18 октября, четверг 20:41
Bankir.Ru

Объявление

Свернуть
Пока нет объявлений.

Стаж банкира - лояльность и мотивация

Свернуть
X
  • Фильтр
  • Время
  • Показать
Очистить всё
новые сообщения

  • Стаж банкира - лояльность и мотивация

    Вопрос больше по мотивации персонала.
    В старой советской системе был такой показатель как стаж работы в организации, исходя из него применялся коэффициент расчета премии. Сей механизм в 90-х годах избрал для себя и Сбербанк.
    При выплате премии в расчете берется коэффициент, зависящий от стажа работы в Сбербанке. С другой стороны, могут применяться и иные способы мотивации - путевки, ценные подарки, оплата за наставничество и пр.

    Как по вашему: должна ли применяться финансовая мотивация к сотрудникам проработавшим в данной организации определенный срок? Есть ли смысл платить сотруднику за общий банковский стаж (например такое действует в ЦБ)? Что эффективней? Можно ли добиться лояльности сотрудников таким стимулированием?
    38
    финансовой, для тех, кто имеет стаж работы в данном банке
    44.74%
    17
    финансовой, для тех, кто имеет общий банковский стаж
    15.79%
    6
    нефинансовой, для тех, кто имеет стаж работы в данном банке
    0.00%
    0
    нефинансовой, для тех, кто имеет общий банковский стаж
    0.00%
    0
    это не имеет отношения к мотивации
    0.00%
    0
    лишь индивидуальным коэффициентом, в итоговом результате оценки труда
    18.42%
    7
    частью системы поддержания лояльности
    21.05%
    8

    Срок опроса истёк.

    Последний раз редактировалось JABBA; 31.08.2004, 00:00.

  • #2
    JABBA не вполне понятен сабж: должна ли применяться финансовая мотивация
    мотивация к чему? к продолжению работы в данной КО что ли?
    не мог бы уточнить?

    Комментарий


    • #3
      Общий банковский стаж, имно, чушь - если сотрудник раз в год меняет место работы в коммерческом банке - какая от этого выгода его работодателям?
      На мой взгляд, "награждаться", причем гарантированно, должна именно лояльность.
      Это может быть доплата "за выслугу лет", или гарантированный минимум премиальных или еще какая-то форма "награды за верность флагу".
      Естественно, уровень такого поощрения не должен быть оскорбительно низким - типа, на тебе, дружок, грамоту на стенку или дополнительную премию в размере 10 долларов.
      Там, где вы ничего не можете, вы не должны ничего хотеть.

      Комментарий


      • #4
        БелМыш
        Какой размер стимулирования лояльности сотрудника, в зависимости от числа полных лет работы в данной организации вы считаете подходящим?

        Insomnia
        Необходима ли финансовая/нефинансовая мотивация сотрудника по стажу работы (в данном банке, в банковской системе в целом)?

        Комментарий


        • #5
          JABBA Необходима ли финансовая/нефинансовая мотивация сотрудника по стажу работы
          с точки зрения банка, считаю, ДА, нужна. Но только стимулировать и "держать" тех сотрудников, которые РЕАЛЬНО делают погоду на своем участке в банке. Деньгами конечно. Премии.
          в банковской системе в целом Нет, зачем?!

          Комментарий


          • #6
            JABBA
            Думаю, идеальным был бы некий процент от оклада, на который ежегодно растет оплата труда, независимо от других поощрений, прибавки в окладе в связи с профессиональным/должностным ростом - таким образом будет стимулироваться именно лояльность, а не качество работы/полезность банку.
            На мой взгляд для высококвалифицированных/особо ценнных специалистов бОльшим поощрением должна являться именно годовая премия, а вот "скромной серой мышке" где-нибудь во внутренней бухгалтерии крупная премия не светит - негде ей отличиться - и надбавка за выслугу лет и будет для нее, по моему мнению, тем самым стимулом.
            Конкретный размер процентной ставки - вещь достаточно субьективная, наверное, где-то между 5-10% роста в год, но эти цифры взяты абсолютно с потолка.
            Там, где вы ничего не можете, вы не должны ничего хотеть.

            Комментарий


            • #7
              наверное, где-то между 5-10% роста в год, но эти цифры взяты абсолютно с потолка.
              Логичней было бы увязать эти цифры с ростом доходов банка... но эти доходы почему-то не всегда растут...

