В рамках проекта «Квинтэссенции» мы уже неоднократно обращались к теме персонала.
Старожилы Форума, вероятно, помнят легендарный «Ликбез для начальника». Новичков учили составлять резюме, выбивать повышение зарплаты и привлекать клиентов. Во время кризиса давали полезные советы сокращенным работникам банков. Обсудили даже различные варианты оплаты труда специалистам ИТ-подразделений и корпоративные мероприятия...
А сегодня поговорим о кадровых «мелочах» - тех проблемах работы с персоналом, которые не вызывают, как правило, длительных обсуждений и жарких споров, но требуют для их решения высокого уровня профессионализма и опыта.
Об отпусках и отгулах
- Господа начальники отделов кадров! Разъясните, пожалуйста, почему нельзя стало брать по одному/пара дней в счет будущего отпуска?
- Потому что такого понятия трудовым законодательством (в частности, главой 19 ТК РФ) не предусмотрено.
- А то, что сотрудники берут по дню, по несколько дней в счет отпуска, это чем регламентируется?
- Этот вопрос нужно задать тому «кадровику», который принимает такие заявления от работников и впоследствии предоставляет такие дни.
Если работник желает использовать один (два, три) дня из ежегодного оплачиваемого отпуска, он обращается с соответствующим заявлением на имя работодателя. При соблюдении условий, предусмотренных ч.1 ст. 125 ТК РФ, работнику может быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью один (два, три....) день, но никак не в счет будущего отпуска.
- Поскольку в ТК не установлен минимальный временной период, до истечения которого работодатель обязан предоставить работнику другой день отдыха (отгул по-народному) за работу в выходной день и во избежание конфликтных ситуаций по учету и предоставлению отгулов в правилах внутреннего трудового распорядка закрепили положение, что: «День отдыха должен быть использован не позднее двенадцати месяцев после возникновения права на него». Правила согласованы на конференции работников.
Но есть один работник, у которого накопилось порядка 20 отгулов, который не имеет желания использовать их, хотя сроки по ПВТР почти истекают. В приказах о привлечении к работе работник согласился на одинарную оплату + отгул.
Очутился меж двух позиций:
1) СВК тюкает, что работник нарушает де-юре ПВТР поскольку не идет в отгулы, а работодатель нарушает де-факто поскольку неисполнение данного требования ПВТР означает, прежде всего, невыполнение работодателем своей обязанности предоставить работнику эти отгулы (со всеми вытекающими возможными (?) последствиями);
2) Позиция работника, что ст.153 ТК предусматривает право работника за работу в выходной или нерабочий праздничный день по его желанию (в удобное для работника время по согласованию с работодателем) использовать другой день для отдыха, а желания у него пока нет. Не допустить к работе такого работника и принудительно отправить в отгулы у нас прав нет.
Коллеги кто-нибудь видит механизм выруливания из ситуации без внесения изменений в ПВТР и выкручивания рук-ног работнику?
- В этом приказе необходимо указывать конкретную дату предоставления дня отдыха. Это самый простой вариант и приемлемый как для работодателя, так и для работника.
Желание работника относится к предоставлению другого дня отдыха, а не к конкретной дате такого дня. Так как исправить приказы о привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день уже не представляется возможным, самый оптимальный вариант - направить работнику письменное уведомление со ссылкой на соответствующий пункт ПВТР, указав дату, до истечения которой ему надлежит использовать дни отдыха. И желательно получить письменное заявление работника на это уведомление о предоставлении дней отдыха или об отказе от их использования. По крайней мере, для работодателя это заявление будет оправдательным документом.
- Я об этом думал, но у меня нет уверенности, что даже после письменного отказа работник утрачивает право на использование такого "просроченного" отгула. Это как если б работник письменно отказался от отпуска и на 3-й год и далее.
