Вакансии внутри? Разумный ли подход...

[JABBA]

Вот появился интересный вопрос для раздумий и обсуждения.
Вы работаете в организации/банке на определенной должности, имеете опыт, навыки и знания. Со временем формируется уверенность и желания попробовать свои силы. Внутри организации/банка возникает проект или новое направление, возможно, образуется вакансия, за счет ушедшего специалиста.
Данная вакансия выставляется внутри, для своих сотрудников или соискателей "со стороны", но по их рекомедациям, например, с поручительством.

1. Разумен ли подход - давать вакансию внутри компании (происходит внутреннее движение и все равно образуются вакансии)?
2. Оправдан ли институт поручительства за приглашенных специалистов (работник банка поручается за человека, и в худшем случае несет ответственность за его действия, повлекшие урон)?
3. Имеется ли в вашей практике ситуация, что на образовавшуюся вакансию (например, на руководящие должности), объявлялся конкурс среди своих сотрудников или вопрос решался приглашением руководством специалиста со стороны?

[Helen KN]

JABBA вакансии внутри компании действительно оправдывают себя - уменьшается "текучка" хороших спецов, у сотрудников есть надежда, что вполне реально не просто вырасти, но и сменить профиль, скажем бухгалтер - на позицию аудитора. Все выигрывают.
Тем более, что руководство банка не берет на позицию "кота в мешке", а прекрасно знает на что человек способен, к тому же все банки обладают своей

[Helen KN]

не дописала, нечаянно отправила...
так вот все банки обладают своей спецификой, новому человеку необходимо время на понимание картины и на знакомство с коллективом, свой же сразу начинает работать, к тому же с удвоенной энергией.

[AnnaE]

1) Разумно. У хороших сотрудников будет стимул оставаться в этой организации, даже если в соседней платят больше. Хорошего работника на низшую должность найти проще, чем на руководящую.
2) Оправдан. На этих условиях сотрудник не будет приглашать в свой банк человека, который может его подставить, в то же время приглашенный будет стараться оправдать доверие.
3)У нас на руководящие должности приглашают людей со стороны только если среди своих нет подходящих специалистов или свои отказываются.

[JABBA]

AnnaE
У нас на руководящие должности приглашают людей со стороны только если среди своих нет подходящих специалистов или свои отказываются.

Что является критерием оценки знаний подходящих специалистов?
Тесты, собеседование, анкетирование, кадровый резерв, наличие образования и т.п.

Helen KN
так вот все банки обладают своей спецификой, новому человеку необходимо время на понимание картины и на знакомство с коллективом, свой же сразу начинает работать, к тому же с удвоенной энергией.

Скорее всего это адаптация в коллективе, период вхождения от 3 до 6 мес. IMHO. Почему человек должен выкладываться с удвоенной энергией? Поясните.
Спасибо.

[Big_Mike]

JABBA Тесты, собеседование, анкетирование, кадровый резерв, наличие образования и т.п.
Очень часто ничего этого не надо. Если человек пару лет проработал, ИМХО без всяких тестов известно, что он знает и на что способен. Ну за исключением очень крупных банков.

[Helen KN]

JABBA Почему человек должен выкладываться с удвоенной энергией?
Все просто, ты 2 или 3 или более лет проработал на одном месте, многое известно, где-то рутина, где-то на автомате, все меньше остается для нового и тут подумываешь о чем-то ином... Открывается вакансия, та которая действительно интересна, тебе оказывают доверие и перед тобой новые задачи, проекты ... и перспективы. Как правило, человек ищущий (друго склада вряд ли вообще будет думать над этим) испытывает творческий подъем.
К слову, есть люди которые не могут заниматься одной и той же работой больше 3 лет, если у банка нечего предложить, то этих сотрудников теряют.

[STARTNEW]

Helen KN
Да, но никто тут не говорит что образуется "дыра" на месте того кто будет работать с удвоенной энергией ???. Как быть с этим ?

[AnnaE]

JABBA

"Что является критерием оценки знаний подходящих специалистов?
Тесты, собеседование, анкетирование, кадровый резерв, наличие образования и т.п."

