Участники «круглого стола»:
Ирина Герасина, ведущий менеджер Кадровой службы Bankir.Ru,
Людмила Коваленко, главный редактор журнала «БДМ. Банки и деловой мир»,
Дмитрий Косов, PR-менеджер кадрового агентства Kelly Services,
Ольга Могилевская, начальник административного управления банка «Образование»,
Андрей Рябов, главный редактор портала Job.ru,
Наталья Свистунова, главный редактор Российского налогового портала,
Елена Сидоренко, исполнительный директор компании Staffwell,
Валерия Чернецова, руководитель отдела аналитики рекрутингового портала Superjob.ru, главный редактор журнала «Зарплатомер».
Ведущие «круглого стола» – главный редактор агентства Bankir.Ru Ян Арт, выпускающий редактор Bankir.Ru Юлия Уханова.
Забыть, как страшный сон
BANKIR.RU: В последние полгода многие эксперты перестали упоминать о кризисе. То есть «мирная» жизнь уже вступила в свои права. Так ли это на кадровом рынке? Означает ли это возврат к позициям 2008 года, или качество жизни после кризиса совсем иное?
Елена Сидоренко: Сравнивать ситуацию с 2008 годом некорректно. Рынок персонала качественно изменился, как и принципы оценки, отбора кандидатов и даже требования к ним. Так что стоит говорить именно об этом, а не вспоминать прошлое.
Поскольку мы занимаемся подбором персонала на замещение вакансий руководителей среднего и высшего звена, скажу о том, что изменилось в этом сегменте кадрового рынка. Работодатель сегодня больше интересуется не тем, какой вуз заканчивал соискатель и в каких банках работал, а что конкретно он на своем месте сделал и с помощью каких инструментов. Важен не процесс, а результат. И, как правило, кандидаты рассматриваются в привязке к задачам, ради которых и нанимается новый персонал. До кризиса такого не было.
Дмитрий Косов: Соглашусь с тем, что компании финансового сектора пересмотрели свои требования к персоналу. И оценивают кандидатов сейчас предельно прагматично. В третьем-четвертом квартале прошлого года финансовая ситуация в банках и инвестиционных компаниях несколько выправилась. Но за время кризиса было потеряно большое количество активов, клиентов, и как только ситуация стабилизировалась, банки-работодатели решили любой ценой наверстывать упущенное.
Сейчас наш портфель заказов из банковских институтов на 60% состоит из менеджеров по работе с клиентами. То есть банки массово стали набирать людей, которые должны вернуть то, что потеряно во время кризиса. Вакансии кредитных аналитиков и рисковиков тоже встречаются, но это скорее замещение текущих позиций, чем тренд.
Валерия Чернецова: Мы уже давно перестали сравнивать с 2008 годом и количество вакансий и размеры зарплат, ведь еще в середине прошлого года мы вышли по объему базы вакансий на докризисный уровень. Отслеживая динамику зарплат, мы увидели, что зарплатные предложения тоже вернулись на начало 2008 года. Правда, теперь это уже не те деньги — инфляция съела реальный уровень доходов.
Сейчас число вакансий продолжает расти. Особенно на кредитных специалистов. Сейчас в нашей базе порядка 10 тысяч банковских вакансий, и 23% из них — запросы на поиск специалистов по работе с кредитами. Зарплатные предложения сегодня в среднем на 8% выше, чем до кризиса.
Не участие, а победа!
BANKIR.RU: Сотрудников с формальным участием в различных проектах на рынке труда много, и мало кто из кандидатов стесняется перечислить в резюме на десяти страницах не победы, а участие. А как вычислить тех, кто доводил проект «под ключ»? И как измеряется завершенность проекта?
Елена Сидоренко: Мы работаем с рекомендациями. Причем, интересуемся не только мнением тех людей, на которых ссылается соискатель. Звоним в компании, где раньше работал кандидат, и спрашиваем тех, с кем он работал совместно над тем или иным проектам. Причем, здесь интересны отзывы и руководителей, и подчиненных. А потом доводим собранную информацию до заказчика-работодателя.
Не обходится и без курьезов. Искали генерального директора в страховую компанию. Был хороший кандидат, но его очень плохо отрекомендовали по предыдущим местам работы: жесткий, авторитарный, не совсем порядочный и вообще — сволочь. Мы довели эту информацию до заказчика, а тот… обрадовался и даже поблагодарил за честное предупреждение! Такой, мол, кадр и нужен, потому что сейчас будет проводиться реструктуризация компании, меняться штат и разводить турусы на колесах — не ко времени, нужен злой директор.
Мы не настроены на непременную «продажу» кандидата. Скорее хотим видеть долгосрочные отношения с клиентами-заказчиками. В «черный список» заносим кандидатов, которые по неоднократным рекомендациям проявляли в работе неадекватность, связанную с психическими отклонениями. Это, кстати, видно уже на интервью, и сбор информации лишь подтверждает потом мнение, что с кандидатом «что-то не так».
Службы безопасности банков работают быстро и четко. У меня был случай, когда я представила кандидата в один из крупных федеральных банков. Мы вместе с ним прошли ресепшн и только дошли до лифта, как его тут же «пробили», что он числится в розыске в другой стране за долг по кредиту в 5 долларов. И банк отказался рассматривать этого кандидата.
Прикинуться холериком
BANKIR.RU: Недавно портал Superjob.ru провел интересный опрос по отношению соискателей к психологическому тестированию. И около 70% участников опроса высказались против него. А вы что думаете относительно психологических тестов и использования детектора лжи при приеме на работу?