- Об этом речи не идет, у работника право на день отдыха остается. Я привел пример, позволяющий избежать претензий для работодателя: работодатель нарушает де-факто поскольку неисполнение данного требования ПВТР означает, прежде всего, невыполнение работодателем своей обязанности предоставить работнику эти отгулы.
- Если я в выходной (праздничный) день (фактически получится - 3 дня) нахожусь в командировке, то положены ли мне дни отдыха после командировки в счет этих выходных (праздничных) дней?
- Вы работали в эти выходные (праздничные) дни?
- На майские праздники буду «в дороге».
- В новом положении о командировках положение о предоставлении дополнительного дня отдыха, в случае, если день выезда выпадает на выходной, отсутствует.
- Если по приказу предправа люди выходили на работу в выходные дни (приказ есть, но его не давали под роспись), оплата за эти дни не была учтена при расчете аванса (выходные были до даты аванса), значит, скорее всего, оплаты за них не будет, то можно ли будет писать заявление на предоставление отгулов? Или можно не писать, а взять, и все тут?
- В уашем случае нарушено требование ст. 113 ТК РФ, а именно: привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия. Т.е. как минимум с приказом нужно было ознакомить каждого работника под роспись. При этом, стороны (работодатель и работник) договариваются о предоставлении дней отдыха непосредственно при оформлении решения о привлечении работника к работе в выходной и (или) нерабочий праздничный день, о чем указывается в приказе о привлечении работника к работе в выходной и (или) нерабочий праздничный день. Отсутствие в таком приказе указания конкретной календарной даты предоставления дня отдыха не лишает работника права обращения к работодателю в последующем с заявлением о предоставлении дня отдыха в счет компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день. На основании данного заявления издается приказ (распоряжение) о предоставлении дня отдыха. Поскольку использование дней отдыха должно осуществляться с ведома и по распоряжению работодателя, то издание указанных приказов (распоряжений) необходимо. Самовольное использование дней отгулов может быть оценено как основание для расторжения трудового договора по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как за прогул (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
- В приказе не было указано ни про оплату в двойном размере, ни про дни отдыха. Приказ не был предоставлен под роспись даже матерям детей до 5 лет. В случае, если работодатель не подпишет заявление на предоставление дней отдыха в счет компенсации отработанных выходных, что делать?
- В этом случае работодатель идет на явное нарушение трудового законодательства, да и конституционных прав работников. Если убедить не удаётся - жалоба в ГИТ и исковое в суд.
- Жалоба в ГИТ должна быть обязательно коллективная?
- Не обязательно, индивидуальную также обязаны принять.
О зарплате
- У меня возник вопрос по поводу оплаты труда. В трудовом договоре указано, что оплата производится в соответствии со штатным расписанием и п. 5.3. В соответствии с дополнительным соглашением пункт 5.3 менялся и в итоге не соответствует штатному расписанию, причем не в мою пользу... Выяснилось это через 7 месяцев после подписания доп. соглашения. Есть ли шанс, что работодатель выплатит эту разницу?
- Какую разницу? Последнее время зарплата выплачивалась в меньшем размере?
- Да.
- Согласно ч.1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Т.е. вам должна выплачиваться заработная плата в размере, указанном именно в трудовом договоре, а не в штатном расписании.
- В трудовом договоре написано: Своевременно выплачивать Работнику заработную плату в размере, установленном штатным расписанием, и иные выплаты, указанные в п.5.3. А в п. 5.3 прописан должностной оклад, который не соответсвует штатному расписанию... и почему-то не в мою пользу...
- Вот эту сумму вам и должен выплачивать работодатель. То, что сумма, указанная в ТД, не соответствует ШР - нарушение работодателя, но у него появится обязанность выплачивать Вам сумму, указанную в ШР, только в том случае, если будет внесено соответствующее изменение в ТД. Имеете право потребовать оформления таких изменений, а в случае отказа - обратиться в ГИТ с жалобой.
- Означает ли это, что в случае изменения штатного расписания требовать доплаты по старому штатному расписанию не имеет смысла?