Тесты, анкетирование- только для крупных должностей (все психологические, характеризующие человека как руководителя). Собеседование- обязательно для всех. Сначала проводится собеседование с руководителем, в непосредственном подчинении которого находится претендент на вакантную должность, затем с самим претендентом. Образование может корректироваться опытом работы. Обычно человеку дают возможность какое-то время поработать на новом месте неофициально, чтобы удостовериться в его соответствии предлагаемой должности. Большое значение имеют "ум и сообразительность", предполагается что некоторый недостаток специальных знаний может быть восполнен в процессе работы. Параллельно идет подбор кандидатов "извне", если "свой" по каким-либо причинам не прошел, берут постороннего. Соответственно, "свой" остается на старом месте.

[Alex_K]

Думаю что надо обязательно пробовать "своих".
Во-первых "свои" как уже говорили выше будут понимать что и им что-то "светит" если будут хорошо работать, таким образом у них появляется дополнительное стимулирование не связанное напрямую с материальной стороной дела, во-вторых, действительно, "чужим" нужно время на адаптацию и нет почти никакой гарантии что новичок сделает именно то что нужно для роста направления/отдела и т.п..... Опять же "свой" более лоялен к организации где работает, ИМХО...
На первое место, для руководителя, поставил бы "ум и сообразительность" (как сказала AnnaE) и "харизму" или как там еще можно назвать качество руководителя за которым можно как говориться "и в огонь и в воду", чтобы мог "зажечь" коллектив на "подвиги". Остальное на мой взгляд второстепенно.

[Alex_K]

JABBA
1 - Да; 2 - Да; 3 - Да.
P.S.
Начинать поиск кадров надо в перую очередь среди своих, ИМХО.

[asfa]

JABBA
1. Я двумя руками за! Причины уже назывались: сотрудникам нужны перспективы не только вверх, но и вширь. :-)
2. Как такового "института поручительства" с "ответственностью за действия" я не встречала. По-моему, все сводится к институту "по знакомству".
3. "Конкурса среди сотрудников" я тоже не встречала. Но вроде бы инициатива при занятии вакансий внутри банка приветствуется.

Кстати я сама перешла из одного направления в банке в совсем другое. Очень довольна. Думаю, что таких как я много и "множественность" наша и наша удовлетворенность результатом говорят в пользу описанного Вами метода лучше, чем все логические "за" и "против". :-)

[Fictum]

JABBA
1. Вполне
2. Вполне
3. Как такового "конкурса" не проводилось, но рассматриваются, в первую очередь, именно претенденты из "кадрового резерва"

[bank_rat]

1. Если это неразумно, то как же тогда людей достойных подращивать. Согласна с AnnaE в том, что технологически можно сначала человечка просто по профилю переместить, а потом уж по деньгам и по должности, если так сказать доверие оправдает. Схема работает хорошо, особенно на уровне "из старшего спеца в ведущие", "ведущий-главный". Сама несколько раз ею пользовалась.
2. Насчет поручительства - неуверена, что это эффективно. Ну приведет мне кто-нить "котика в сумочке", что потом лицо тому кто привел бить? Проще установить испытательный срок, за 3 месяца всяко разберетесь в талантах обретенного сокровища.
3. Конкурса не припомню, хотя опыт работы достаточно большой. В основном на руководящие должности берут своих из, так называемого, резерва кадров. Либо по дружбе, либо по любви))) Хотяесть ситуации, когда своих лучше вообще не ставить.

[Klёn]

1. Разумен.
2. Здесь соглашусь с asfa. Если же мы говорим о чистом поручительстве, то на мой взгляд такие вещи не оправданы, поскольку поручительство не есть признак дееспособности кандидата. В любом случае при заполнении вакансии мы оцениваем не рейтинг протеже, а потенциальные способности протежируемого. Поручаются тогда, когда достоинства кандидата явно не проглядываются либо к нему нет доверия. И если вы принимаете положительное решение по поручительству, значит условия вакансии, скорее всего, недостаточно значимы в самой компании.
3. Имеется.

[bank_rat]

Klёn
по п.2 полностью с Вами согласна: если вакансия не значимая можно и рискнуть, но лучше всё-таки чем-нить подстраховаться.

И еще один момент: иногда приходит кандидат. Вроде всё знает, но не нравится он мне. Просто на уровне 7-го чувства. Я таких не беру! И наоборот, пришла ко мне на прошлой неделе девушка, по уровню профессионализма не очень устраивает, а смотрю на неё и понимаю - 100% мой сотрудник. Взяла.
А люди как думают, надо "чутью" доверять?

