Светлана Терехина, начальник управления по работе с персоналом НБД-Банка (Нижний Новгород)
Хочу рассказать о том, каким образом банку удалось наладить сотрудничество с ведущими вузами региона и городскими центрами занятости, пригласить на оплаченную стажировку самых мотивированных на работу студентов, которые затем стали постоянными сотрудниками нашего юбанка.
Сотрудничество с вузами по привлечению молодых специалистов – выпускников сложилось давно, практически с момента основания банка. Нижегородские вузы в то время (1992-1993 года) не выпускали специалистов по банковскому делу. Поэтому мы приняли решение выходить на те учебные заведения, которые имеют финансовые, экономические и юридические факультеты. В разные года существования банка был разный формат взаимодействия с вузами, и соответственно разный процент трудоустроенных выпускников. У нас были проекты трудоустройства студентов старших курсов через конкурсы, мы участвовали в ярмарках вакансий и сами выходили с презентацией банка на разные факультеты.
Проект по привлечению в наши стены молодых специалистов сформировался не сразу. Лет пять назад к нам обратился Центр содействия по трудоустройству выпускников вузов при Нижегородском государственном университете имени Лобачевского. Руководители ЦСТВ пригласили нас поучаствовать в Координационном совете работодателей. И в рамках этого сотрудничества мы начали выстраивать системную работу со студентами и выпускниками. В 2009 году мы заключили договор с ННГУ имени Лобачевского, разработали планы участия в совместных мероприятиях на площадках как университета, так и банка. В рамках договора мы регулярно информируем студентов о наших вакансиях, проводим профориентационную работу, организуем лекции и экскурсии в банк выпускников, а также студентов 4-5-х курсов. Во время экскурсий знакомим ребят с работой различных подразделений банка, рассказываем им о банковских профессиях, об истории и традициях банка, отвечаем на вопросы, раздаем анкеты, которые позволяют нам формировать азу данных выпускников.
В 2010 году НБД-Банк принял участие в проекте Городского Центра занятости населения по стажировкам выпускников вузов 2009-2010 годов. Был заключен договор, в рамках которого обязанность банка - организовать рабочие места для молодых специалистов, провести подбор на заявленные должности, организовать стажировки, назначить наставников, финансирование этого проекта взял на себя ЦЗН. Проект оказался не только экономически выгодным для банка и успешным для стажеров, но и привлек к нам внимание большего количества потенциальных кандидатов - выпускников вузов. В марте 2011 года мы заключили еще договор, но уже на большее количество рабочих мест.
Мы принимаем на практику студентов, но ограниченное количество. Мое личное убеждение – лучше качественная практика с возможностью трудоустройства, чем организация нерезультативного массового потока практикантов. Для проведения качественной стажировки нужно время опытных наставников, которые кроме работы со стажерами должны выполнять еще и свои основные обязанности. Поэтому мы отбираем студентов на практику с «прицелом» на будущее трудоустройство. Кстати сказать, практически все наши практиканты уже работают в банке на разных должностях.
Чтобы выпускники обратили внимание на региональный банк, нам важно формировать имидж привлекательного работодателя. Мы участвуем в Координационном Совете работодателей, в некоторых социальных проектах, принимаем участие в совещаниях, конференциях, которые проводятся на уровне Приволжского Федерального округа (ПФО). То есть мы находимся в постоянном информационном обмене.
По моему мнению, с нами остались самые мотивированные выпускники. Мы очень тщательно подошли к подбору выпускников: проводили специальные собеседования, чтобы оценить личные качества потенциального сотрудника, его мотивацию, обучаемость. Конкурс оставил 5-6 человек на место. Каждому выпускнику мы разработали планы стажировок, прикрепили наставника и обозначили требования к изучению рабочего места. Руководители и наставники оценивали профессиональное вхождение в должность, а мы постоянно мониторили психологическую адаптацию: общались с выпускниками, выясняли, как они оценивают свою работу, перспективы и т.д. Мы проводили подведение итогов стажировки каждому стажеру, в ходе которой выясняли, какие навыки они успели освоить. Стажеры проходили тестирование на знание нормативных документов. С каждым выпускником был заключен срочный трудовой договор на срок с 1 июня по 30 ноября. Уже 15 ноября у нас было понимание, кто и как освоил профессию, как прошла адаптация, и какие рабочие места мы можем предложить стажерам.
В итоге, в декабре 2010 года было трудоустроено шесть человек. Троих включили в состав кадрового резерва. Уже к марту 2011 года мы трудоустроили их тоже. Управление по работе с персоналом банка наблюдает, как развивается их карьера, при необходимости включаем в программы корпоративного обучения. Через год выведем их на аттестацию - посмотрим результативность начинающих профессионалов банковского дела. Сегодня они работают по трудовым договорам с теми условиями оплаты, которые существуют для всех основных категорий работников, на таких должностях как кредитный специалист, бухгалтер-операционнист, менеджер, бухгалтер внутренней бухгалтерии, специалист по оценке кредитных исков, офис-менеджер.