Елена Сидоренко: Я критически отношусь к психологическому тестированию. Эмоциональный фон кандидата может меняться, поэтому результаты нельзя считать стопроцентно верными. Еще один спорный момент: а кто делает расшифровку теста и есть ли у него необходимая для этого квалификация? Ведь в кадровых службах не все сотрудники имеют психологическое образование.
Почему многие компании прибегают к психологическим тестам и детектору лжи? Мне кажется, здесь есть чья-то персональная ответственность за то, что соискатель не адаптируется в коллективе и не покажет нужный результат.
Но я — за профессиональные тесты, потому что есть определенные ключевые навыки, которыми соискатель обязан владеть, и это надо проверять. К примеру, у персонала для конвейерных производств важно проверять моторику, и для этого разработаны специальные тесты, основанные на выборе и сопоставлении фигур.
Андрей Рябов: Слышал интересную историю, которая наглядно говорит о том, что при проведении психологических тестов надо учитывать и российскую специфику. На собеседовании в одной из российских компаний кандидатам был предложен тест на креативность, позаимствованный у американцев: вы — эльф, за вами гонится десять орков, у вас лук с пятью стрелами, как победить десять врагов? В России творчество Толкиена не столь популярно, поэтому некоторые соискатели приходили в бешенство, мол, за кого вы тут нас принимаете? А нужно было не возмущаться, а фонтанировать идеями. Чем больше идей, тем креативнее соискатель.
Елена Попова: Как правило, тесты предоставляют сами клиенты-заказчики. Если кандидат прошел шесть заданий из шести — годен априори. Пять из шести — можно представлять работодателю, пусть сам делает выводы. А если результат меньше — отказываем. Кстати, на моей практике еще никто из соискателей не отказывался проходить через детектор лжи.
Ольга Могилевская: В нашем банке приняты только профессиональные тесты, и нет практики психологических тестирований. Большинство разработок действительно зарубежные. Что касается использования детектора — берем с кандидата согласие на это. Все, заметим, согласны. Правда, до этой крайней меры никогда не доходит, и даже детектора у нас в банке нет. Есть только договоренность, что если понадобится, такая процедура возможна.
Стандартный «супнабор»
BANKIR.RU: Многие резюме написаны как под копирку: стандартные психологические характеристики, являющиеся показателем «хорошего и правильного» кандидата. Никто не пишет про себя, что он мизантроп или угрюмая мымра, все коммуникабельны и не имеют вредных привычек. Как кадровику увидеть правду?
Ольга Могилевская: А это обоюдная проблема. Такие же претензии можно предъявить и компании-работодателю, которая перечисляет свои требования к кандидатам. И соискателю ничего не остается, кроме как скопировать их в свое резюме. Впрочем, сразу видно, когда человек не приукрашивает резюме в соответствии с требованиями вакансии. Никогда не забуду ответ одного из айтишников, который на стандартный банковский вопрос о связи с криминалом указал, что однажды ехал в лифте с Жириновским. С таким человеком будет работать как минимум не скучно.
Людмила Коваленко: Когда-то в советские времена я устраивалась на работу в редакцию, и строгая тетенька со взглядом майора, изучив анкету, где значилось, что я родилась в Германии, сурово меня спросила: как я там оказалась? Мой честный ответ6 «В животе у мамы», по-моему, ее не устроил… А как сейчас, остались ли в анкетах вопросы типа «находились ли вы на оккупированной территории»? Надо думать, вопрос о связи с криминалом — из этой категории?
Ольга Могилелевская: Как правило, претензии возникают к предыдущим местам работы кандидаты. Не секрет, что чужая корпоративная культура не очень приветствуется, а в некоторых банках и просто противопоказана. К примеру, многие банки не хотят брать на должности операциониста людей, работавших в Сбербанке. Их главная проблема в том, что они привыкли сидеть на одной операции и не являются специалистами-универсалами.
Черненькую полюби!
BANKIR.RU: Как отразилась на рынке труда вынужденная реакция бизнеса «уйти в тень» от социального налогообложения?
Валерия Чернецова: Косвенные результаты наших опросов говорят о том, что по зарплатам возможен уход в «черноту» и «серость». Но люди не готовы отказаться от белой зарплаты. Настроения работников идут вразрез с вынужденной реакцией бизнеса.
Елена Сидоренко: Белая зарплата нужна для получения кредитов. И еще это — вопрос доверия к работодателю и гарантия того, что тебя не выкинут на улицу, полностью рассчитаются по всем социальным выплатам. Отношение к «цвету» зарплаты очень зависит еще и от региона. В депрессивных регионах неважно как, лишь бы платили. А работающим пенсионерам вообще все равно.
Андрей Рябов: Мы провели опрос по этому поводу и получили интересные результаты: 32% опрошенных готовы к «серым» схемам и не считают их обманом. Серая зарплата — это компромисс, который устраивает работников.
Людмила Коваленко: В обществе очень сильна тенденция: не отдавать государству «на распил» свои кровные, заработанные тяжким трудом. Когда обнародованы масштабы коррупции, это порождает нежелание содержать чиновников, обирающих своих граждан. И не надо говорить про социальную ответственность перед пенсионерами. Я уже по возрасту пенсионерка, всю сознательную жизнь была при белой зарплате, а теперь моя пенсия едва ли не совпадает с жировкой на коммуналку.
В колхоз пойду, работать не буду?
BANKIR.RU: Как вы относитесь к поправкам, предложенным Прохоровым в Трудовой кодекс? Может, поработаем? Вы видите у россиян проблемы ментального характера по отношению к труду?