- В случае изменения штатного расписания (как я понял, изменяется размер должностных окладов) работодатель должен внести соответствующие изменения в трудовые договоры с работниками, соблюдая установленную трудовым законодательством процедуру:
1. уведомить о предстоящем изменении лично под роспись каждого работника в срок не менее, чем за два месяца до предстоящих изменений условий ТД;
2. заключить с работником дополнительное соглашение к ТД.
Пока этого не сделано, работодатель обязан выплачивать вам именно ту сумму, которая указана в действующей редакции ТД, заключенного с вами.
- Вопрос вдогонку: вправе ли работодатель, не уведомляя за 2 месяца до предполагаемых изменений оклада, предложить работнику подписать дополнительное соглашение к ТД, уменьшающее должностной оклад, допустим, со следующего понедельника в силу каких-либо обстоятельств?
- Нет, работодатель не вправе так поступать. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель в силу ч. 2 ст. 74 ТК РФ обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Если вносимые в штатное расписание изменения затрагивают условия трудовых договоров работников в части размеров окладов (ставок), доплат или надбавок, то работодатель обязан в указанный выше срок ознакомить каждого работника с планируемым в отношении него изменением.
- Подскажите, пожалуйста, как покорректнее составить служебную записку о повышении з/п в связи с окончанием испытательного срока?
- А повышение после окончания испытательного срока предполагалось при приеме на работу?
- Вот именно, обычно про повышении з/п после испытательного срока - это все джентльменские договоренности... А трудовой договор обычно ничего подобного не предусматривает.
Об увольнении
- Возник спор с отделом кадров, что какой день считать последним рабочим. Ситуация следующая: в ноябре подписала уведомление о сокращении с текстом: «В соответствии с приказом председателя правления банка от 10.11.08 № 1132 с 13 января 2009 г. должность, занимаемая Вами, подлежит сокращению, а Вы - увольнению в соответствии по п.2 ст.81 ТК РФ». После праздников вышла на работу и отработала 11, 12, 13 января. Однако выяснилось, что расчет заработной платы произведен только за 11 и 12 января (официально я оформлена в Москве, но работаю в Нижнем Новгороде, делопроизводство и расчет зарплаты ведутся в Москве).
Отдел кадров уверяет меня, что я невнимательно прочитала уведомление, и должна быть уволена с 13 января 2009 г., а мой последний рабочий день - 12 января. Мои непосредственные руководители в Нижнем Новгороде и в Москве также были уверены, что я должна была работать 13 января, т.е. о 12 января меня никто не предупредил. Помогите, пожалуйста, разобраться в данной ситуации, заранее спасибо!
- Для ответа на Ваш вопрос необходима точная (дословная) формулировка приказа. Весь вопрос в том, есть ли в приказе предлог "с" перед датой увольнения.
- То есть формулировка в уведомлении не так важна, как в приказе?
- Основанием для расторжения трудового договора будет приказ, а не уведомление о сокращении (например). Формулировка приказа должна соответствовать нормам трудового законодательства, регламентирующим основания увольнения. А даты в уведомлении и в приказе могут и не совпадать. Например, работодатель не может расторгнуть договор (в том числе и при сокращении)в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске. Поэтому дата в приказе об увольнении может отличаться от даты в уведомлении (естественно, только в большую сторону).
- В настоящее время я временно занимаю должность сотрудника, находящегося в декретном отпуске. Должность, с которой меня временно перевели, была сокращена вместе с отделом. После выхода сотрудницы из декретного отпуска что ожидает меня?
- На основании чего вы занимаете эту должность? Если на основании срочного трудового договора, то после выхода сотрудника из декретного отпуска Вас уволят. Если это был перевод, то сокращение должности незаконно. И после выхода сотрудника из отпуска Вас должны перевести на старую должность.
