Квинтэссенции. Заплатите зарплату админу

…сейчас у нас оклад + 100% премия. Начальство хочет по затратным отделам ввести такую систему: оклад существенно больше + маленькая премия, которая зависит от кол-ва баллов. Максимум 10 за месяц. Другие подразделения ставят минус-баллы, за то и то-то. С указанием причин, но без апелляции.

...бОльший оклад сам по себе, конечно, лучше ;)
и посмотрел бы я на того, кто плохой балл IT-службе поставит...

…такой метод с "минусами" не сколько стимулировать будет, сколько порождать обиду, непонимание.

Большой оклад это лучше, хотя бы потому, что премию тебе могут и не заплатить или урезать, а оклад обязаны выплатить в полном объеме…

Выставлять не только минус, но и плюс баллы по отделу, общей суммой не больше 10, не меньше 0. Проблема в весах +/- баллов, проблема в отсутствии апелляции. Сами знаете, что обычно пользователи говорят: у меня все не работает, вот вам минус 5. А то что сами накосячили - так мол это ваши ИТ-проблемы.

Система баллов от пользователей - либо кончится взаимными обидами, либо простановкой средних (или высоких) баллов без связи с реальностью.

…насчет бальной системы взаимной оценки - как мне видится - слишком много зависит от умения легко общаться, а не от профессионализма в своей области.

…обратная связь нужна, но не прямая. Иначе получается: возникли проблемы - резко увеличился объем работ, а "минус-баллы" уменьшат вознаграждение за увеличенный объем работ. Опять же причина, указанная пользователем, как правило, требует отдельного докапывания до сути и определения степени вины.

…я вообще не представляю, как могут другие подразделения оценить работу ИТ-отдела... укажут, к примеру, что такая-то функция не реализована в системе... при этом "забудут" упомянуть, что адекватного ТэЗэ так и не предоставили… или вот сегодня - программа клико (может, кто знает) у нас "отказывалась" нужную дату выбирать... после волшебного нажатия мышкой в нужное место, правда, выбрала ;) после чего сотрудницей было сделано смелое предположение, что плохая работа программы проистекла из-за установки ей нового (не старого, заметьте!) компьютера... ну и как тут без апелляции и обратной связи?

ИМХО при повременно-премиальной системе оплаты труда человек лишается премии только при сильно неадекватном поведении.
Другое дело если есть премия по итогам работы в предыдущем месяце. Например если она зависит от финансового результата всего банка. Как вариант на отдел спускается какая-то сумма, которая руководителем разбрасывается по сотрудникам. По степени участия в.

…в вопросе оплаты труда должны присутствовать две составляющие: оклад (как оплата труда и только так) и премия (только как метод стимулирования). Оклад, поэтому, должен составлять 90-95% всего заработка, а премия быть неким стимулом для повышения производительности труда, заинтересованности и т.д.

Премия должна стимулировать, причем желательно за конкретные дела - сделал что-то быстрее или сверх своих обычных обязанностей - получи плюс несколько процентов к средней премии.

…применяется еще метод начисления полугодовых премий. Т.е полгода платится только оклад, а по результатам полугодия выдается премия в приличном размере (от 1 до 5 зарплат). Тут можно учитывать и персональную деятельность. Когда коллектив стабильный, то этот метод может быть более действенным для стимулирования, чем маленькая ежемесячная премия.

…необходим прозрачный механизм определения размера премии, т.е. количества "достижений" необходимо уравновесить деньгами.
и еще. лучше периодические премии выплачивать не сразу, а частями. Например 60% в срок, а 40 в начале следующего года (опять же двумя частями) - стимул задержаться на работе.

Если программист ПИШУЩИЙ, то, IMHO, никуда не деться без сдельной оплаты труда. Иначе мотивация летит в урну...
Под объемом работ надо понимать, конечно же, не только объем в буквальном смысле (например, кол-во строк кода), но и сложность работ (включая отладку и внедрение).

Считаю, что назначать премию всегда должен человек, который компетентен в оценке выполненной работы. Иначе вся мотивация летит к черту и вместо работы будет демонстрация "Смотрите, сколько тонн пота я пролил за отчетный период!".