Елена Сидоренко: Рабский труд — самая неэффективная организация труда. А господин Прохоров именно ее и предлагает. Лояльность сотрудника очень дорого стоит. У многих моих сотрудниц маленькие дети, и пять дней в квартал они могут, не объясняя причины, взять оплаченный выходной. Моральное поощрение и профессиональное признание тоже хорошо работает.
Ольга Могилевская: Трудовой кодекс «заточен» под работника, и суды выносят соответствующие решения. Я не думаю, что эту ситуацию удастся переломить. Но часто работников демотивирует само начальство. Когда у руководителя, что называется, не горит глаз, и он безразличен к достижениям подчиненных, как можно требовать, чтобы они выкладывались на все сто?
Андрей Рябов: Возможно, это происходит из-за того, что работодатели не совсем верно информируют соискателя о том, какие бонусы он может получить в дальнейшем. Дают идеальную картину, и человек изначально рассчитывает на большее, чем может получить в реальности.
Людмила Коваленко: Боюсь, что качающие права сотрудники не нужны работодателю. С другой стороны, кто из нас не ловил сотрудников за пасьянсом в разгар рабочего дня? Помнится, мои прошлые рекламщики таким образом «лечили нервы» вместо того, чтобы стоять на ушах в поисках денег — себе же на зарплату.
Впрочем, во все времена были и люди, шедшие на работу как на праздник, и те, кто шел, как на каторгу. К сожалению, сейчас у многих сознание сместилось в сторону «каторги». Но чего, собственно, ждать, если популярная радиостанция в понедельник радостно говорит слушателям, что до выходных осталось всего пять дней?
РЕЗУЛЬТАТЫ АНКЕТИРОВАНИЯ БАНКОВ
Есть ли дефицит профессионалов?
Непопулярный нынче политический деятель оставил нам в наследство почти бесспорную истину: «Кадры решают всё». Да и не с чем тут спорить — попробуйте-ка хоть что-нибудь сделать без этих самых кадров: посеять хлеб, построить дом, открыть банк или запустить в космос ракету…
Но главная проблема в том, что кадры нужны хорошие, профессионалы — с образованием, с опытом, с правильной мотивацией. Готовых и проверенных на всех не хватает, выращивать же своих разучились, да и опасаются — выучишь его, воспитаешь, а потом переманят.
В кризис эта проблема вроде бы немного потеряла остроту: череда крахов и сокращений выбросила на рынок труда не только пресловутый «офисный планктон», но и вполне квалифицированных людей, оказавшихся в это время «не в том месте». Но как только кризисный пик миновал, все вернулось на круги своя. Или не всё? Вот об этом журнал «Банки и деловой мир» решил спросить работодателей.
1. Во время кризиса во многих банках и компаниях численность персонала если и не сокращали, то замораживали. Сменился ли тренд? Связано ли расширение штата с развитием бизнеса, или вы просто возвращаетесь к докризисному status quo?
2. Как сказывается посткризисное развитие на кадровой структуре вашего банка или компании? Потребность в каких специалистах и каких позициях вы ощущаете острее всего? Какие профессии на рынке труда дефицитны, а каких — избыток?
3. Изменился ли размер заработной платы по сравнению с докризисным и кризисным? Вернулись ли вы к докризисному уровню, не достигли его или уже превосходите?
4. Набираете ли вы персонал силами собственной НР-службы или предпочитаете пользоваться услугами кадровых агентств?
5. Как вы оцениваете соотношение знаний и умений выпускников вузов или свежеиспеченных МВА? Удовлетворяет ли оно потребностям вашего бизнеса? Многому ли приходится учить молодых специалистов дополнительно?
6. Считаете ли вы, что ключевым элементом мотивации является для соискателей и сотрудников уровень вознаграждения и наличие социального пакета? Насколько принципиальны для них такие факторы, как содержание работы или возможность карьерного роста?
В избытке — администраторы «широкого профиля»
Александр Болвинов, начальник управления делами банка «Возрождение»
1. Если говорить о банке «Возрождение», то в этот кризисный период мы не проводили существенных мероприятий по сокращению персонала. На протяжении нескольких последних лет мы в принципе стараемся сдерживать и рост численности, стремясь к повышению эффективности бизнеса банка в целом.
Оценивая сегодняшнюю ситуацию на рынке, можно констатировать, что по мере улучшения положения дел в банковском секторе постепенно меняется и общий тренд поведения как банков-работодателей, так и работников кредитно-финансовой сферы, выходящих на рынок труда.
К определенным изменениям в ситуации можно отнести следующие моменты.
Рост численности персонала в российских банках наблюдается все отчетливее и связан, в первую очередь с увеличением объемов работ в подразделениях по продажам и обслуживанию клиентов.
На общем фоне особенно выделяются региональные банки. Здесь отмечаются более высокие темпы роста численности (в сравнении, например, с московскими банками) и даже более высокий темп роста уровня зарплат.
В крупных и средних банках целые группы специалистов переходят из одного банка в другой, создавая работодателям зачастую немалые проблемы.
2. Актуальной представляется потребность в специалистах фронт-офиса — квалифицированных менеджерах по продажам (в рознице, в основном по специализации «ипотека»), риск-менеджерах различных уровней, высокопрофессиональных юристах, IT-специалистах и IT-безопасниках.
Как и прежде, существует дефицит грамотных и ответственных руководителей банковского бизнеса (от уровня начальника отдела и выше). Повышенный спрос на рынке на универсальных и специализированных юристов, аналитиков, налоговиков с хорошим опытом работы.
Мало свободных высокопрофессиональных специалистов-москвичей (они работают теперь подолгу на одном месте). В некоторых случаях легче найти приезжего (знания и опыт все чаще соответствуют уровню столичных специалистов, а зарплатные ожидания — меньше).