[Шикаладная]

JABBA
1.Мое ХО - это вообще самый правильный и оправданный подход. Перспектива реального роста является очень мощным стимулом. Только руководству тут надо быть действительно максимально последовательными, а "не играть в демократию", когда декларируется наличие вакансии.... для своих, а берется..... заготовленный "варяг".
2.Мне кажется, что поручительства вряд ли когда-либо приживутся... За кого поручаться? Для сотрудников до уровня ну хотя б начальника отдела, по-моему, это даже рассматривать не серьезно. Урон от низшего звена, обычно минимален, т.к. основная нагрузка на "первой подписи". А, начиная с уровня менеджера среднего и выше звена, обычно, используются другие системы "приглашения" специалистов. Наиболее близкая к поручительству – рекомендация, но, согласитесь, это не одно и то же.
3. В моей - не имеется. Когда появляется вакансия, как правило, кандидатура на руководящую должность среди своих есть. Если же подходящей кандидатуры нет, то тогда приглашают со стороны (особенно, если нет времени на выяснение потенциала "своих").

[AnnaE]

По п.2

"Поручаются тогда, когда достоинства кандидата явно не проглядываются либо к нему нет доверия."

Поручительство требуется, когда на вакансию берут человека "с улицы" (не сотрудника банка). Какое же у вас может быть доверие к незнакомому человеку и как вы собираетесь определять его достоинства за короткое время собеседования? Вы сможете приблизительно оценить уровень его профессиональной подготовки и составить тоже весьма приблизительное общее впечатление о человеке. Поэтому неплохо иметь человека, который мог бы поручиться за "моральные" качества кандидата.

"И если вы принимаете положительное решение по поручительству, значит условия вакансии, скорее всего, недостаточно значимы в самой компании."

По-моему наоборот, хотя, конечно, для того, чтобы взять человека на руководящую должность, обычного поручительства недостаточно.

[Normada]

AnnaEПоручительство требуется, когда на вакансию берут человека "с улицы" (не сотрудника банка).
Господа, Вы о чем? рекомендации и поручительство - разные вещи! Ни один человек в здравом уме не поручится за чужого человека с улицы! Поручительство работает в двух схемах:
1. Когда начальник уходит, он поручается, что его подчиненный справится с работой в должности начальника. Но стоит ли этому верить т.к. друзья - друзьями, а человек который уходит из банка, думаю не очень печется о его дальнейшей жизни.
2. Буржуйский менеджмент, когда кто-то приводит своего знакомого на работу, вот тогда он выступает гарантом, в Кока Коле, когда ТОП прокололся (так и не известно в чем),его убрали вместе с теми людьми за кого он поручался.

[bank_rat]

Normada
а почему Вы думаете, что если начальник уходит он поручается обязательно за своего друга? Может это просто его коллега, который достоин повышения и за которого реально можно поручиться. Хотя, конечно, ни о какой ответственности за поручительство тут речи идти не может, потому как спросить с ушедшего нереально.

[AnnaE]

Normada

Я видимо не очень понятно выразилась, потому что имела ввиду как раз описанный вами второй вариант: если банк берет постороннего человека, то лучше, чтобы это был знакомый кого либо из сотрудников этого банка, который сможет за него поручиться.

[Шикаладная]

AnnaE
Повторюсь, пожалуй со своим ИМХО. По-прежнему, думаю, что поручительства - "это не наш метод" (с). Для того, чтобы за кого-то 100% поручиться (да еще с возможными для поручителя финансовыми последствиями!!!), надо быть с этим спецом "одной крови" - то есть не просто быть знакомым/другом/приятелем/знакомым знакомых/бывшим коллегой/однокашником/и т.д.. а тесно и профессионально работать в одной и той же узко-профессиональной области и четко знать его уровень профессионализма. Ну а дальше некоторое отсутствие логики - поручиться!? да еще и в своем же банке!? В здравом уме и твердой памяти Вы готовы выступить инициатором и поручителем приглашения своего собственного КОНКУРЕНТА????!!!!
Поэтому речь может идти только о РЕКОМЕНДАЦИИ и только в стороннюю структуру.