Человек, который обслуживает компьютеры пользователей, получает по методу "кнута": есть обоснованные претензии пользователей - премия снижается. На максимальный размер его премии я не влияю - там оценка складывается в основном за пределами отдела.
Человек, обслуживающий системы, не связанные с компьютерами пользователей, тоже работает в режиме "кнута", но его премия заранее оговорена, фиксирована и ее максимальный размер не меняется от месяца к месяцу. Премия снижается за недочеты в работе.
Считаю, что администраторов ни в коем случае нельзя переводить на сдельщину. Это все равно что платить пожарным за кол-во потушенных пожаров. :)

Я уже писал о работе админа - один раз настроил как следует, как требуется в системных требованиях АБС и не надо туда больше лезть что-то менять.

Если вы попробуете перевести админа на сдельщину (устранил столько сбоев в месяц - получил такую-то премию, ничего за месяц не было - премию не получил), то, уверяю вас, сбои постепенно начнут появляться (если, конечно, админ не дурак :)). Ну или хотя бы колоссальные работы по предотвращению сбоев "буквально за 5 минут до того, как ...", за что админа надо будет премировать.

Про админов я все-таки придерживаюсь принципа "кнута". Есть оклад и премия. И пусть хоть весь день в потолок плюет и пасьянс раскладывает. Появились мелкие проблемы - пасьянс, естественно, в сторону и вперед - пахать. Таким образом создается мотивация: хорошо все наладил - весь день отдыхаешь, плохо наладил - работаешь "от зари до зари" без отдыха. А если проблемы побольше или пользователи жалуются, что долго проблемы не устраняются - то и премия пропорционально тю-тю.

Кстати, вспомнил кое-что по поводу мотивации админов.
Когда прочитал, что много-много веков назад китайские деревни нанимали врача. И платили ему полную зарплату, ПОКА В ДЕРЕВНЕ НИКТО НЕ БОЛЕЛ! Появился больной - часть з/п снималась ДО ТЕХ ПОР, пока больной не выздоровеет. Еще человек заболел - минус еще часть з/п. Поэтому китайская медицина так сильно скакнула вперед именно в плане ПРОФИЛАКТИКИ. Т.е. тот врач ходил по деревне и давал травки там какие еще ДО ТОГО, как человек заболеет - по внешним признакам, так сказать.
А теперь посмотрите на нынешнюю медицину - никакой заинтересованности в здоровье и в профилактике. Только в деньгах. Миллион болячек сходу найдут.
Вот что значит неправильная мотивация...

Я категорически против систем штрафных санкций и сдельной оплаты. Мне кажется, что если сотрудник ничего не делает или ошибается, то это повод для увольнения, а не штрафования. Штраф (то есть отбор части з/п) большей частью не стимулирует сотрудника на подвиги, а вызывает озлобленность и негатив.
Если работа сотрудника не устраивает - увольняйте! А возражения типа: где хорошего найдешь и т.д., считаю распиской в несостоятельности найти устраивающих работодателя сотрудников.

Формализация премий/штрафов - это для макдональдса.
Где тупая работа и текучка в порядке вещей.
Сделал шитбургеров меньше нормы - вот те штраф. Недоволен - пошёл на. Вон уже под окном очередь студентов - пару дней инструктажа - и профессия шитбургермейкера освоена.
А в ИТ так не канает, тем более с нынешним дефицитом грамотных спецов.
Я вообще ни разу никого из своих не штрафовал, хотя иногда ну оооочень хотелось. Если человек с совестью, он сам свой грех замолит ударным трудом. ;)
Если без совести - ну на черта он такой нужен? Надо уметь гнать вовремя. Кстати, не такая простая задача, как кажется со стороны. Жалко. Не его, конечно, а вложенного в обучение труда и денег...

Если мой народ косячит, значит, он недостаточно мотивирован, т.е. это моя вина.
Другой вопрос, что не всякого и не во всех обстоятельствах можно замотивировать.
Тогда надо отпускать человека, а не мучить его опостылевшей работой и финансовыми зуботычинами.
Так оно гуманнее по отношению к человеку.
И выгоднее для меня.
Проблема только в том, чтобы правильно определить "точку невозврата".

