Квинтэссенции. Ликбез для начальника.

Соображения общие.

… мотивация персонала банка - это большая головная боль: многие стандартные рецепты не работают, материальные отношения работодатель-работник усложнены "зарплатными" схемами, нет линейной зависимости между размером оплаты и качеством работ, рынок исполнительских должностей является рынком работодателя и т.д.

…забота о мотивации персонала возникает, когда в банке дела идут неважно, и надо бы платить хорошо, но не хочется.

…мотивация - очень мощное оружие и пользоваться им надо осторожно, при этом желательно не проводить экспериментов над собственными работниками, например, Павлов сначала пробовал на собаках.

В разных банках работают разные люди и мотивации у них тоже разные. Ниже условная градация банков, людей и их мотиваций.

Паханы, брахманы, оцелопы.

…это те, кто получает всю прибыль или имеет возможность ею распоряжаться по своему усмотрению.

…чисто «паханских» банков не бывает, грамотный и умный пахан понимает, что нельзя иметь банк из представителей только одной этой группы.

…речь идет об авторитете и порядочности руководителя - это очень серьезная мотивация, когда никто не спрашивает, какая будет зарплата.

…паханами не рождаются, паханами становятся, и очень плохо, когда став паханом, человек в душе остается шестеркой.

…какова политика руководства, таков и полет фантазии его сотрудников, каждый руководитель достоин своих подчиненных и только отчасти наоборот.

Мужики, воины, чатлане.

…это те, кто прибыль создает и с чьим уходом эта прибыль перестанет поступать, по крайней мере, до прихода новых мужиков, ведь для "мужицкого" банка всё строится на участии каждого именно в прибыли.

…в «мужицком» банке мужик может сказать всё, что думает открытым текстом, а фонд оплаты труда делится гласно.

…при разрастании популяции мужиков легко скатиться в совершенно неуправляемую вольницу, типа запорожской сечи, со всеми сопутствующими пороками.

…полномочия внутри «мужицкого» банка делегированы на уровень среднего звена потому, что руководство имеет способность признаться себе, что оно все равно ничего не понимает в текущих операциях.

…мужицкий банк имеет примерно втрое меньшую численность по сравнению с другими, действительно, зачем делить премию на десятерых, когда можно на троих?

…в «мужицком» банке главное моральное поощрение - сложившаяся атмосфера, когда присутствует взаимное уважение. И воровства там нет, ведь каждый в курсе всех дел, все на виду друг у друга, а все попытки тут же отлавливаются самими сотрудниками и жестоко караются.

…мужицкими банки становятся, когда их начинают съедать издержки.

…главным и необходимым условием существования "мужицкого" банка является регулярное извлечение сверхприбыли.

…в «мужицкий» банк нанимают не по блату, а по уму. Труд и особенно результат здесь ценится и вознаграждается. Мотивы - я могу! вкус победы!

…это не тип банка, а его временное состояние, через которое далеко не все проходят. Небольшой банк либо становится крупным, либо терпит крах, а крупный банк не может быть сверхприбыльным и «мужицким» по определению, попробуйте, например, сверхприбыльно разместить десятимиллиардные активы, сохраняя при этом разумный показатель риска.

Шестерки, ремесленники, пацаки

…это те, кто доводит до коллектива волю руководства и стучит наверх о настроениях внизу. «Шестёрочный» банк просто выполняет волю руководства и акционеров.

…шестёрочный банк - это самый правильный и партнёрский банк.

…шестёрка всегда зависит он руководства и руководство эту зависимость должно всячески поддерживать, тут важны - недекларируемые отношения, фиксированный оклад и более-менее регулярные премии, на усмотрение руководства, независимо от объективных результатов.

…самое ценное для шестёрки - неформальное благоволение начальства, оно компенсирует небольшую зарплату, но при этом очень важно не допускать в банке утечек информации о размере заработных плат различных сотрудников.