Если же говорить об «избытке специалистов», то это сегодня: руководители-«администраторы широкого профиля», эксперты разного уровня, отвечающие за развитие, кураторы и координаторы сетевых бизнесов, операционные работники (по обслуживанию юридических и физических лиц, кассиры), различного рода консультанты и методологи, специалисты, не ведущие активных продаж.
3. Уже в 2010 году уровень заработной платы в банковской среде достиг докризисного уровня. На сегодня уровень зарплат в среднем в 1,3-1,5 раза выше уровня 2008-го. Что касается банка «Возрождение», то мы стараемся соответствовать рынку, с определенной периодичностью корректируя зарплаты работников в соответствии с их должностными уровнями.
4. Крупные банки, как правило, закрывают 80% своих позиций сами. В основном это ставки уровней от специалиста до начальника управления.
В специализированные агентства отдают или групповые наборы (открытие сразу нескольких офисов, запуск нового масштабного направления) или эксклюзивный топ-менеджмент.
5. Выпускники вузов без опыта работы за редким исключением не удовлетворяют потребностям работодателей. В этом случае обучение на рабочем месте практически всегда надо начинать с «нуля».
Мы активно работаем с молодежью, начиная с 3-4 курсов профильных вузов, в первую очередь, конечно, с Финансовым университетом. Выпускники, которым удалось поработать во время учебы (практики и стажировки — не в счет), становятся востребованными сразу после получения диплома.
6. В большинстве случаев уровень вознаграждения и наличие социального пакета являются основными мотивационными факторами для кандидатов на вакантные должности и сотрудников. В то же время содержание работы, возможность карьерного роста являются важным элементом мотивации, особенно для молодых специалистов и работников, настроенных на долгосрочное сотрудничество с банком.
Сегодня, список приоритетов по степени интереса кандидатов на работу может выглядеть так:
§ уровень заработной платы,
§ динамика роста заработной платы,
§ компенсационный пакет,
§ карьерный рост.
§ стабильность банка,
§ содержание работы.
Мы сохранили свой коллектив
Юрий Буланов, председатель правления Кузнецкбизнесбанка
1. В конце 2008 года приняли решение не сокращать штатную численность банка. Руководствовались простой логикой: кризис пройдет — будем восстанавливать утраченные позиции, вновь потребуются сотрудники. Проще и эффективнее переждать ситуацию, но не разбрасываться нужными специалистами, профессионально и честно выполняющими свои обязанности, ведь потом пригласить их обратно на работу не удастся. Сейчас ситуация предсказуемо изменилась, и мы рады, что сохранили свой коллектив, численность сотрудников увеличивается.
2. В настоящее время дальнейшее развитие получает банковская розница, в первую очередь нужны специалисты по работе с частными лицами, это вкладные, платежные, кассовые, кредитные операции. Несмотря на большое количество соискателей, вакансии заполняются трудно. Основная причина —несоответствие явно завышенных ожиданий соискателей вакансий реалиям повседневной банковской работы.
3. Докризисный уровень заработной платы восстановился, по большинству ключевых позиций сотрудников есть небольшое увеличение, 3-5%. Экономических оснований для большего роста пока нет.
4. Всегда рассчитываем при подборе персонала только на собственные силы. Так удобнее, безопаснее, надежнее.
5. Долгое время, работая руководителем банка, одновременно являюсь председателем ГАК вуза по специальности «Финансы и кредит». Могу ответственно говорить, что реально готовы к работе сразу после получения диплома, примерно,20% выпускников, еще около 50% выпускников, понимая недостаточность только теоретических знаний, готовы осваивать практические навыки банковской работы и реально это делают. Такой период практической адаптации занимает от года до трех лет и в первую очередь зависит от настойчивости и трудолюбия молодых специалистов. Банковское законодательство очень объемно и динамично, освоить его в рамках учебных программ вузов нереально, еще сложнее применять на практике, отсюда и такие сроки профессиональной адаптации.
К сожалению, значительная часть выпускников вузов даже в перспективе не способна работать в банке. Причины: существенно завышенная самооценка, чрезмерные ожидания, сильно расходящиеся с практикой, по содержанию работы, перспективам карьерного роста, уровню оплаты труда, неспособность работать в команде на общий результат, недисциплинированность.
По своему опыту не заметил никаких особых плюсов у специалистов МВА, независимо от того, где данная степень была сотрудником получена. Наиболее успешны специалисты с базовым инженерным (!) образованием, получившие второе высшее экономическое или финансовое образование или имеющие большую практику работы на всех уровнях, начиная с начального исполнительского. Именно такие сотрудники часто становятся сейчас эффективными руководителями подразделений и банка.
Есть кадровый голод на местах
Дмитрий Васильев, первый заместитель председателя правления Мособлбанка
1. Кадровая политика МОСОБЛБАНКА во время кризиса не менялась. В 2009 году у нас расширялась сеть, открывались структурные подразделения, поэтому мы набирали сотрудников. Набор продолжается и сейчас. Естественно, у нас наблюдается определенная текучка кадров, при этом мы стараемся качественно улучшать кадровую составляющую, как в центральном, так и в дополнительных офисах.
2. Дефицит высококвалифицированных сотрудников имеется, и дело не только в рисковиках. Есть определенный кадровый голод на местах. К примеру, нам не хватает высококвалифицированных кассиров. Набор кадров ведется постоянно, а избытка нет.
3. На текущий момент заработная плата сотрудников выросла по сравнению с тем, что было во время кризиса.
4. В основном работа по подбору персонала осуществляется кадровым управлением. Но используем также и интернет-ресурсы.