Работайте, чтобы никто не придирался и пальцем не тыкал, а невменяемых и непонятливых не держат, их увольняют. Так что работаем за голый оклад и никаких премий, чтобы не пересобачились.А премию боги дают, т.е. руководство.

Центры прибыли хотят завязать на прибыль. Плюсом ввести бюджетирование: в частности расчет стоимости размещенных ресурсов на основе покрывающих их привлеченных ресурсов. Распределение общих затрат пропорционально штату, площади, кол-ву оргтехники.

…например, кредитный отдел оформляет автокредиты... потом ему капают %... вот какое хорошее и доходное подразделение, давайте его похвалим! ;)
а затраты относятся, например, на доп.офис, который эти погашения обслуживает, делает всю черновую работу, отчёты и т.п... а давайте его сократим! ;)
не говоря уже про ИТ-службу - от них вообще никакого навара, даже деньги инкассировать не умеют…

Распределение общих затрат пропорционально штату, площади, кол-ву оргтехники - с такими и подобными ему критериями далеко не уехать... За две минуты можно показать, что покупка 100 счетов и двух коробок бумаги, с дальнейшим оснащением этим бухгалтерии гораздо экономнее, чем приобретение мощного сервера. Поверьте многолетнему опыту, туфта все это, много раз проходили. … вещь эта субъективная по своей сути, все критерии тоже субъективны, и как ими не манипулируй результат будет соответствующий. Я работаю больше 30 лет, и везде в очередном припадке сокращения непроизводственных затрат под флагом "бюджетирования" первой всегда сокращали уборщицу, потому что она уж точно прибыли не приносила. Через 3-5 дней, когда руководству становится видна повсюду грязь, ее принимали обратно. Через время с приходом нового начальника по бюджетированию цикл повторяется...

Затратные подразделения имеют большой оклад и маленькую премию, зависящую от результатов работы. Пусть плюс-баллы, пусть минус-баллы. А центры прибыли оплачивают все расходные подразделения, плюс имеют маленький оклад (или средний) и большую премию, зависящую от прибыли по центру. При таком подходе никого увольнять не собираются только из-за того, что прибыли не приносит.

Хм... То есть даже если затратное подразделение работает очень плохо, то при таком раскладе потери в ЗП невелики. Иными словами: если автоматизаторы будут плевать в потолок, то на их ЗП это почти не отразится, зато в полной мере отразится на ЗП центров прибыли, которые не смогут принести эту самую прибыль из-за разгильдяйства автоматизаторов!

Как бы хорошо автоматизатор ни наавтоматизировал, в случае, если зарабатывающие подразделения не заработали, а он(автоматизатор) ежедневно спасал целый мир дважды, а то и трижды - никто ведь этого как обычно не заметит. Ну, а если зарабатывающие заработают, то получаем общую прибыль с общей премией, в т.ч. и какой-то мелочной долей на расходное IT.

А попробуйте как вариант, рассмотреть своих айтишников как отдельную компанию, обслуживающию банк.
По средне-грабительским ценам. Поддержка АРМ, Серверов, Аренда дискового пространства, поддержка сетей, почтовиков и все, чем пользуются в банке. И т.д. и т.п.
Тарифицируйте это все. Плюс добавьте качество услуг (количество отказав, сроки исполнения).
Т.е. прикиньте на сколько вы "продаете" услуг.
Прикиньте так же (были где-то нормы) сколько админов должно быть на инфраструктуру. Справляются или нет. Перерабатывают за дарма или как.

да, встречал такое. Так там IT было одним из прибыльных подразделением. На каждую задачу выставлялся "счет" в местной валюте. Нужен комп? - Счет! Нужна прога - Счет! Интересная игра была :-)

Вот уж точно, ИГРА!
Давайте тогда уборщице тоже баллы начислять! После нескольких дней без уборки в туалете все подразделения оплатят любой ее счет!!!!