…по целеполаганию "шестерочный" банк может быть не хуже "мужицкого".

Далее укрупнённая градация чистых мотиваций. Веса их влияния на персонал проставлены по имеющимся данным в авторских текстах.

Материальная часть мотиваций. Вес – 30%.

…это важная часть, но не главная, если для сотрудника это основная причина работы в банке, ищите ему замену, рано или поздно его перекупят.

…кроме фиксированной зарплаты желательна ежемесячная премия, вычисляемая по заранее разработанной, согласованной со мной и утвержденной формуле.

…главное, чтобы полезный сотрудник получал радикально больше бесполезного, кроме того, полезный сотрудник должен получать значительно выше рыночного уровня, чтобы исключить его уход из-за материальных соображений, а бесполезный - значительно меньше рыночного уровня, чтобы стимулировать его уход без заморочек с аттестацией и т.п.)

Нематериальная часть мотиваций.

…стабильность и регулярность выплаты заработной платы.

…вес - 8,75%; условия труда, рабочая нагрузка, оборудование, комфортные рабочие условия.

…климат в коллективе, сотрудничество, дружба, любовь, информированность.

…внимание начальства, знание руководством ФИО рядового состава и регулярный прием с целью выслушивания идей.

…перспектива профессионального и карьерного роста.

…вес - 0,5%; партисипативность, полномочия по принятию решений, самостоятельность, ответственность, свобода действий, знание собственных целей.

…вес - 16%; возможность обучения и повышения квалификации, проявление творческого потенциала, знание общей цели, возможность личного вклада.

…возможность получения услуг банка на льготных условиях.

…положительные рекомендательные письма/записи в трудовой книжке.

…отдых, лечение, жильё, транспорт.

…доверие со стороны руководства.

Далее наиболее важные (обсуждаемые) отдельные элементы мотиваций.

Повышение квалификации.

…если повышение квалификации оплачивает работодатель, хотя бы частично или через льготный кредит, это является мощной формой материального стимула.

…беру молодых на практику, загружаю по полной программе, присматриваюсь, «за учебу денег не берут», работают почти бесплатно, за стаж в банке, кто не остаётся, потом уходят «на деньги», все прекрасно устроены.

…деньги в образование персонала - помощь себе.

Но также доподлинно известен и другой тип отношения руководителей к образованию персонала - это инвестиции в себя и они должны делаться за свой счёт.

Далее фантом, о нём все знают, но его никто не видел.

Корпоративная культура.

…в некоторых банках атмосфера такая, что, действительно, повеситься можно.

…это есть культура управления главного руководителя, строгое ей следование, а не "броуновское движение", культура главного станет корпоративной, т.е. понятной всем, если каждый понимает, за что, когда и сколько он получит за поступки "хорошие" и "плохие".

А вот дальше уже не фантом, а реальность, но тоже, где есть, где нет…

Команда, коллектив, женщины.

…это серьезная мотивация – коллектив, он является твоим лучшим «моральным поощрением», вот, например, если бы из твоего банка исчезли все стукачи - разве это не поощрение? и это одновременно шаг к возникновению команды.

…если не ограничивать инициативу сверху и, более того, предоставлять возможность её реализовать, то команда порвет как грелки любого конкурента.

…есть банки с маленькой з/платой, но текучки кадров нет, а есть те, в которых вроде и жить можно (по уровню $$$), а народ-то бежит..., будет команда, здоровый коллектив - этого достаточно, наивысшие результаты получают заинтересованные сотрудники, преследующие совместную цель.

…команда единомышленников - это самое главное достижение руководителя, здесь уже работают другие принципы стимулирования, другие взаимоотношения, другая степень связи сотрудника с банком. Я знаю немало классных специалистов, которых невозможно переманить только из-за того, что у них своя команда. Многие, наверное, встречали команды менеджеров, которые сходились, расходились, но все равно снова собирались вместе и успешно вели бизнес. Есть примеры крупных банков, костяк которых составляют команды, организованные еще со студенческой скамьи. Довольно часто встречается информация о переходах из одного банка в другой целых команд. А вот потерять в банке целую команду, это уже болезненно.