- Есть приказ и доп. соглашение к трудовому договору( на предыдущей должности он был бессрочным) о переводе временно на период отпуска. Получается, что мой трудовой договор стал срочным?
- Нет, ваш трудовой договор в результате временного перевода срочным не становится. В этом случае применяется ст. 72.2 ТК РФ.
При выходе работницы из отпуска с вами работодатель должен заключить соглашение о прекращении действия дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе и предоставлении вам прежнего места работы.
- Срочный вопрос! ГД увольняется по собственному желанию, полномочия по избранию у СД. может ли СД назначить временно исполняющего обязанности в соответствии со ст. 69 п.4, или это только в случае если ГД избирает ОСА, а СД может назначить временно исполняющего? И второй вопрос - если на СД кандидатуру не утвердят, что тогда?
- Пусть ГД даст заму доверенность на все сделки. И спокойно выбирайте нового.
- Возник вот какой вопрос. Имеет быть соглашение сторон о расторжении трудового контракта. В нем написано, что трудовой договор расторгается 22 февраля 2009 г. Но кадры настолько профессиональны, что не заметили, что это воскресенье. Теперь вопрос - какого числа должен быть уволен сотрудник? 20-го или 24-го?
- Трудовой договор прекращается на основании пункта 1 части первой статьи 77 ТК РФ? Если да, то - 22 февраля. Вот выйдет кадровик на работу 22.02.2009 г., выдаст все документы увольняемому - профессионализм на порядок вырастет.
- У меня такая ситуация: с начальницей были очень непростые отношения в последнее время, а тут я еще написала заявление по собственному. И эти дни она меня просто съедает заживо. Я не подаю вида, а она в ответ еще сильнее начинает стервозить... Мне осталось пару дней доработать, и тут я заболела. Вроде, если больничный оформляешь, то дорабатывать не нужно. Но вот есть такая штука, как обходной лист в банке. Вопрос по сути: если она мне не подпишет обходной, отдадут ли мне трудовую книжку в срок? Или лучше ходить больной дорабатывать эти дни?
- Трудовую книжку вам обязаны отдать в день увольнения. Также вам обязаны оплатить ваш больничный лист, даже если он будет закрыт уже после вашего увольнения.
- Процедура подписания работником обходного листа перед увольнением никак юридически не обоснована.
В любом случае (подписан обходной лист или нет) работодатель обязан уволить работника по истечении срока предупреждения об увольнении и в день увольнения выдать работнику труд. книжку и произвести с ним полный расчет.
- А если такая ситуация: я по-хорошему отпросилась на 1 день, чтоб отлежаться и больничный не брать, т.к. его мне на неделю откроют, и я могу вообще не приходить на работу до дня увольнения. Заставят отработать этот день?
- Не исключено. А почему не хотите больничный взять?
- Дела на столе не разобраны до конца, и совесть мне что-то говорит, что хорошо бы передать дела. А если возьму больничный, то стимула не будет у меня придти на работу.
- Такого понятия как «отработка», трудовое законодательство РФ не предусматривает (есть срок предупреждения о предстоящем увольнении). Этот день могут оформить как прогул, так что поосторожней с временным отсутствием на рабочем месте без оформления документов, подтверждающих уважительный характер такого отсутствия.
В качестве совета: листок временной нетрудоспособности оформлять необязательно. Для подтверждения уважительных причин отсутствия достаточно простой справки от врача (например, находился на приеме, проходил медобследование и т.п.).
- В вашей ситуации лучше: или взять больничный, или доходить эти два дня. В случае вашего отсутствия могут действительно поставить прогул и ничего доказать не сможете.
P.S. Забудьте про совесть, вашего руководителя же совесть не мучает от того, что она на вас травлю устроила!
Временно беременна
- Подруге предложили место работы на период декретного отпуска основного работника, но подруга сама беременна, чуть-чуть, пока незаметно для окружающих. Как будет протекать ее трудовая деятельность по сроку, как ее саму будут отправлять в декретный отпуск, и как будут увольнять, в какие сроки?