В банке разработана и применяется система стажировок на рабочих местах. Наличие системы стажировок позволяет нам принимать на работу выпускников вузов, не имеющих опыта работы в банковском секторе. Главное условие – наличие экономического/юридического/финансового высшего образования. Система стажировок в банке – это профессиональная работа наставников, четкое понимание того, какие навыки и компетенции мы хотим развить через 2-3 месяца у пришедшего к нам работника. Так как система налажена и отработана, мы имеем возможность достаточно быстро подготовить студентов без опыта к работе. Это преимущество нашего банка. В банке разработаны типовые планы стажировок на различные должности: менеджеров, кредитных экспертов, бухгалтеров, начальников РКО и т.д.
Сегодня самая распространенная жалоба работодателей по поводу начинающих кадров – то, что все выпускники являются «сырыми», неподготовленными, что их следует переучивать.
Но, напомню, эта тема была актуальная еще при развитом социализме. Когда я закончила вуз, мне сказали: «Теперь забудьте все, чему вас учили - мы вас будем учить реальной жизни». Что касается технических специальностей, то, думаю, эти люди больше знают профессию, так как это предметная область - там есть технологии, инструменты. В экономических профессиях не существует четких стандартов подготовки. Не смотря на то, что наши студенты заканчивают экономические и финансовые факультеты, в массе своей они не имеют представления о банковских профессиях. В этом вина и банков, потому что мы - закрытая организация, так как каждое рабочее место – это материальная и информационная ответственность. И мы не можем проводить глубинные стажировки, не можем возложить такую меру ответственности на студента. Мы поняли, что нам придется работать с тем качеством выпускников, какое есть. Но мы стараемся обезопасить себя тем, что берем студентов со средним баллом от 4,2-4,5. В этом случае есть понимание, что люди знают хотя бы теорию. И также есть предположение, что они обладают хорошей обучаемостью. Что нам и требуется. Профориентацию мы не считаем проблемой: любая организация подстраивает специалиста под себя. Бухгалтер-операционист в одном банке будет отличаться по функционалу от бухгалтера-операциониста в другом банке, так как везде действуют разные информационные системы. Мы обезопасили себя четко выстроенной системой стажировок, которая дает возможность готовить людей к исполнению обязанностей.
Что касается строительства карьеры молодого сотрудника нашего банка, то обычно карьерный рост сопровождается аттестацией, которая по законодательству проходит не раньше чем через год после начала работы. Многие работники сами просятся на проведение аттестации, и мы с удовольствием принимаем эти запросы: люди растут в должностях, категориях.
«Быстрой» карьеры у нас нет. Чтобы новый работник полностью освоил профессию бухгалтера, должен пройти год с небольшим. Ведь эта должность обязывает знать не только внутренние порядки и процедуры, но и большой объем законодательных документов: это и Гражданский кодекс, и валютное законодательство, и закон о легализации. Все нужно понимать, знать и правильно применять, так как ответственность лежит на человеке, который эту операцию делает. В банке за последние шесть лет было два управленческих кадровых резерва. Любой желающий мог заявить о себе и войти в состав кадрового резерва: мы проводили оценку, затем в течение года – обучение. Таким образом, сотруднику обеспечено профессиональное развитие карьеры - либо перемещение по горизонтали из одной профессии на другую, либо назначение на руководящую должность, либо назначение на высшую категорию. В 2007 году, 80% состава управленческого кадрового резерва были назначены на новые управленческие должности.
В наших планах - продолжать сотрудничество с вузами. И частично наши планы уже реализуются. Сотрудники нашего банка читают курсы лекций в тех вузах, с которыми мы работаем. В марте 2011 года мы заключили договор с Центром занятости населения по программе стажировок выпускников 2010-2011 годов, но уже на большее количество рабочих мест.
Хотелось бы, чтобы у наших потенциальных кандидатов сформировалось представление о банке как о хорошем работодателе, как об организации, которая готова принимать людей и строить с ними долгосрочные партнерские отношения, помогать им выстраивать карьеру. С этой идеологией мы выходим на различные ярмарки вакансий, участвуем в конференциях, саммитах, совещаниях, круглых столах. В прошлом году банк принял участие во всероссийском совещании - на базе банка готовили презентацию о нашей работе и системе управления персоналом. В этом совещании приняли участие руководители центров содействия трудоустройства выпускников из Кирова, Петербурга, Пензы и других городов России. Это сотрудничество успешно для всех. К примеру, в прошлом году мы приняли в кировский офис сотрудников с помощью центра содействия в Кирове. Сейчас ставим задачу расширять географию взаимодействия с ЦСТВ и информируем о том, что филиалы банка работают по всему округу. И нам важно, чтобы и там была информация о банке, как об успешном работодателе.
В начале нашего сотрудничества с университетами, центрами содействия мы обозначили цель – организовать партнерские отношения регионального банка и региональных высших учебных заведений. Цель сегодня – повысить эффективность этого сотрудничества, привлечь и трудоустроить большее количество способных выпускников. И самое важное – вырастить из них профессионалов своего дела, успешных банковских работников, увеличить количество людей, которые работают с удовольствием. Самый главный итог проекта – трудоустроенные, мотивированные, профессионально обученные выпускники. Я надеюсь на их лояльность, преданность профессии и банку, желаю успехов в работе.