…для женщин - доброе слово важнее зарплаты, на эффективность их работы сильнее всего влияют дружеские отношения с коллегами, корпоративные вечеринки и интерес начальника к их личной жизни.

А теперь вообще пошли суровые реальности.

Начальники-звери и мАтивация.

…послал как-то Василий Иванович Петьку к Фурманову за водкой, приходит Петька с пустыми руками, не дал Фурманов водки. Василий Иванович: "А он это как-то мотивировал?". Петька: "А как же, Василий Иванович. И меня мАтивировал, и тебя..."

…любовь к жестокому начальнику м.б. плодотворной и продолжительной только при определенном уровне справедливости оного, а при размытой морали общества - здесь самые вольные трактовки.

…да не мотивировать нас надо, а мАтивировать, тогда все будет в лучшем виде. Вы хотите примеров? Их есть у меня. В какой армии был самый высокий боевой дух? Чьи исправительно-трудовые учреждения были самые исправляющие? Чьи инженеры за 160 рэ разрабатывали самые революционные научно-технические решения? Американские? Японские? Немецкие? Сорри, зей дазн'т. НАШИ.

…такому начальнику чужды общечеловеческие ценности, он способен ради себя и своей цели уничтожать других зверей и незверей. Зверь способен организовать других для работы, но не способен создать что-то новое усилием своей мысли, иными словами, гений (творец) не может быть зверем.

…банки в нашем государстве бывают только звериные в смысле фактического или теневого руководства и их стабильность зависит только от величины крыши и от желаний самого зверя.

…не вздумайте заигрывать с трудовым коллективом, ничего хорошего из этого не выходит, все передерутся, только АВТОРИТАРНАЯ демократия!

…самый простой способ сплачивания коллектива - это усиливать дисциплину и бить всех по голове, иногда устраивая для сотрудников прогулки на теплоходе.

…перед выплатой бонуса в их глазах явственно читался поистине гамлетовский вопрос "заплатить или уволить?"

…принцип один, и он жесткий - какой дурак будет платить больше, если за то же самое все платят меньше, но уж если кому то и платят сверх средних расценок, так это только за какое-то особое удовлетворение руководителя, где уже действуют иные законы, нежели те которые существуют между работником и работодателем.

…нет лучше мотивации, чем всех собрать и сказать: "Ничего не знаю, но чтоб к утру все было сделано". И оклады на 10-15% понизить. Все забегают - вот возрадуется душа Ваша. Работает на "ура". Проверено и доказано методом "от обратного".
Тут же комментарий коллег:
…да, все забегают, но при этом многие убегут..

…работников надо иногда кормить обещаниями, но тогда обязательно их выполнять, из этого им (работникам) становится понятно, что их даже сволочи уважают.

…основными инструментами руководителя являются: отрицательное подкрепление (если не сделаешь - убью) и наказание (замечание, выговор, увольнение). Позволю себе не согласиться с мнением, что нельзя заставить человека мыслить, пользуясь исключительно перечисленными инструментами, на практике получается, что можно (и мыслят достаточно активно и плодотворно, диву даешься), при этом люди приходящие в негодность вследствие морального истощения после двух-трех лет такой работы просто списываются в расход (увольняются), так как они не в состоянии более выполнять поставленную задачу, такого человека заменяют новым и все начинается сначала.

А знаете какая текучесть кадров в крупных брэндовых банках? Сначала сам не поверил - до 70% в год! Вот тебе и мотивации, а ничего, живут, толстеют, и вот почему...

Как оценивать сотрудника?