              Комментарий


              • #8
                должна ли применяться финансовая мотивация к сотрудникам проработавшим в данной организации определенный срок?
                Первый вопрос, который тут возникает: а из каких средств могут быть организованы такие доплаты? Сам по себе стаж сотрудников прибыли банку не приносит - стало быть, речь может идти только о фактическом перераспределении имеющегося фонда от новичков в пользу старожилов. Стало быть, де-факто банк должен установить заниженный уровень оплаты для вновь принимаемых сотрудников, т.е., заведомо идти на то, что либо средний уровень новичков понизится, либо текучесть среди них возрастет. Даже при отсутствии явных доплат за стаж в любой конторе старожилы имеют некоторые преимущества, которые раздражают относительных новичков. Доплата за стаж усугубит ситуацию.
                Сей механизм в 90-х годах избрал для себя и Сбербанк
                Сей механизм в принципе ориентирован на достижение стабильности. В связи с этим можно предположить, что Сбер, учитывая его размеры и срок существования, несопоставимые с обычными комбанками, давно уже оптимизировал свои структуры и процедуры в соответствии со своимим задачами, и для него стабильность уже важнее развития. Сомневаюсь, что какой-либо комбанк уже может сказать, что ему пора консервироваться...

                Осталось вспомнить про заграницу. С одной стороны, американцы, считающие, что работу нужно менять раз в 5-6 лет, иначе человек и сам останавливается в развитии, и в развитие конторы вклад перестает вносить. С другой - японцы с их преданностью фирме.
                Мы, очевидно, не те и не другие (по крайней мере, если рассматривать усредненную схему). Что-то мне кажется, что мы тут (в среднем) еще не готовы надрываться на работе за честь флага...
                Оно понятно, что оценивать работника по труду очень сложно, и поводов для обид тоже можно дать немало, но рыть надо именно туда, а благодарить только за преданность... как бы не воспроизвести застой, традиции 70-80-х еще не забыты.

                Комментарий


                • #9
                  hamster
                  Не то, чтобы я была с Вами совсем не согласна, но, мне кажется, Вы сильно упростили схему формирования оплаты труда и мотивации.
                  Имно, реально видно, что новый работник из себя представляет не ранее, чем через примерно год после начала работы. Раньше человек не может полностью раскрыть свой потенциал (или продемонстрировать его отсутствие), раскрыть особенности своего характера - как негативные, так и позитивные. Т.е., новый работник должен достигать нормального уровня своей зарплаты в данной организации примерно за год работы. Таким образом работодатель страхует свои риски от собственных кадровых ошибок. Да, какое-то время новый специалист будет недооценен - но это его плата за перспективу.

                  К сожалению, в настоящее время сложилась практика, когда претенденты (особенно молодняк) сознательно завышают собственную ценовую планку на переговорах. В результате теряют обе стороны: работодатель получает неподходящего специалиста по завышенной цене, специалист либо вылетает через некоторое время с работы, в связи с неполным служебным соответствием, либо "замораживает" собственный доход на ближайшие годы, либо (если работодатель силен и умен) - теряет шансы на работу в данной организации.
                  Ну и, думаю, излишне говорить, что если организация систематически переплачивает за сотрудников - она прогорает.
                  В результате по рынку труда мечутся мнящие себя звездами мальчики/девочки, с кучей записей в трудовой книжке, ничего толком не умеющие, но убежденные, что им должны платить кучу денег за крутые дипломы и сомнительный креатив.
                  Я ставлю против них - на спокойных трудяг, верных флагу.

                  Добавлю: даже у культивирующих мобильность американцев нормальный срок работы на одном месте - лет пять. Много таких людей у нас знаете? Лично мне не удалось.
                  Там, где вы ничего не можете, вы не должны ничего хотеть.

                  Комментарий


                  • #10
                    БелМыш у культивирующих мобильность американцев нормальный срок работы на одном месте - лет пять. Много таких людей у нас знаете? Лично мне не удалось.
                    Извините, не вполне уловила: а у нас? Больше или меньше пяти лет в среднем?