5. Как показывает практика, новички, приходящие в банк на позиции сотрудников дополнительных офисов и имеющие при этом высшее экономическое или финансовое образование, далеки от понимания той работы, которую им предстоит выполнять. Существует достаточно заметный разрыв между теми фундаментальными знаниями, которые в них вкладывали в вузе, и практическим их применением. Особенно он проявляется в процессе обучения, проводимого в Учебном центре банка: людям, изучавшим глобальные процессы в определенной сфере или организации из этой сферы, не без труда дается изучение продуктов и услуг банка. Поэтому достаточно привычной является ситуация, при которой те, кто поработал в других банках (пусть даже в одном, не имеет значения) и не получал соответствующего образования, гораздо легче осваивают материал. В целом, знания и умения выпускников соответствуют потребностям рынка. Однако, практические навыки, которые наш центр дает возможность получить, необходимы.
6. Уровень заработной платы в настоящее время играет самую главную роль. Однако определенный процент людей предпочитает зарплате карьерный рост. Они готовы работать по менее оплачиваемой ставке при определенных перспективах. Социальный пакет не является главенствующим условием. Конечно, это было бы не лишним. Но все же денежная составляющая может нивелировать данный запрос.
Исключение из кризисных тенденций
Анна Говорина, директор Департамента по работе с персоналом Банка Торгового Финансирования
1. Наш банк является исключением из кризисных тенденций. Во время кризиса мы не производили массовых сокращений, не сокращали затраты на персонал, не отказывались от так называемой «социалки». На сегодняшний день мы продолжаем динамично развиваться, набираем персонал в наш розничный проект, закрываем новые позиции в банке, связанные с увеличением объемов бизнеса.
Если говорить об общем тренде на рынке, то мы действительно наблюдаем активный набор персонала банками. На наш взгляд, это связано с развитием розничных проектов ряда крупных кредитных учреждений. Одновременно мы наблюдаем закрытие ряда банков. Кандидатов все еще в разы больше открытых вакансий.
2. Кризис не повлиял на кадровую структуру банка. Мы не меняем структуру — скорее привлекаем дополнительных специалистов в существующие подразделения. Лидером в списках эксклюзивных вакансий являются хорошие продавцы, нехватка в которых ощущалась всегда. Дефицитны уникальные профессии, как пример: риск-менеджеры. Рынок полон узкоспециализированными рисковиками, однако найти профессионала, способного комплексно работать с набором рисков в банке, весьма сложно.
3. В нашем банке пересмотр заработной платы происходит ежегодно. Кризис не внес изменений в эту систему. Заработные платы по сравнению с докризисным уровнем выросли.
4. Мы предпочитаем пользоваться услугами собственной HR-службы, подобрать наиболее достойного кандидата на позицию качественно и быстро, с учетом внутренней корпоративной культуры, нюансов нанимающего менеджера, особенностей внутреннего soft’a может только внутренний рекрутер, знающий специфику банка изнутри.
5. Всё зависит от многих факторов: какой вуз выпускник закончил, как подошел к учебе — для «галочки» или ответственно, в полной мере осознавая, что, получая образование, он уже планирует свое будущее. Безусловно, современное образование дает больше теоретических знаний, и не всегда качественных. В нашем банке предусмотрена специальная система обучения для выпускников вузов и молодых специалистов, позволяющая быстро получить практические навыки работы. В своей оценке кандидатов мы опираемся на практический опыт соискателя, рекомендации предыдущих работодателей, результаты наших тестов. Полученные теоретические знания в вузе или MBA для нас вторичны. Однако для некоторых позиций наличие диплома MBA рассматривается как безусловное преимущество.
6. Уровень вознаграждения остается ключевым мотиватором для соискателей на позиции entry level, специалистов среднего звена. Однако для многих кандидатов и большинства сотрудников возможности профессионального и карьерного роста, сплоченный коллектив и корпоративный дух — весомые факторы в принятии решения о трудоустройстве. Если мы говорим о таких факторах, как содержание работы, возможность самореализации, самостоятельность в принятии решений, ведение собственных проектов — все это мотиваторы для позиции уровня upper middle management.
Найти хорошего специалиста непросто
Маргарита Зайцева, начальник Управления по работе с персоналом банка «Петрокоммерц»
1 .Наш банк не сокращал численность персонала, но в период кризиса частично не заполнялись вакансии, возникавшие в связи с увольнением работников или в связи с их уходом в длительные отпуска по уходу за ребенком. В 2009 году мы активно занимались описанием бизнес-процессов филиальной сети банка, что позволило исключить дублирующие и «провисающие» функции и самое главное — разработать и внедрить методику нормирования численности персонала филиальной сети.
Рост численности персонала в нынешнем году связан, прежде всего, с развитием бизнеса.
2. В организационной структуре банка действительно произошли изменения: активно развиваются розничные подразделения, усилен блок развития корпоративного бизнеса, сформировано подразделение по работе с проблемной задолженностью.
При кажущемся изобилии кандидатов на рынке труда, квалифицированного специалиста (а тем более, руководителя) найти очень непросто.
3. Во время кризиса руководство банка приняло решение не уменьшать размер заработной платы. А в посткризисный период зарплата изменяется не путем ежегодной индексации заработка всех сотрудников банка (как это было до кризиса), а «точечно» и поэтапно. При этом решение об изменении вознаграждения работникам того или иного подразделения принимается с учетом мониторинга уровня зарплат финансового сектора, проводимого Управлением по работе с персоналом, а также ежегодного исследования компании АМТ Консалт. Сейчас заработная плата наших сотрудников соответствует среднеотраслевому уровню.