- Отправлять в декретный отпуск - на общих основаниях.
- С Вашей подругой может быть заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника. Данный срочный трудовой договор может быть расторгнут в случае, предусмотренном ст. 261 Трудового кодекса РФ.
Ст. 81 ТК РФ (в части ограничения для расторжения договора) не применяется, так как расторжение срочного ТД в связи с истечением его срока - это не инициатива работодателя, - это самостоятельное основание для расторжения трудового договора.
- Помогите уточнить, является ли слияние банков основанием для сокращения? Насколько я знаю - нет..... и беременных уволить не могут при слиянии. А то мне юристы говорят, что можно, это ведь не ликвидация.
- Вопрос некорректный. Основанием для «увольнения по сокращению» (п. 2 ст. 81) является решение работодателя о сокращении штатов. Это решение может быть обусловлено разными фактами, в т.ч. и слиянием.
Основанием для прекращения ТД в связи с ликвидацией (п. 1. ст. 81) - является ликвидация. Слияния к ликвидации не относится.
- Является ли справка о прохождении процедур в клинике и освобождение от работы на несколько дней официальным документом для того, чтобы эти дни были оплачены или нужен только больничный лист?
- Если это касается обычного работника - документы подтверждают уважительную причину отсутствия на работе, но оплате это время не подлежит.
Если же это беременная женщина, то при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы (ч. 3 ст. 254 ТК РФ).
- В каком случае могут понизить в должности и в зарплате беременную женщину?
- По всей видимости, подразумевается инициатива работодателя в этом вопросе?
Повышение и понижение работника в должности согласно трудовому законодательству РФ считается переводом. В одностороннем порядке, без согласия работника, только исходя из потребностей работодателя, перевод, как правило, не допускается. Однако, из этого правила существуют исключения, например, всевозможные критические ситуации, предусмотренные ст. 72.2 ТК РФ.
С согласия работника понизить его в должности можно в любое время. Но если работник не согласен, то у работодателя должно быть основание для того, чтобы предложить ему подписать соглашение о переводе на более низкую должность. Например, это могут быть результаты аттестации. Однако, и в этом случае понизить работника без его согласия нельзя. Если сотрудник не соглашается, а работодатель против того, чтобы он продолжал работать на прежней должности, может возникнуть вопрос о прекращении трудовых отношений по причине несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но учитывая, что по условиям вопроса работник-женщина беременна, увольнение по инициативе работодателя не допускается.
Есть еще так называемые "обязательные переводы" (в ряде случаев суд может назначить сотруднику наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ) либо лишения специального права (ст. 3.8 КоАП РФ) или дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ)), но, надеюсь, к рассматриваемому вопросу они отношения не имеют.
- Полностью согласен со своим коллегой-юристом. А еще добавлю, что у беременной есть еще право именно потребовать более легкой работы по мед.заключению с сохранением прежней зарплаты.
- Коллеги, у нас сложилась такая ситуация. Девушка получила больничный по беременности и родам, решила, что пока организации об этом знать не обязательно, и она может поработать еще и получать за это з/п.
По истечении месяца после даты выдачи больничного, девушка написала заявление на отпуск по беременности и родам. Таким образом, фактическая дата ухода в отпуск по беременности и родам на месяц позже даты начала больничного листа.
Вопрос в том, что за какой срок ей должно быть начислено пособие по беременности и родам:
- за период указанный в больничном листе равный 140 дням?
- за период с даты написания заявления об уходе в отпуск по беременности и родам и до момент окончания больничного листа, то есть последнего дня отпуска? (например 109 дней)
Или уточните, как правильно написать заявление на отпуск по беременности и родам (какие сроки начала и окончания поставить в данной ситуации)?
Сейчас вердикт такой, есть больничный, есть ст. 255 ТК, есть 81-ФЗ, на основе которых, отпуск начисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов. И, следовательно, пособие так же начисляем за 140 дней.