А почему бы и нет? :)
Вот ведь как только начинаешь говорить о деньгах для айтишников - слышишь только два варианта ответа:
- а за что вам платить - у вас нифига не работает.
- а за что вам платить - вы нифига не делаете (когда все работает)

…чем держать такого автоматизатора, плюющего в потолок, его легче уволить. Так что выбор между хорошей работой за стабильную зарплату и увольнением все же есть.

Видимо он все так настроил, что у него все работает как часы.
Вот за это и надо платить деньги.
Или хорошая работа автоматизатора - это когда он бегает, как раненый в одно место, за всем не успевает, все кое-как работает? :)

Соглашусь с небольшой оговоркой. Мы опять забываем про специализации, называя всех работников IT автоматизаторами.
Сказанное выше верно для сисадминов. Для саппорта или разработки это уже не совсем подходит.

Ну почему же.
Поставили задачу, дали срок - пошел работать. Сделал, уложился, приняли. Новую работу не дают, пока не выйдет предыдущий срок.
Все по нормам. Сверх нормы - доп.оплата. Там с этим строго.
Саппорт тоже можно отмониторить. Статистика жалоб. Наиболее частые запросы. Как с ними борятся. Время простоя.
Какое время принтер без порошка простоял и сколько раз одному и тому же юзеру показывали где кнопка "Any Key".

Один банк из top-,наверное, -3, а может, даже top-1 , делает попытки вывести за штат IT вслед за уборщицами и электриками, которые уже работают в некоем ООО, с которым у банка имеется договор на услуги уборки, вкручивания лампочек и сборку мебели.
И этот банк не просто "хочет", а подводит базу под процесс вывода IT-специалистов за штат.
Считаю это правильным. К тому же, быв свидетелем этому (-го) процессу (-а), сделал выод, что это вполне реализуемо.
Банк должен заниматься банковской деятельностью и только. Здание банка должна строить строительная компания, эксплуатировать - эксплуатационная. Это применимо и к IT-структуре, если ее рассматривать цельно.

Такими темпами банк топ-1 скоро придет к логической цепочке заключений и реализует мечту красного директора - а ну ее вообще, деятельность. Оставляем 3 человек - предправ, главбух, охранник. Всех остальных на фиг, помещение в аренду.

Всем, и IT-специалистам и менеджерам и руководству и менеджерам по основной деятельности инстинктивно понятно, что IT в штате - как белые вороны. Это видно ежедневно и ежесекундно. IT в штате банка по сути своей напрашиваются за штат. Даже не надо сложной аналитикой заниматься. Они (скажу даже, мы, ибо я из IT) явно лишние в штате банка. Даже охранники и водители в большем согласии с окружающими в банке живут чем программисты и сисадмины.

Сисадмин должен быть за штатом. Банку это дороже. Сисадмину - рискованнее, могут обратиться к другой фирме за услугами. Но так каждый имеет то, что заслуживает - ни сисадмин на шею банку не сядет, взяв его в заложники, с другой стороны банк будет видеть, сколько эта работа стоит на самом деле.

К своим специалистам можно предъявлять необоснованные, необдуманные претензии (типа, мне не нравится ваша программа), о которых упоминалось по ходу этой темы, и лишать ни за что ни про что премий , что и делается в банках. Со сторонней организацией так не пообщаешься. И сторонней организации не выдашь "волчий билет", если она уйдет, громко хлопнув дверью. Да и она до таких действий опускаться не будет. А если среди таких организаций возникнет конкуренция - банк только выиграет от этого. Конкуренция между программистами - хуже драки между женщинами...

Нужны люди, которые могут мыслить системно и способны почти мгновенно разрулить катаклизм, количество которых с увеличением вычислительной мощности нарастает пропорционально таковой.
А еще расширение бизнеса, изменения законодательства, подарки от ЦБ. Какой тут аутсорсинг?
Банк не памятник, с которого достаточно раз в год сбить палкой голубиные наслоения, а сложная постоянно меняющаяся структура. Если переходить на аутсорс, его придется посадить прямо в банк, а на дверь повесить табличку. Какую? Правильно - "Департамент информационных технологий"!