                    Комментарий


                    • #11
                      JABBA
                      Я думаю, что работник со стажем в данной организации должен получать постоянный оклад (а не премию) выше, чем вновь нанятый работник на аналогичную должность.
                      А, премиями нужно стимулировать работников с меньшим стажем (в пределах разницы между окладами "нового" сотрудника и "старого" сотрудника). Если средств для премий много, то премии давать и тем и другим, но так, что бы общая сумма оклада и премии работника с меньшим стажем не превышала бы сумма оклада и премии работника с большим стажем.

                      Комментарий


                      • #12
                        БелМыш
                        Вы сильно упростили схему формирования оплаты труда и мотивации.
                        Все упрощения в таких обсуждениях - исключительно для наглядности, для выявления основных тенденций рассматриваемых схем, не более того.
                        новый работник из себя представляет не ранее, чем через примерно год после начала работы.
                        Полностью согласен, неоднократно утверждал то же самое. Но к рассматриваемой схеме доплаты за стаж - просто за стаж! - это отношения не имеет. Такие надбавки в год-два-три особого веса не имеют, их эффект начинает работать ближе к десяти годам, т.е. люди, которые и так уже не склонны чего-либо менять ни в своей жизни, ни в своей работе, получают материальное одобрение своей позиции. На мой взгляд, в наших банках до совершенства далеко, ergo, нужны принципиально другие системы стимулирования.
                        какое-то время новый специалист будет недооценен
                        Попробуйте оценить это время в цифрах - и получите пять-шесть лет недовольства. За это время сколько-нибудь толковый специалист заведомо успеет набрать хорошую квалификацию и уйти - уйти как раз тогда, когда он мог бы начать приносить большую пользу. Более того: подобная подстраховка работодателя еще может быть как-то обоснована в применении к молодым специалистам, но надбавка за стаж в одном банке (а в смысле лояльности, заявленной в теме, именно такой стаж, а не общий, должен считаться) будет работать и против уже опытных новых сотрудников (новички же не только из институтов приходят, из других банков тоже) - а эти люди могли бы давать отдачу сразу, и время накопления недовольства у них будет куда меньше.
                        если организация систематически переплачивает за сотрудников - она прогорает
                        Организация, вводящая надбавки за стаж, рискует иметь крепкое ядро, плата которому непрерывно растет за ту же самую работу, и часто меняющуюся молодежь, которой платить тоже надо, хоть и меньше, которую надо непрерывно учить, но дожидаться эффекта надбавок она не будет. Это ведь тоже вариант напрасного расходования средств.
                        нормальный срок работы на одном месте - лет пять. Много таких людей у нас знаете?
                        Да полно. У меня отдел - три человека. Стаж в данной конторе: 8 лет, 7 с половиной (у меня) и 4 года. В других отделах картина вполне схожая. В предыдущем банке - тоже. Вот в первом картина такая не сложилась - он за 4 года успел и раскрутиться, и рухнуть...
                        Кстати, нетрудно заметить, что мне с точки зрения личных интересов тоже бы надо за надбавки за стаж голосовать...
                        В результате по рынку труда мечутся мнящие себя звездами мальчики/девочки, с кучей записей в трудовой книжке, ничего толком не умеющие, но убежденные, что им должны платить кучу денег за крутые дипломы и сомнительный креатив.
                        Это Вы, поди, мою вчерашнюю ссылку на статью прочитали в теме про жизнь молодых специалистов?

                        Комментарий


                        • #13
                          hamster
                          Это Вы, поди, мою вчерашнюю ссылку на статью прочитали в теме про жизнь молодых специалистов?
                          Честно говоря, я в ту тему почти не заглядывала - времени мало, я читаю только то, что меня интересует - по служебным/личным мотивам. Так что, видимо, просто мысль лежит на поверхности.

                          какое-то время новый специалист будет недооценен
                          Вообще-то, я имела в виду тот самый "первый год службы".

                          Да полно. У меня отдел - три человека. Стаж в данной конторе: 8 лет, 7 с половиной (у меня) и 4 года.
                          У Вас просто тихая заводь! Это где ж так хорошо сидят? (шутка)
                          У меня объем выборки по сотрудникам побольше, но средний стаж где-то года четыре. И я бы не сказала, что у нас проблемы с текучкой.

