Обучение и сертификация по ПОД/ФТ

Легализация полностью подходит под девиз: "Дайте мне задание - особо важныи я его сделаю сам!"

Снежана aka Sju, я могу (и пишу) тестовые обучающие системы, которые позволяют оценить квалификацию (как уровень классности специалиста) по таким критериям:
1. Низкий уровень, или минимальная понятийная компетентность выражает минимальное число корректных ответов, то есть специалист в данном случае только идентифицирует понятия в профессии. Этот уровень связан с показателями по адаптации к профессии, тогда, когда начинающий в данной области специалист может только называть понятия, с которыми работает, и пока еще не обрел практических, значимых навыков в профессии. Такой работник может занимать только линейную должность, ему необходимо наращивать знания, приобретать следующую компетентность – практическую.
2. Практическая компетентность (решение проблемы на практическом уровне) – возникает на втором уровне профессионального становления. На этом этапе понятия, которыми оперирует работник в деятельности, для него уже ясны, он умеет применять знания самостоятельно, и справляться с работой в объеме линейного исполнителя без дополнительной «опеки» со стороны руководителя или опытных коллег. Сложность профессионального становления на данном этапе заключается в возможной остановке в росте, то есть невозможности работника приобретать синтетическую понятийную компетентность, и решать нетипичные ситуации самостоятельно.
В моей системе существует возможность количественной оценки коллектива по проблемам становления следующего уровня компетентности, и система обучения применению практической компетентности в развитии до следующего уровня.
3. Синтетическая компетентность это творческий уровень, использование знаний в нетипичных ситуациях. Третий этап профессионального становления. Под «творческим уровнем» мы понимаем не особенность подхода и исключительно новации в работе, а, скорее, подход гибкий, способность применять знания в новых для человека ситуациях, то есть уровень старшего и ведущего специалистов, способных руководить другими людьми. Необходимость отделения специалистов этого уровня от специалистов-одиночек четвертого уровня вызывается ускоренным сгоранием тех и других при неверном их использовании. При отсутствии руководящего опыта специалист на этом уровне замкнется в себе, его способность к прогнозу может претерпеть изменения такого плана, что выводы его станут спорны. Он будет выдавать или прогнозы слишком хорошие, или предельно плохие, так как этот уровень – первый уровень формирования среднего руководителя, которому необходимо разделение знаний с коллегами для дальнейшего роста. Невовлеченность в процесс руководства так же создает угрозу ухода данного специалиста, что так же повлечет смену накопленного опыта новым, и понизит его понятийный статус до первого или второго уровней. Таким образом затраты на рост данного специалиста при отсутствии у него вовлеченности в процесс руководства будут только минусовыми.
4. Прогностическая компетентность – такой специалист может предполагать о развитии проблемы, предвидеть исход ее со значительной долей вероятности, но именно явная способность к прогнозу на этом этапе развития карьеры не предполагает эффективного руководства другими людьми. Напротив, руководство другими людьми на этом этапе может поставить такого специалиста в вынужденную ситуацию «снижения эффективности прогноза и общения», так как такое состояние требует максимума сосредоточения и высокого уровня личной ответственности, как ключевого мотиватора для профессионала. Такой специалист умеет высказывать и отстаивать свое профессиональное мнение, и имеет смысл направлять его в этом ключе.
5. Пропедевтический уровень это уже сформированная способность обучать или консультировать на практическом уровне, образуемая за счет опыта и понятийной компетентности такого уровня, который позволяет уже непосредственно руководить людьми, понимать их, направлять их и создавать условия для выполнения заданий.

Но - я не могу стандартизовать процесс написания тестов так, чтобы обучить этому другого. Потому что внутренняя документация и даже сленг работников требуют каждый раз перестановки порядке вопросов, в способе подачи их, порой даже в форме оформления.
Иначе результат будет липовый, неточный...
Так вот я твердо уверена, что или каждому, кто использует внутреннее обучение, придется или "родить" нечто подобное, или пользоваться внешними источниками, чаще общими и размытыми, чем точными и практичными...
Так что не ввсе так просто...

Был я на различных семинарах по этой тематике люди из ЦБ могут рассказать как они будут контролировать эту работу в банке, а как ее правильно построить они не знают. У нас вообще по этому направлению полная профанация. В Швейцарии за год в их мониторинг поступает всго-то более 200 сообщений, а у нас несколько миллионов. И как можно из такого количества выделить именно отмывочные? А все семинары это выброшенные деньги.