Но как же банковская тайна и безопасность? Пускать в святая святых чужаков, которых часто через три недели не найдешь? Никогда не поверю, что крупный банк решится на это.

Доверяют же банки сетевой трафик между своими удаленными подразделениями сторонним телекомуникационным организациям и почту спецсвязи!

Пока IT-отдел в штате банка, методика оплаты его труда следующая: пни программиста посильнее - он все забацает. Обидится - поговори по душам, пообещай премию (давать не обязательно). Уволится - сообщи коллегам-менеджерам по персоналу из других банков, какой он плохой специалист - ни одна программа не работает (чтобы не рассчитывал устроиться на хорошую работу), возьми следующего на чуть большую зарплату или на такую же... или на меньшую.

В случае с ООО главное не доверие, а рыночные отношения и сложившиеся цены. Эта работа стоит столько-то, не хотите платить столько - никто не мешает вам найти дешевле.

В случае с банком вопрос решается точно так же. Эти работы займут столько-то человек и столько-то времени (= такая-то сумма). Считаете, что они работают слишком медленно - никто не мешает на ту же зарплату набрать программистов покруче - возможно, что они сделают работу быстрее. Считаете, что программисты слишком малоквалифицированные и поэтому их требуется больше - опять-таки ищите других программистов.
Т.е. не нравится - берите других. Или пользуйтесь теми, что есть.
А если пытаться заплатить меньше, а выжать больше - программисты и сами скажут "До свидания!". Тоже рыночные отношения и сложившиеся зарплаты на рынке труда...

Аутсорсинг такая палка о двух концах, что к его использованию в серьезном бизнес-процессе (а IT в современном банке среднего или крупного размера далеко не мелкий бизнес-процесс по важности) надо подходить крайне осмысленно. Не надо забывать о конфиденциальности сохранения информации, страховании рисков и т.д.
А вот рассчитывать расходы IT подразделений на основе принципов рассчетов для аутсорсера возможно. И возможно это является одним из лучших вариантов.

Вы не замечали, случайно, что работников автоматизации не касаются аттестации, почти не касаются контрольно-ревизионные проверки, а если они и есть - это курам на смех, и тому подобное?. О чем банковская аттестационная комиссия может спросить у программиста - сколько клавишей у персонального компьютера? Если для других существуют методики оценки, соответственно выработка мотивации, то для IT в банке этого нет. IT - инородное тело в банке, я , правда, повторяюсь.

… с какого перепуга аттестация и проверки могли стать определяющими в возможности существования мотивации? Т.е. если они есть, то мотивация, стало быть, возможна, а если их нет - то нет? А что-нибудь в защиту такой точки зрения вы можете сказать? Или для вас специалисты ЦБ, не сумевшие (или не захотевшие, или решившие, что это не нужно?) найти пункты проверки для IT-отдела стали нечто вроде истины в последней инстанции в плане возможности мотивации?

А тот, кто определяет, как премировать IT-отдел? Он-то скорее всего, не профи в программировании. Если бы IT-профи определял, как платить деньги IT-отделу - хорошо. И если бы существовала какая-то методика, хоть какое-нибудь подобие стандартизации...
А то в каждом банке кто во что горазд напридумывал и бизнес-процессы оказываются в зависимости от уникальных качеств IT-шников... В одном банке сами пишут программы, в другом банке, сами собирают компьютеры, в третьем придумывают протоколы передачи данных, в четвертом пишут свои операционные системы для компьютеров. И в одном банке надо оценивать код, в другом быстродействие созданной модели компьютера, в третьем физические характеристики нового типа проводника для передачи сигналов высокой частоты.

…мотивация програмистов возможна, я согласен. Но в стенах банков это реализовать трудно, в отличие от мотивации других сотрудников. Предметная область всех IT-шников стоит особняком, отдельно от предметных областей "Финансы и кредит, бухучет и аудит". Руководитель банка не может проверить, дурит его начальник IT-отдела или нет, а только довериться самым наивным образом.