                          Не согласна насчет того, что формула начинает работать с 10 лет. Вы, вероятно, не принимаете в расчет мою мысль, что ценность сотрудника в материальном выражении не должна зависеть от его стажа. Для этого существуют годовые премии и маржа в штатном расписании.
                          Ежегодная надбавка в сумме процента от оклада - платится именно "за лояльность", а не за особые заслуги перед организацией. Если человек за год показал себя асом - прибавьте ему внепланово зарплату, заплатите премию, но не лишайте тетушку из бухгалтерии уверенности в завтрашнем дне.
                          Там, где вы ничего не можете, вы не должны ничего хотеть.

                          Комментарий


                          • #14
                            Попробуйте оценить это время в цифрах - и получите пять-шесть лет недовольства. За это время сколько-нибудь толковый специалист заведомо успеет набрать хорошую квалификацию и уйти - уйти как раз тогда, когда он мог бы начать приносить большую пользу.
                            А, не правильнее ли толкового специалиста и хорошего работника поощрять более высокой должностью с более высоким окладом (независимо от стажа), а менее работоспособного переводить на меньшую должность с меньшим окладом (независимо от стажа)?
                            Но, если рассматривать равные должности в конкретный момент времени, то, думаю, что будет справедливее, если работник с большим стажем будет получать больший стабильный оклад, а работник с меньшим стажем - меньший оклад, но больше надеяться на нестабильные премиальные.

                            Комментарий


                            • #15
                              БелМыш
                              Не согласна насчет того, что формула начинает работать с 10 лет. Вы, вероятно, не принимаете в расчет мою мысль, что ценность сотрудника в материальном выражении не должна зависеть от его стажа
                              Насчет формулы. Установите 5 процентов в год, как предлагалось - и через несколько лет не будет возможности брать новых сотрудников - все будут съедать старые. Установите 1 процент - получите неработающую надбавку, над которой будут просто смеяться. Со второй фразой полностью согласен - но тогда какой смысл обсуждать тему надбавок?
                              У меня объем выборки по сотрудникам побольше
                              Так я могу привести выборку по управлению - будет та же картина.
                              Можно и по банку, но считать лень.
                              Ежегодная надбавка в сумме процента от оклада - платится именно "за лояльность"
                              Вот об этом чуть повторюсь: неявные льготы "старикам" существуют и так, и раздражают они всех остальных довольно сильно, хоть люди и молчат, разумеется - воспитание все ж. Лояльность, возможно, нужно оценивать там, где она естественна в силу, к примеру, культурных традиций - в Японии, скажем. На нашей почве общинность служила, скорее, тормозом до сих пор. И, далее, я совсем не уверен в стабильности нынешней жизни, в том числе и банковской. Речь отнюдь не о прошедшем то ли кризисе, то ли не кризисе - просто слишком велика вероятность укрупнений, слияний и прочих объективных катаклизмов. Так что сотрудников надо не светлой старости готовить, а стимулировать их активность, обучение и т.д. - им же больше пользы будет.
                              А насчет лояльности самой по себе - ее уровень в реальной жизни и так высок.

                              Комментарий


                              • #16
                                AVKomarov
                                если рассматривать равные должности в конкретный момент времени, то, думаю, что будет справедливее, если работник с большим стажем будет получать больший стабильный оклад, а работник с меньшим стажем - меньший оклад, но больше надеяться на нестабильные премиальные.
                                Проходил я это. Пришлось потратить определенные силы для того, чтобы установить в подобной ситуации равную оплату за равный труд. Нестабильные премиальные могли бы выправить дело, если бы система таких премиальных, справедливо распределяемых, существовала - но пока в реальной жизни таких отлаженых систем мне не попадалось. Попытки наблюдал, нередко с хорошим эффектом для себя лично, но удачными, тем не менее, считать их не могу, да и не прижились они в итоге. И понятно, почему: точно и справедливо оценивать реальный вклад каждого сотрудника очень трудно.
                                Мне что-то кажется, что сама идея "а не внедрить ли надбавку за стаж?" является уходом от решения проблемы стимулирования...

                                Комментарий


                                • #17
                                  hamster И понятно, почему: точно и справедливо оценивать реальный вклад каждого сотрудника очень трудно.
                                  Согласен.

                                  справедливо распределяемых, существовала - но пока в реальной жизни таких отлаженых систем мне не попадалось.
                                  Согласен.

