" подразделения - чистой воды субъективизм. Ведь если разобраться, не конкретный Иван Иванович зарабатывает в банке деньги, он просто выступает продавцом банковского продукта, в создании которого задействован весь коллектив от правления до сантехников и уборщиц. Естественно, разные сотрудники в разной степени участвуют в формировании банковского продукта. Поэтому, мне кажется, что оплата труда должнв отражать вклад сотрудника и меру его ответственности в банковском продукте.
                                                Простой пример: контролер, проверяющий качество ввода информации, почти ничего не вностит в банковский продукт (расчетное обслуживание клиентов), но имеет огромную ответственность за качество (точность, сроки и т.д.) платежей клиентов.
                                                Эх, если бы можно было ГОСТировать ответственность, тогда бы и проблем с оплатой труда, IMHO, было бы намного меньше.

                                                Комментарий


                                                • #25
                                                  Центры прибыли хотят завязать на прибыль. Плюсом ввести бюджетирование: в частности расчет стоимости размещенных ресурсов на основе покрывающих их привлеченных ресурсов. Распределение общих затрат пропорционально штату, площади, кол-ву оргтехники. В общем весчь очень сложная, как раз сейчас ею занимаюсь.
                                                  С нового года будут изменения в системе оплаты. Тогда расскажу как ИТ будут оплачивать.
                                                  dd Согласен. Нужен разбор полетов.
                                                  Не все так плохо, как кажется с первого взгляда...

                                                  Комментарий


                                                  • #26
                                                    весчь очень сложная - это точно!
                                                    например, кредитный отдел оформляет автокредиты... потом ему капают %... вот какое хорошее и доходное подразделение, давайте его похвалим!
                                                    а затраты относятся, например, на доп.офис, который эти погашения обслуживает, делает всю черновую работу, отчёты и т.п... а давайте его сократим!
                                                    не говоря уже про ИТ-службу - от них вообще никакого навара, даже деньги инкассировать не умеют

                                                    Комментарий


                                                    • #27
                                                      2 Jene:
                                                      Тогда самые большие зарплаты и премии должны быть у кассиров! Больше ведь никто деньги от клиентов не получает.
                                                      А вот и неправда Ваша! Это наличку кассиры получают, а безнал - коротношения.
                                                      Остальных - сократить за бесполезностью!

                                                      Комментарий


                                                      • #28
                                                        Cost а безнал - коротношения
                                                        а вот и не угадал! получают коррики, а зарабатывают МБКшники, да опять же ИТшники по проводам файлы гоняют... определённо переизбыток, кого-то обязательно надо сократить

                                                        Комментарий


                                                        • #29
                                                          григ
                                                          Ну-ну... Не буду говорить флаг вам в руки, наоборот, пожелаю удачи. Но Распределение общих затрат пропорционально штату, площади, кол-ву оргтехники - с такими и подобными ему критериями далеко не уехать... За две минуты можно показать, что покупка 100 счетов и двух коробок бумаги, с дальнейшим оснащением этим бухгалтерии гораздо экономнее, чем приобретение мощного сервера. Поверьте многолетнему опыту, туфта все это, много раз проходили. Прав Cost, вещь эта субъективная по своей сути, все критерии тоже субъективны, и как ими не манипулируй результат будет соответствующий.
                                                          Я работаю больше 30 лет, и везде в очередном припадке сокращения непроизводственных затрат под флагом "бюджетирования" первой всегда сокращали уборщицу, потому что она уж точно прибыли не приносила. Через 3-5 дней, когда руководству становится видна повсюду грязь, ее принимали обратно. Через время с приходом нового начальника по бюджетированию цикл повторяется...
                                                          Jeca

                                                          Комментарий


                                                          • #30
                                                            григ
                                                            Центры прибыли хотят завязать на прибыль. Плюсом ввести бюджетирование: в частности расчет стоимости размещенных ресурсов на основе покрывающих их привлеченных ресурсов.

                                                            А попробуйте как вариант, рассмотреть своих айтишников как отдельную компанию, обслуживающию банк.
                                                            По средне-грабительским ценам. Поддержка АРМ, Серверов, Аренда дискового пространства, поддержка сетей, почтовиков и все, чем пользуются в банке. И т.д. и т.п.
                                                            Тарифицируйте это все. Плюс добавьте качество услуг (количество отказав, сроки исполнения).
                                                            Т.е. прикиньте на сколько вы "продаете" услуг.
                                                            Прикиньте так же (были где-то нормы) сколько админов должно быть на инфраструктуру. Справляются или нет. Перерабатывают за дарма ил как.

                                                            Комментарий

                                                            Пользователи, просматривающие эту тему

                                                            Свернуть

                                                            Присутствует 1. Участников: 0, гостей: 1.

                                                            Обработка...
                                                            X