Мотивация программистов не отличается от мотивации других сотрудников. При условии построении в IT структуры, где есть аналитик (постановщик задач), руководитель группы и собственно кодеры. То есть при разделении труда и процессном подходе к задачам.
Мотивация аналитика достаточно проста - платите по рынку +5%, чтоб не дергался. Перестал устраивать - берете с рынка нового. Руководитель группы может быть вообще не программист. Его задача контроллировать график реализации, выданный аналитиком. Выход из графика - минус премия. А он уже этим минусом поделися с программерами (кодерами). Очень не плохо будет, если у руководителя группы будет право распределять фонд премирования между непосредственными исполнителями, тогда они не только перестают увиливать, а сами начинают просить задачи. Естественно еженедельный отчет о проделанной работе. 

Я считаю, что правило номер один в мотивации - распределять фонд премирования должен только тот человек, который СООБРАЖАЕТ в том, что делает. А если он только галочки умеет ставить - никакой нормальной мотивации не может быть в принципе.

Хороших специалистов надо либо покупать, либо растить самому, а после этого не отпускать от себя. Сейчас, при расширении, столкнулся с дефицитом IT-специалистов и, как ни печально, избытком IT-винтиков.
Начальники IT-оделов – держитесь за своих сотрудников!

…банковский специалист должен уметь не просто установить "софтину", но и настроить взаимодействие множества "софтин"... причём в каждом банке при этом вылезают свои особенности - начиная от АБС, клиент-банка, и кончая собственными приблудами... и поэтому банковских специалистов надо холить и лелеять, ибо они выращиваются годами и закаляются в борьбе со всяческими органами

…знание предметной области необходимо ТОЛЬКО разработчику и то лишь потому, что руководство банков экономит на штате ИТшников и не хочет держать квалифицированных постановщиков задач, из-за чего как в старые АСУшные времена в одном лице объединяются и постановщик, и разработчик и тестировщик. При такой организации работ у программиста никогда нет уверенности в работоспособности его софтины и в ответ на наглое заявление "программа не работает" ему не остается ничего иного как покорно разбираться в "косяке". Причем, даже если 100 раз подряд виновником ошибки окажется бухгалтер, то и в 101-й раз априори виноват будет программист, пока не найдет истинного виновника :gun: , т.к. программу официально никто в эксплуатацию не принимал и, соответственно, никто кроме программиста за ее работоспобность не отвечает.

…невозможно создать систему оплаты труда ИТшников без определения (и фиксации в каком-либо документе, например, в положении о ИТ-подразделении) зоны их ответственности. Без этого ИТшники будут оставаться козлами отпущения, отвечающими за все, начиная с программ, не работающих без ввода данных, и кончая перегоревшими лампочками, а платить им будут по принципу "ты и этого не заработал".

Я правильно понял, что достаточно двух Документов: "Положение об IT" и "Тарифная сетка" и труд программиста автоматически становится уважаемым и высокооплачиваемым?

Нет, Вы поняли все абсолютно НЕ правильно ! Для автоматического уважения и высокой оплаты труда программиста необходим именно тот бардак, который, судя по отзывам в данной теме, царит во всех банках, т.к. только в таком бардаке программист может стать настолько незаменим, что без него, по мнению юзеров, разбалованных им до полной умственной беспомощности, и солнце утром вставать не будет.
А вот для адекватной оценки (как моральной в форме уважения так и материальной в виде зарплаты) труда программиста перечисленные Вами документы действительно необходимы, но, к сожалению, не достаточны. Необходимы еще должностные инструкции на каждого программиста, чтобы не позволить компетентному начальнику, распределяющему работу (и соответственно, оплату) превратиться в самодура. Необходимы еще грамотные технические задания, чтобы "писатели" не теряли время на выяснение у "юзеров" смысла фразы "ПО должно осуществлять расчет РВПС в соответствии с требованиями действующего законодательства". Необходимо еще разделение зон ответственности внутри ИТ-подразделения между постановщиками, разработчиками и тестировщиками. И еще очень и очень много чего необходимо, но по-прежнему не достаточно.