                                  Мне вспомнилось, что раньше (как сейчас не знаю) в ВУЗах на дневном обучении была зависимость стипендий от результатов труда (в виде оценок на экзаменах - прибавка за 4 и 5) и стажа (на старших курсах получали чуть выше, чем на младших), но такая система зависимости размера стипендий была одинакова по всей стране и имела смысл.
                                  А, сейчас, если в каком-то банке разработают самую гениальную систему премирования по стажу, но в результате из-за возможностей самого банка (или настроения руководства) сумма общего дохода работника в месяц будет меньше, чем ставка оклада в другом банке, то нет гарантии, что работник не перейдет на новое место работы только лишь потому, что в первом банке есть система премирования, а в другом её нет.

                                  Комментарий


                                  • #18
                                    AVKomarov (как сейчас не знаю)
                                    А я случайно знаю: у меня ребенок учится. Стипендия, у кого есть, около 450 руб в месяц. При такой базе довешивать лишнюю сотню старшекурсникам или нет - разницы никакой. Да и за оценками гнаться тоже смысла нет - лучше подрабатывать вместо разгрызания гранита науки...

                                    Комментарий


                                    • #19
                                      Надо просто изначально определиться:
                                      Или мы берем молодых зеленых на небольшие деньги и они вкалывают за опыт и обучение.
                                      Или мы берем хороших спецов, за большие деньги.
                                      Это разные кадровые политики, и требуют разных подходов к мотивации (в том числе с мат. точки зрения)
                                      Мало знать себе цену, нужно еще пользоваться спросом!

                                      Комментарий


                                      • #20
                                        stoporik Хотите сказать, что комбинация этих двух подходов невозможна?

                                        Комментарий


                                        • #21
                                          Insomnia
                                          Возможна, более того, в большинстве случаев как раз комбинация и имеет место быть, но тогда для этих двух категорий разные системы мотивации.

                                          Опять же все зависит от прозрачности конторы и принятого стиля руководства.
                                          Например, если есть прозрачность по доходам, то многие замыкают премии на процент достигутого финансового показателя (выручки или прибыли) в сравнении с запланированным. Бюджетирование почти везде сейчас существует.
                                          Мало знать себе цену, нужно еще пользоваться спросом!

                                          Комментарий


                                          • #22
                                            stoporik
                                            Например, если есть прозрачность по доходам, то многие замыкают премии на процент достигутого финансового показателя (выручки или прибыли) в сравнении с запланированным. Бюджетирование почти везде сейчас существует.

                                            Верная мысль! Нацеленность на превышение заложенного показателя и обязательно оговоренная ставка премии за тот или иной процент превышения.
                                            Результат 85% от бюджета - не депремировать сотрудников, ни в коем случае, но снять копеечку с руководителя.
                                            Результат 50% от бюджета - депремировать на 50$ весь отдел.
                                            Естественно, что цифры бюджета должны быть реально достижимыми. Иначе, через год у Вас будут работать только дворники и то из той самой лояльности.

                                            hamster
                                            Сравнивать стипендию с зарплатой не имеет смысла, В первом случае, это лишь денежная поддержка человека, который не имеет иных способов к существованию (якобы).
                                            Я (нескромно как-то) в годы учебы работал, и потому редко был в институте, как следствие, из-за пары несданных вовремя предметов стипендию получал крайне редко, но на зарплату вполне мог содержать всю группу в течении двух месяцев .... Вот ведь как вспомню была настоящая нацеленность на результат, ведь я зарабатывал себе социальный статус...
                                            Контрольный выстрел - не всегда выход из положения.... Ваш Магнум

                                            Комментарий


                                            • #23
                                              Magnum
                                              hamster
                                              Сравнивать стипендию с зарплатой не имеет смысла,

                                              А кто сравнивал? Это мы с AVKomarovым всего лишь молодость вспомнили...
                                              из-за пары несданных вовремя предметов стипендию получал крайне редко, но на зарплату вполне мог содержать всю группу в течении двух месяцев .... Вот ведь как вспомню была настоящая нацеленность на результат, ведь я зарабатывал себе социальный статус...
                                              Это да... уважение однокурсников, внимание девушек... это, конечно, таким способом перспективнее. А вот как тут быть с фундаментальными знаниями, которые должны быть основой будущего процветания Родины? Ну а в нормальной стране и индивида в частности? Не сочтите за личный выпад; к Вам это вполне может и не относиться. Просто невыразимо тоскливо смотреть на нынешнее высшее образование...