- Пособие по беременности и родам выплачивается за период отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ). Отпуск по беременности и родам согласно ст. 255 ТК РФ предоставляется работодателем по заявлению работницы и в соответствии с медицинским заключением (т.е. при наличии больничного листка).
Таким образом, трудовым законодательством не предусмотрена возможность (и обязанность) предоставления отпуска по беременности и родам по инициативе работодателя без соответствующего заявления работницы.
В данной ситуации работодателю не остается ничего другого, как дожидаться того момента, когда работница сама подаст ему заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам.
Так как работодатель не имеет права и не обязан предоставлять отпуск по беременности и родам без заявления работницы, то и никакой ответственности в данном случае он не несет.
Поскольку отпуск по беременности и родам в данном случае не предоставлялся, выплачивать пособие за то время, которое истекло с момента выдачи больничного листка, не надо. Рабочие дни должны быть оплачены в общем порядке исходя из условий трудового договора.
Это мое личное мнение, и когда-то аналогичный случай встречался на практике.
Трудовой договор
- Нужно ли согласие работника на изменение наименование его должности в штатном расписании, при этом трудовая функция и все остальные условия не меняются?
С одной стороны, по моему мнению, согласия не требуется. Какая разница в названии «менеджер» и «менеджер по развитию»? Но с другой стороны, переименование может произойти более глобально, и сотруднику не понравится новая формулировка...
- По общему правилу, изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ). В одностороннем порядке такое изменение может быть только в случаях указанных в ТК РФ. В вашем случае можно рассмотреть возможность одностороннего изменения работодателем условий договора (наименования должности) только в рамках ст.74 ТК РФ и соответственно с соблюдением установленного этой статьей порядка.
- Но ведь никакие функции работника при этом не меняются, также как и не меняются никакие условия. Вот что нашла в статье: «Существенным условием трудового договора является именно трудовая функция работника, а не наименование должности, поэтому изменение наименования должности без изменения трудовых обязанностей не требует согласия работника».
- Если наименование должности прописано в трудовом договоре, то все равно придется делать доп. соглашение к трудовому договору, где работник ставит свою подпись, то есть дает свое согласие.
- Увеличение объема трудовых обязанностей работника по должности (все соответствуют его специальности и квалификации) вследствие перераспределения задач и участков ответственности между структурными подразделениями является «изменением трудовой функции», или это все из категории «организационные изменения условий труда»?
- Изменением трудовой функции.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
- Т.е. если в трудовом договоре не раскрывается содержание трудовой функции (а именно - конкретного вида поручаемой работы) работника, а просто имеется ссылка на должностную инструкцию:
1) инструкция становится неотъемлемой частью трудового договора?
2) изменение должностной инструкции по инициативе работодателя в одностороннем порядке получается незаконным?
Ммм... и как оформить сие изменение? Двусторонним соглашением о внесении изменений в должностную инструкцию, то бишь трудовой договор?
- Я придерживаюсь жесткой позиции в этом вопросе. Чтобы не было проблем в будущем, к должностной инструкции мы предъявляем точно такие же требования, как и к трудовому договору. Если, например, в ТД идет отсылка к ДИ, а ДИ просто утверждается работодателем, последнему сложно будет привести аргументы, что работник знал о своей трудовой функции.
Так что моя позиция: двустороннее подписание, дата, место подписания, реквизиты, подписи и прочие элементы ТД, должны быть и в ДИ. Изменения в ДИ мы вносим в двустороннем порядке, как изменения в ТД (как правило, подписываем новую редакцию ДИ, с указанием срока введения в действия и т.п.).
- Даже если в кадрах лежит утвержденный руководителем экземпляр ДИ с распиской работника в ознакомлении?
- Да, см. Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
- Ага, и если работник отказывается подписать, то как вывод: трудовой договор с ним по п.7 ч.1 ст.77 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) прекращен быть НЕ может. Остаются уговоры и проч.
