Стоит задача разработать систему анализа работы отделений банка, в том числе их рейтинговой оценки для сравнения... Поделитесь, плз, если не жалко, идеями форм отчетности для руководства ГО в разрезе деятельности отделений по видам бизнес-направлений... может быть есть у кого-нибудь идея, как коротко и лаконично в нескольких формах отчетности показать основные показатели деятельности отделения. Заранее всем спасибо за помощь
-
-
Здравствуйте! Главная отчетность это Финансовый Результат - который формируется из полченных дистрибутивных доходов по выданным кредитам и оформленных вкладам, за вычетом фактически понесенных затрат в отчетном периоде (с учетом прямых и косвенных (накладных) затрат).
Если аналиировать работу отделения то можно выделить:
1. Нагрузку на персонал
2. Анализ устройств самобслуживания: доля кассовых операций и доля устройств самообслуживания в погашении кредитов и выдачи наличных (очень важный показатель если учитывать что АТМ и ПТ намного девешле кассира).
3. Т.е. вам предстоит выявить лучшие отделения путем построения рейтинговой оценки - самый простой вариант выявление норматива выданных кредитов и оформленных вкладов и процент выполнения его, но с учетом качества!
Для этого используйте различные KPI (в зависимости от учетной системы в банке (точнее от т0ех данных которые сможете взять), возможны следующие: выявление очередей в отделении (процент доступности), уровень обслуживания (количество жалоб) и пр.), для каждого ключевого показателя установите интегральный вес и выявите интегральный показатель качества работы и с его помощи откорректируйте рейтинг, таким образом в своей оценочной системе вы учтете как количественный показатель работы (основной в плане экономики), так и качественный (не менее важный)
Ну если вкратце то как то так) Кстати, отчет советую формировать в Excele в формате сводной таблицы, макет отчета сжатый + возможности группировки данных с помощью "срезов" (функция 2010 Экселя) -
Могу посоветовать сделать систему рейтингов по филиалам в рамках инструкций Банка России 1379-У, 2005-У применительно для каждого из ваших филиалов. Мы у себя сделали именно таким образом, но это опять же рейтинг на основе количественно, качественных показателях. Если нужно, могу отправить лично шаблон отчетной формы. Также учитываются веса по каждому показателю и мнение экспертов.Комментарий
-
-
Vladimir_V, спасибо, что откликнулись, очень интересно, киньте, плз? на мэйл Barskaya_I@bk.ruКомментарий
-
Спасибо большое за информацию... Частично будем использовать...Комментарий
-
Добрый день!Сообщение от Vladimir_V Посмотреть сообщение
а можно и мне прислать шаблон? Буду очень благодарна!
bestwork6@gmail.comКомментарий
-
-
Добрый день! Скиньте и мне, пожалуйста, шаблонку на kryptex 1 989@mail.ru (без пробелов)
Тема безумно интересная. Мы используем балльную оценку на основе 1) фин.реза офисов, 2) Cost/Income, 3) динамики финреза и, конечно, 4) исполнения KPI
Хотели еще мнение экспертов, но не смогли отстоять у СВК
Мозг проклевали, что система должна быть прозрачная и однозначная
Комментарий
-
Комментарий
-
-
-
Комментарий
-
-
Владимир Владимирович, здравствуйте! Могли бы Вы поделиться опытом, в частности, показать Ваш шаблон системы рейтингов по филиалам.
почта natasha_rych@mail.ruКомментарий
-
Vladimir_V
привет.
рейтингование отделений могу купить. за шаблон могу дать тысячу рублей. если есть положение то цена выше. писать на rpashkov@yandex.ruЯ знаю, что я ничего не знаю.Комментарий
-
очень хочется предостеречь от опрометчивых решений при построении подобных систем оценивания подразделений или упасихоспадя персонала по индивидуально ((Сообщение от Дмитрий Степанченко Посмотреть сообщение
ооооочень неоднозначное мероприятие, особенно если выбраны неудачные критерии(показатели) или выбрана неудачная методика подсчета "итого"
изначально все это предлагалось для оценивания вариантов выбора для последующего решения и работает как гильотина - для отсечения заведомо бесполезных и мало результативных вариантов (( и не более того
Именно так часто это и используется. прекрасно видно заведомо неприемлемые или не выигрышные варианты тому кто оценивает варианты по СОБСТВЕННЫМ критериям для последующего их отбрасывания, например принятия решения о ликвидации чего либо или не приобретении чего либо.
И боле мене видно группу более выигрышных вариантов, но не факт, что лидер в отобранных таким образом вариантах - это и есть самое лучшее решение
А вот попытки преподнести эту же методику как КПИ, да еще часто с оооочень грубым механизмом оценивания, очень спорны (( неоднозначны и часто даже опасны (
если этого не понимать, то можно очень быстро ликвидировать часть оцениваемых подразделений, а то и все учреждение, создать атмосферу неконструктивного страха в в конторе, и потерять наиболее перспективных спецов, которые покинут контору в первых же рядах, именно потому, что они везде хорошо пристроятся, они активны, мобильны и легки на подъем.
В конторе останется болото и КПИ (((
Все эти КПИ работают только на подобных вариантах и сильно сбоят на даже малейших различиях (
Попытки построить разумную систему КПИ для персонала (поштучно) - и вовсе практически утопия, т.к. разбить общую цель по подразделениям то сложная задача (а цена ошибки зашкаливающая), то разбиение общей цели до уровня библиотекаря и последующая балансировка этих мииллиподподцелей для сведения их суммы к выполнению общей цели - это уже дас ист фантастишь. А без балансировки - каждый будет тянуть одеялко на себя, не интересуясь, что там у топ менеджера выходит (а им и не положено этим интересоваться - это проблема топа).
При неудачных показателях и методиках последующий коллапс конторы вполне не за горами ( т.к. применение конструкции сильно ускоряет все процессы, как созидательные так и разрушительные ( Пока чаще вижу разрушительные (Последний раз редактировалось Мася+; 23.01.2019, 05:56.Комментарий
-
бальная или ранговая оценки - это однозначное зло (( как показала практикаСообщение от tapio1989 Посмотреть сообщениеКомментарий
-
мало того, показатели должны быть:Сообщение от tapio1989 Посмотреть сообщение
1. вычисляемыми (а не боже упаси качественными характеристиками или экспертными оценками на глазок)
2. достижимыми как минимум для 40% подопытных
3. быть целевыми в первую очередь, а не левыми как часто бывает
4. только для однородных подразделений
5. только одинаковое количество показателей для оцениваемых подразделений (однородность и еще раз однородность подопытных)
6. все сводить к единой шкале (ну азбука конечно, но вдруг кто забыл)
7,.....1001,... и далее по учебнику (должен же он где то быть)
Комментарий
Комментарий