                                              Комментарий


                                              • #24
                                                hamster
                                                Нормальное образование, просто раньше трава была зеленее, небо синее и т.д., в ведущих вузах образование на уровне, а вот что всякие гуманитарные христианские университеты и прочая дребедень появилась это да, выбирая между тоечником волосатиком из МГУ или Баунанки и отличником какого нибудь института настеровой, возьму первого, причем не задумываясь...
                                                Мало знать себе цену, нужно еще пользоваться спросом!

                                                Комментарий


                                                • #25
                                                  stoporik
                                                  всякие гуманитарные христианские университеты и прочая дребедень появилась
                                                  Эх, если б речь о них шла... у меня нормальный институт сейчас перед глазами, один из старейших, классический инженерный... о названии умолчу, sorry. Но речь даже не о качестве образования в них - об отношении к учебе, которое, помимо прочего, и уровнем стипендии формируется, с которого сей треп в сторону и начался. Не самое главное, конечно; перед глазами молодежи и так достаточно поводов задуматься: а надо ли оно вообще, знание-то?

                                                  Комментарий


                                                  • #26
                                                    hamster
                                                    Ну вот у меня брат родной учитель в школе, обычной такой, без наворотов, детишки в основном из семей ниже среднего по доходу. При этом он грит, что лет 5-7 назад, никто учится не хотел, мечта в проститутки или в бандиты, сейчас все получше стало, детишки стремятся учится в большей части, поскольку в институт без денег и знаний не поступишь, а с деньгами напряг. А сеняшние студенты это и есть те школьники семи пятилетней давности, это пена схлынет скоро...
                                                    Мало знать себе цену, нужно еще пользоваться спросом!

                                                    Комментарий


                                                    • #27
                                                      2all

                                                      Возвращаясь к теме:
                                                      Лояльность, перданность - вот фактор поддерживающий корпорации.
                                                      Лояльность тоже надо поддерживать, и вот тогда идет в ход мотивация. ПРичем не всегда денежная. ОЧень хороша мотивация профессиональная: Пример: тренинги за счет фирмы, обучение языкам, да хотя бы и пресловутой скорости печати (если ее обозначить как обязательное условие нахождение на должности знаете как промотивирует?) - дать людям понять, что о них тут заботятся, тогда можно даже 100 баксов платить - все равно работа будет долгой и плодотворной.
                                                      Контрольный выстрел - не всегда выход из положения.... Ваш Магнум

                                                      Комментарий


                                                      • #28
                                                        Magnum
                                                        Вы знаете, профессиональное образование должно быть нужным для фирмы, а учить просто так для мотивации языкам или там деловом этикету или скорописи (если нет такой потребности у компании) не всегда выгодно, да и люди это не будут воспринимать.
                                                        Мало знать себе цену, нужно еще пользоваться спросом!

                                                        Комментарий


                                                        • #29
                                                          stoporik

                                                          Я озвучил разные направления. Ясно что конторе по сбору металлолома - тренинг по бальным танцам, что мертвому припарки. Им там логистику развивать активно требуется причем всем от директора до дворника - там ее просто нет, а ведь направление важное в их деле.
                                                          Контрольный выстрел - не всегда выход из положения.... Ваш Магнум

                                                          Комментарий


                                                          • #30
                                                            Magnum
                                                            Учится всегда хорошо, только у нас часто как получается, народ учат, а оценить результативность обучения никому и в голову не приходит, поучились, бумажку получили и ладно. Менеджер по персоналу себе галку поставил в зачет....
                                                            Есть полезная, хотя и дикая для нас практика, самооценка сотрудника. Пишет человек, что ему не хватает знаний по...., начальник принимает решение. В некоторых конторах есть даже индивидуальные планы развития каждого сотрудника на год.
                                                            Мало знать себе цену, нужно еще пользоваться спросом!

                                                            Комментарий

                                                            Пользователи, просматривающие эту тему

                                                            Свернуть

                                                            Присутствует 1. Участников: 0, гостей: 1.

                                                            Обработка...
                                                            X