- Естественно, ибо в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ, ТД прекращается в случае отказа работника от одностороннего изменения работодателем определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, за исключением изменения трудовой функции работника.
По остальным случаям отказа работника от одностороннего изменения работодателем определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, ТД может быть прекращен в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.
- Для того, чтобы не возникало недоразумений по вопросу изменений трудовой функции работника, считаю, что основные моменты должны четко прописываться именно в трудовом договоре, в который в дальнейшем можно внести изменения, составив дополнительное соглашение (при условии согласия на эти изменения как работника, так и работодателя). Тем более, что трудовой договор заключается с конкретным работником, должностная же инструкция пишется для определенной должности, а не для какого-то одного работника. Но в первую очередь необходимо исходить из того, что трудовой договор - обязательный документ, а должностная инструкция - нет. Поэтому ставить знак равенства между трудовым договором и должностной инструкцией не совсем правильно.
- Основанием возникновения трудовых отношений является ТД. Если ТД с работником не заключался, но работник фактически выполнял работу и получал за это з\п, то при возникновении основания для его «увольнения», у работника нет шансов восстановиться? В этом случае за не оформление с работником трудовых отношений, работодатель несет какую-либо ответственность?
Или нет ТД - нет трудовых отношений, и тем самым нет ответственности работодателя?
- Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). Именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
- А если работник находился на испытательном сроке, тогда работодатель обязан заключить с ним ТД, в котором есть условие об испытании?
- Конечно, так как условие об испытании для работника (если устанавливается испытательный срок) должно быть указано в трудовом договоре.
- Подскажите, где найти про работу на полставки, на основании какой статьи можно написать данное заявление, чтобы работать 1/2 месяца за 1/2 з/п?
- Согласно ст. 93 Трудового Кодекса РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
- А количество дней отпуска зависит от количества отработанных дней? Для примера - при увольнении сотрудника с полным рабочим днем и с неполным, отработавших с января 2008 по январь 2009?
- Количество дней отпуска не зависит от режима работы, а только от стажа работы.
Выдача документов бывшему работнику
- В соответствии со ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. А если лицо уже давно не является работником организации, вправе ли работодатель отказать в выдаче документов? И каким образом производится выдача копий? Работник, запросивший документы, сам должен явиться за ними, или кадровая служба направляет их по почте в его адрес?
- Трудовым законодательством РФ не предусмотрено ограничений при выдаче бывшему работнику документов ни по периоду, ни по сроку давности, прошедшему со дня увольнения. Т.е. с письменным заявлением о выдаче документов может обратиться как действительный работник, так и бывший. Отказ работодателя выдать требуемые документы на том основании, что заявитель не является работником организации, будет незаконным и может быть оспорен в суде. Что подтверждается и соответствующей судебной практикой. Например, Московский городской суд в Определении от 26.08.2010 года по делу № 33-27002 признал отказ представить документы, связанные с работой, нарушением трудовых прав работника, выразившимся в невыполнении работодателем требований ст. 62 ТК РФ. Аналогичные выводы содержатся в Определении Московского областного суда от 25.05.2010 года по делу № 33-9988, Определении Санкт-Петербургского городского суда от 27.09.2010 года № 33-13272/2010.
ИМХО, требуемые документы работнику должны вручаться на руки под роспись в получении. Или же представителю работника, полномочия которого удостоверены соответствующим образом. Если бы законодатель допускал возможность направления работнику затребуемых документов почтовым отправлением, это бы нашло своё отражение в норме Трудового кодекса РФ, как, например, в ст. 84.1 ТК РФ предусмотрена возможность направления трудовой книжки по почте.
Понятно, что в обзор попали далеко не все вопросы, обсуждавшиеся в теме «Вопрос к кадровикам» за 10 лет ее существования. Но зато теперь вы знаете, где спросить.