4. В структуре Управления по работе с персоналом сформирована команда высокопрофессиональных рекрутеров, имеющих опыт работы как в крупных кадровых агентствах, так и в банковских структурах. К услугам кадровых агентств обращаемся только в случае подбора руководителей филиальной сети (точнее, кадрового агентства Специалист-М, с которым плодотворно сотрудничаем много лет).
5. Увы, уровень знаний и умений выпускников абсолютно не соответствует потребностям бизнеса. В последние годы резко сократился объем знаний, получаемых студентами в высших учебных заведениях. Отчасти поэтому у студента-выпускника, не имеющего опыта работы, гораздо меньше шансов устроиться на работу, чем у студента, начавшего трудовую деятельность еще во время учебы в вузе. Банк организует для студентов стажировки и прохождение преддипломной практики в своих подразделениях, и наиболее успешные студенты имеют возможность начать у нас трудовую карьеру.
Отдел обучения разрабатывает и внедряет программы обучения для работников, занимающих стартовые должности: тренинги продаж банковских продуктов, дистанционные курсы по стандартам сервиса и продуктовой линейке и т.д.
6. Уровень вознаграждения и наличие социального пакета играют значимую, но не решающую роль в выборе места работы. Причем если еще несколько лет назад такие факторы, как содержание работы, возможность дополнительного обучения и карьерного роста волновали исключительно кандидатов на руководящие должности, то сейчас эти факторы актуальны для всех категорий персонала.
Стратегией развития банка на 2011-2015 годы одной из ключевых задач определено построение многоуровневой системы мотивации, предусматривающей четкую связь вознаграждения работника с результатами его деятельности, развитие навыков и деловых качеств работников, программ лояльности персонала и эффективных внутренних коммуникаций.
Ориентируемся на квалификацию и желание развиваться
Алексей Иодко, начальник Управления по работе с персоналом Райффайзенбанка
1. В Райффайзенбанке мы действительно замораживали численность персонала в период экономического кризиса. Сегодня мы сняли эти ограничения. В работе по подбору главным приоритетом являются потребности бизнеса с учетом потенциального роста каждого отдельного сегмента.
2. Вряд ли в данном аспекте можно выделять какие-то конкретные категории или позиции. В процессе поиска мы в первую очередь ориентируемся на квалификацию соискателей, их образование, опыт работы и желание развиваться в банковской сфере. Не всегда просто найти потенциальных сотрудников, сочетающих в себе все перечисленные качества.
3. Мы всегда стремимся делать все возможное, чтобы уровни заработных плат и социальный пакет были конкурентоспособными как для действующих сотрудников Райффайзенбанка, так и для перспективных кандидатов.
4. При появлении вакансии мы, в первую очередь, рассматриваем внутренние ресурсы банка, предоставляя возможность сотрудникам, продемонстрировавшим хорошие результаты, продолжать карьерный рост внутри нашей компаниии. Эту работу мы осуществляем собственными силами. В целом же при подборе персонала мы прибегаем к услугам как кадровых агентств, так и отбираем специалистов самостоятельно.
5. В целом подготовка банковских специалистов в вузах находится на достаточно высоком уровне. Высшие учебные заведения дают хорошую теоретическую базу для дальнейшего развития практических навыков уже в процессе работы.
6. Мы никогда не считали компенсационную составляющую единственным мотивирующим фактором для персонала и соискателей. Достаточно внимания мы уделяем таким мотивационным составляющим, как социальный пакет, в рамках которого предоставляем большое количество льгот и компенсаций. Немаловажную роль в Райффайзенбанке играет нематериальная мативация: хорошие возможности для обучения и совершенствования своих профессиональных навыков.
Докризисный уровень уже в прошлом
Елена Кириллова, начальник управления персонала банка «Миллениум»
1. С января 2011 года «Миллениум Банк» начал развивать сеть дополнительных структурных подразделений для обслуживания клиентов вне головного офиса. Соответственно, развитие бизнеса — это основной фактор, способствующий расширению штата сотрудников банка. Докризисный уровень уже в прошлом. Планка поднята гораздо выше.
2. В головной офис банка и в московские дополнительные офисы мы набираем персонал собственными силами, а в других городах подключаем к работе кадровые агентства.
5. К сожалению, уровень знаний выпускников сильно упал в последние годы, поэтому мы обращаем внимание в первую очередь на то, какой вуз указан в резюме, на форму обучения, тип обучения (платное или бюджетное). По этим данным можно составить первичное представление об уровне подготовки будущего сотрудника.
Дальше все зависит от способности молодых специалистов к обучению. Когда нанимаешь на работу сотрудника без опыта работы, всегда нужно быть готовым к тому, что самому все нужно будет объяснять и показывать. Если кандидат во время учебы добросовестно относился к производственной практике, тогда он имеет общее представление о своей будущей работе. Но одного этого недостаточно. Главное, чтобы руководители были готовы обучать новых сотрудников.
6. Действительно, уровень вознаграждения и наличие социального пакета все больше интересуют соискателей. Компания должна учитывать это, если хочет повысить свой уровень конкурентоспособности на рынке труда. Возможность карьерного роста, как правило, интересует молодых, амбициозных сотрудников. Содержание работы в большей степени интересует специалистов, достигших профессиональных успехов в одной из областей и решивших развиваться в смежной области или в другом ключе в старой области, чтобы избежать профессионального «выгорания».
Деньги — фактор важный, но не главный
Леонид Морозовский, заместитель председателя правления банка «АБ Финанс»
1. Розничный и потребительский бизнес после кризиса восстанавливается и активно растет, вслед за этим растет и численность персонала. Кризис позволил изменить подходы к эффективности труда. Теперь больше внимания уделяют коллективному производству, автоматизации массовых процедур.