[AnnaE]

Шикаладная

Поручаются не за профессионализм, а за порядочность человека.

[Normada]

AnnaE Поручаются по обеим позициям, за лишенного хоть одного из вышеуказаных качеств - поручаться никто не будет.
Пример: вы проучитесь за младшего брата своей подруги, который только закончил ВУЗ или, еще обучается, или опыта у него явно недостаточно...а может он просто невнимательный и память у него не очень....
А может вы поручитесь за того человека, кто является гением в требуемой области, но он постоянно опаздывает на встречи, берет часто вдолг на 2 дней, а отдает потом годами, злоупотребляет спиртным, любит поиграть в казино, он часто вам обещает встретится кофе попить или отвезти вас куда-то на машине, но вот незадача, в последний момент у него что-нибудь случается и он не может. Да, и ходят слухи о нем, что он не чист на руку...

Вы хоть за одного из вышеуказанных типов поручитесь? Я нет, да и большинство

[Klёn]

AnnaE Поручаются не за профессионализм, а за порядочность человека.Не факт.

[AnnaE]

Normada Klёn

Уровень профессиональной подготовки кандидата изначально оценивается при проведении собеседования. В дальнейшем человеку дается испытательный срок, в течение которого можно составить более точное представление о его профпригодности. Зачем ручаться за проффесиональные качества сотрудника, которые можно оценить в процессе работы? Такого поручительства никто не требует. Не прошедшего испытательный срок никто на работе не оставит. И вот тут как раз встает вопрос о личных качествах человека. Если человек порядочный - проблем с его увольнением по профнепригодности не будет, если нет- будут. Поручительство нужно, чтобы оградить банк от подобных проблем. Я привела эту ситуацию просто как один из возможных примеров. Вариантов может быть много. Опять-таки ваши примеры: вы правильно заметили, что никто за таких людей не поручится. А значит, при наличии "института поручительства", у таких людей будет меньше шансов устроиться на хорошую работу. Ведь мы же заинтересованы в качественных сотрудниках, не так ли?

[Шикаладная]

AnnaE
В соседних темах кадровики уверяют, что изначально при проведении собеседования находятся, исследуются и оцениваются именно личностные качества кандидата. И приводят в пример массу методик. Так что вопрос спорный и зависит от приоритетов в потребностях банка. И, как правило, работодатели все таки предпочитают брать профи, а не просто милейших людей.
А, что увольнять придется порядочного человека, так интересы дела вообще-то ничего не выигрывают. Кстати, как оградите банк от проблем другого порядка - на почве порядочности можно мигрень заработать, расставаясь с такой "душкой"? .

[bank_rat]

А у меня сейчас ситуёвина. Вот одну бы сотрудницу лично на руках за порог вынесла, а не могу, потому как заменить практически нереально. И не потому, что шикарный спец, а потому что на эту работу никто не соглашается.

[AnnaE]

Шикаладная

"как правило, работодатели все таки предпочитают брать профи, а не просто милейших людей"

Это нисколько не противоречит сказанному мной выше. Я говорила, что из двух профессионалов выберут более надежного, порядочного и т.д. По поводу методов определения этих качеств в человеке- это могут быть и психологические тесты, и "поручительство", и проверка, проводимая службой безопасности банка. Чем выше должность, тем больше методов используется. Лично я больше доверяю мнению людей, которых я хорошо знаю, чем результатам тестов и выводам психологов.

"А, что увольнять придется порядочного человека, так интересы дела вообще-то ничего не выигрывают. Кстати, как оградите банк от проблем другого порядка - на почве порядочности можно мигрень заработать, расставаясь с такой "душкой"?"

В интересах дела увольнять придется человека, который банку по тем или иным причинам не нужен. Расстаться с ненужным человеком для банка не проблема до тех пор, пока этот человек не начинает "качать права". А вот скандалов банки не любят и "выносить сор из избы" тоже.

P.S. Я просто смайлики не ставлю, поэтому ответы выглядят несколько занудными.

bank_rat

Сочувствую. Но, как говорится, "ищите да обрящете". Если на эту должность "шикарный спец" не нужен, возьмите кого-нибудь после института, без опыта, они обычно для начала на все соглашаются.

[Роман Мозговой]

AnnaE
они обычно для начала на все соглашаются
Вот только начало быстро заканчивается.