…лучше всего оценивать сотрудника по принципу - как повлияет на работу банка его уход. Если при уходе сотрудника, найти ему равноценную замену при тех же условиях легко и потери от утечки информации не велики, то вопрос о мотивации его труда излишен и оплачиваться его труд должен исходя из рыночных условий (т.е. зарплата должна соответствовать сложившейся на рынке труда). Другой случай, когда уход сотрудника повлечет за собой определенный проблемы для банка, например, уход части клиентов (которые держались на личных отношениях с данным сотрудником), интеллектуальные потери (когда действительно данный сотрудник является высококлассным менеджером или специалистом, например, программистом, найти замену которому сложно), утечка информации и т.д. Здесь уже необходимо задуматься о мотивациях. Конечно, к этой категории относятся менеджеры выше среднего звена. Как правило, это уже члены команды.

…а теперь, желающие получать бонусы и проценты, подумайте, что потеряет банк при Вашем уходе?

Внутренняя анти-мотивация. Наиболее распространенные причины, по которым вполне активные сотрудники попадают в разряд пассивных:

1. Диссонанс с коллегами - смена руководства или команды. Привыкший, что его хвалят и ценят за сделанное, он теряет понятную ему систему оценок.

2. Недостаток квалификации, он стесняется признаться в своих проблемах, боясь себя дискредитировать.

3. Нет возможностей для развития.

4. Неудовлетворенность условиями труда.

5. Личные проблемы, связанные с семьей, болезнью и т. п.

6. Временная успокоенность, расслабленность, ему начинает казаться, что за общими успехами банка его лень не будет заметна.

Далее проблема из разряда «вечных».

Отношение к информации о своей и чужой заработной плате.

…ограничение перекрестного доступа сотрудников к информации об уровне зарплаты друг друга - хотя и достигается, но как правило, большой кровью.

…вопрос в следующем - а не стоит ли в таком случае выбрать прямо противоположный путь - т.е. сделать систему выплат и поощрений МАКСИМАЛЬНО ПРОЗРАЧНОЙ, чтобы каждый знал, сколько и за что он МОГ БЫ ПОЛУЧИТЬ? Более того - официально объявлять премии и вознаграждения.

…если бы все получали за то, кто сколько сделал, то такая "прозрачная" система могла бы иметь хороший результат.

…сотрудник должен знать, из чего составляется его зарплата, он должен знать, сколько он в этом месяце получит (причем желательно до получения распечаток с зарплатой) . У нас в банке дурацкая схема выплат зарплаты - оклад 1000 + индивидуальная доплата, причем как вычисляется эта доплата – непонятно, судя по всему начальник пишет в пределах какой то суммы и получается, что зарплата зависит от того, как начальник даст доплату, что очень плохо.

…в принципе коллектив хороший в отделе, работа тоже устраивает, но сколько я заработаю в следующем месяце я сейчас понятия не имею.

…один из стимулов работать в банке - прозрачная схема начисления зарплаты, если ситуация никак не изменится, летом найду другую работу.

Соглашусь, точно знаю, например, что 4 года назад, в одном очень известном московском банке з/п в контрактах сотрудников были в прямом смысле прописаны в «у.е.», и каждый месяц Председатель лично решал, для каких подразделений и чему этот «у.е.» будет соответствовать, как в телеигре «Угадай мелодию», помните? Повезёт – доллару США, не повезёт – австралийскому, канадскому, а то и вообще деревянному.

Так же при мне людей увольняли только за попытку обсуждения этого вопроса в курилке. Интересно, за 4 года что-нибудь изменилось? Или не изменилось?

На этом обзор заканчиваю, но, уверен, тема стоит того, что бы её оживить.

Если заметили в тексте опечатку, выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Найти на сайте:

Логин:
Пароль:
Запомнить:

Персонал

Квинтэссенции. Ликбез для начальника.

Далее наиболее важные (обсуждаемые) отдельные элементы мотиваций.

Повышение квалификации.

А теперь вообще пошли суровые реальности.

Начальники-звери и мАтивация.