2. Наблюдается потребность в специалистах различных областей. Эта тенденция существовала и до кризиса. Обусловлена она тем, что специалистов узкого профиля на рынке очень мало. Наибольшие трудности встречаются при поиске сотрудников в сфере риск-менеджмента.
3. Уровень заработанной платы вернулся к докризисному. Стоит отметить, что ранее у сотрудников были фиксированные оклады, но сейчас во многих банках развита система мотивации, которая увеличивает переменную часть заработка. Это позволяет стимулировать сотрудников, повышать результативность их работы.
4. В нашем банке есть собственная HR-служба, которая занимается подбором сотрудников на рядовые позиции. А если стоит задача: найти, к примеру, топ-менеджера или руководителя департамента, — мы обращаемся в кадровые агентства.
5. Соотношение знаний и умений выпускников вузов оставляет желать лучшего. Как правило, молодые специалисты совсем не обладают практическими навыками, поэтому они начинают с рядовых позиций в компании. Бывают, конечно, и молодые талантливые кадры, претендующие на руководящие должности, но это — скорее исключение.
6. Безусловно, уровень вознаграждения и наличие социального пакета играют важную роль для соискателя и сотрудника, но не главную. Ключевыми факторами при выборе работы являются: стабильность организации, имидж компании, климат в коллективе и месторасположение.
Квалифицированных кадров всегда не хватает
Дарья Овсянникова, директор по персоналу банка «Российский капитал»
1. Действительно, тренд сменился. В настоящий момент наш банк расширяет штат и набирает персонал. Это связано с развитием розничных услуг банка и расширением филиальной сети.
2.. Сейчас (впрочем, как и во время кризиса, и до него) банк нуждается в профессиональных менеджерах по продажам банковских продуктов, разработчиках розничных продуктов, специалистах, работающих с проблемной задолженностью и ИТ-специалистах.
Не могу сказать, что на рынке сейчас есть избыток какого-либо персонала. Квалифицированных кадров всегда не хватает.
3. Заработные платы сотрудников банка соответствуют рынку. Мы регулярно проводим сравнительный анализ оплаты труда в различных банках нашего уровня, и можем сделать выводы, что в среднем держимся медианы.
4. В основном банк закрывает вакансии собственными силами, но есть ряд сложных позиций, особенно в регионах, когда мы пользуемся услугами кадровых агентств.
5. Молодых специалистов мы обучаем на рабочем месте. Выпускники вузов обладают хорошими теоретическими знаниями, но практические навыки они могут приобрести только непосредственно на работе, общаясь с руководителем и опытными коллегами.
6. Для каждой категории персонала актуальна своя мотивация. Для топ-менеджеров важны задачи, уровень бизнеса и возможность участия в стратегических решениях. Для менеджеров среднего звена — возможность карьерного роста, хотя часто их переход из одного банка в другой связан с повышением заработной платы.
Наличие социального пакета (добровольная медицинская страховка, оплата питания и т.п.) воспринимается многими сотрудниками как должное, что свидетельствует о возвращении рынка к докризисному уровню. И если до Нового года соискатели не были столь избирательны, то сейчас наличие социального пакета является естественным ожиданием.
Банк «Российский капитал» собрал команду профессиональных менеджеров, которые ставят перед собой неординарные задачи. Соискателей на позиции в нашем банке ждут возможность участвовать в проектах запуска розничного бизнеса, диверсификации корпоративного портфеля и проектах по расширению регионального присутствия банка.
«Российский капитал» уделяет внимание профессиональному и карьерному росту своих сотрудников. Несмотря на быстрый прирост численности персонала в этом году мы уделяем внимание каждому нашему сотруднику. Для нас является приоритетом продвижение талантливых менеджеров внутри банка.
Превалирует психологический климат
Надежда Прокофьева, начальник отдела кадров банка БФА (Петербург)
1. В данный момент в связи с расширением бизнеса в сегменте корпоративных клиентов и получением лицензии на проведение операций с физическими лицами банк ведет процесс набора персонала.
2. Острее всего ощущается потребность в сотрудниках фронт-офиса. Особенный дефицит в кассовых работниках, имеющих опыт работы с юридическими лицами.
4. Банк предпочитает набирать персонал силами собственной HR-службы.
5. Да, действительно, для молодых специалистов без опыта работы необходимо проводить дополнительное обучение.
6. Для мотивации соискателей и сотрудников важна совокупность факторов, таких как уровень вознаграждения, наличие социального пакета, возможность карьерного роста, комфортные условия труда и психологический климат в коллективе. Превалирующим порой является последний фактор.
У нас все вакансии расписаны под бизнес
Олег Прусов, директор департамента по работе с персоналом компании «Диасофт»
1. У нас в компании в период кризиса сокращения как такового не было. То есть, то количество людей, с которыми мы расстались, не превышало наших параметров «естественной текучести». Сейчас, когда бизнес вышел из кризиса и набирает обороты, мы тоже растем. Но наш рост в части набора персонала связан не с тем, чтобы в каких-то рекламных материалах показать, какие мы статусные и как много людей у нас работает (мне кажется, это неправильно), и не просто так заполнить вакансии, потому что они существуют в штатном расписании. У нас все вакансии расписаны под бизнес: есть бизнес-задачи, есть проекты, для реализации которых необходимы ресурсы. Ежеквартально у нас происходит плановое расширение — пропорционально тому объему бизнеса, который появляется с течением времени.
2. С моей точки зрения, опытные специалисты на рынке всегда в дефиците, востребованы. Ведь основная проблема рынка труда заключается в том, что людей, которые ищут работу, значительно больше, чем людей, которые готовы (и умеют) эту работу выполнять. И вот таких людей, специалистов, на рынке — всегда дефицит, он был и до кризиса, и даже во время кризиса профессионалов не сокращали — за них держались. Более того, у них была возможность найти более интересную работу в компаниях, которые в период кризиса буквально скупали ресурсы с рынка и перекупали специалистов из других компаний. Есть примеры, когда известные бренды практически занимались хантингом, так как понимали: когда-то кризис закончится, надо будет расти, развивать бизнес.
Что касается вопроса подбора персонала, каких-то острых проблем мы не ощущаем, планово подбираем кадры. Конечно, в той области, где работаем мы, всегда есть дефицит квалифицированных ресурсов. Поскольку мы, ИТ-компания, всегда на пике информационных технологий, и людей, которые сразу могут понять специфику работы, не очень много на рынке. Поэтому у нас — «двойственный» набор: мы подбираем как опытных специалистов, так и молодых, которых впоследствии обучаем. Таким образом, так называемого ресурсного голода у нас нет.
3. Мы в кризис, несмотря ни на что, приложили все усилия, чтобы сохранить сотрудникам заработную плату. Не проводили «урезаний», хотя были к этому готовы, так как понимали, что всякое может быть. Что рынок может значительно упасть, и мы не справимся. Но нам удалось избежать такой ситуации. Скажу откровенно: во время кризиса роста зарплат не происходило. Тем не менее, мы старались влиять на увеличение совокупного дохода сотрудника — за счет бизнес-мотивации, премирования и так далее.
На сегодняшний день рынок дает определенные возможности, которые мы реализуем, и, соответственно, повышаем заработные платы. В этом смысле я не совсем увязываю оплату труда с докризисным или кризисным периодом: какой бы ни был период, нужно нанимать специалистов такого уровня и такое количество, которые необходимы для реализации определенного проекта либо задачи. И руководствоваться при отборе кадров рыночной ситуацией, в том числе и той зарплатой, которую мы готовы платить.
4. Мы набираем персонал собственными силами. У нас в компании хорошая кадровая служба, которую мы профессионально готовим, а также осуществляем переподготовку на регулярной основе. К тому же, к сожалению, мы столкнулись с негативной составляющей работы с кадровыми агентствами. Сложилось понимание, что некоторые из них ориентированы, в первую очередь, на получение собственной выгоды, нежели на удовлетворение запроса клиента. Тем не менее, периодически мы прибегаем к услугам кадровых агентств, но, как правило, не более одного-двух раз в год.
5. Опыта привлечения в нашу компанию специалистов, получивших степень МBА, пока не было, наши управленцы получали МBА-образование, уже работая в «Диасофт». Все они, несомненно, профессиональные и компетентные специалисты. Что касается вузов, то, к сожалению, все реже они становятся источником кадров, все реже готовят специалистов должного уровня. Есть некоторые позитивные исключения, где хорошая старая школа, где по-прежнему готовят и выпускают хороших специалистов, более того, готовят специалистов по современным технологиям, которые нас устраивают, и мы приглашаем оттуда людей с удовольствием, но это — один-два вуза. Например, мехмат МГУ, факультет вычислительной техники — там работают реально светлые головы, и им реально дают знания. Бауманский университет готовит хороших специалистов. Может быть, там не дают каких-то профильных вещей, но его оканчивают хорошие, умные ребята. Их можно «брать» и доучивать. В этом смысле выход на проектную мощность человека (то есть, к моменту «отдачи») — около полугода: такой длительный период связан с тем, что у нас очень серьезные технологии, многое необходимо изучить. Мы стараемся, максимально вкладывая в людей, сократить период «вхождения» до двух-трех месяцев.
Наша деятельность находится на стыке банковских и информационных технологий. Поэтому, как бы хорошо вузы ни готовили специалистов, научить «под нас» они не смогут, и мы целенаправленно вкладываем деньги в пост-подготовку людей, после того, как принимаем их на работу. Для этого у нас существует корпоративный университет, в котором отлично налажена система обучения.
6. Я считаю, есть ряд некоторых «гигиенических» факторов, без которых нельзя: это и уровень оплаты труда, соответствующий квалификации специалиста, и социальный пакет, наличие которого диктует рынок. Такие факторы в совокупности создают комфортные условия для работы, но не являются залогом дальнейшего профессионального развития.
А вот то, что двигает человека вперед, его основной мотивационный драйв — это, конечно же, содержание работы. Это и те проекты, что он выполняет, перспективы роста внутри компании, как в профессиональном, так и в карьерном аспектах, чувства, которые он испытывает на работе, и многое другое. Мы осознаем, как важно это для наших сотрудников. Именно поэтому постоянно стараемся поддерживать в них «горение делом»: предлагаем участвовать в различных проектах, решать новые, сложные и интересные задачи. Это помогает учиться, развиваться, повышает заинтересованность и вовлеченность в работу. Это положительно сказывается на карьерном росте, а главное, дает возможность реализовывать свой интеллектуальный и творческий потенциал.
Тенденция к расширению штатов сохраняется
Юрий Птицын, вице-президент Московского индустриального банка
1, 3. Несмотря на общий тренд сокращения численности персонала в период кризиса, в нашем банке, отличие от 1998-1999 годов, как такового планомерного и существенного сокращения штатов не было. Скорее, даже наоборот — в связи с массовым открытием филиалов и более мелких структурных подразделений в различных регионах страны в 2008-2009 годах численность сотрудников банка увеличивалась.
В связи с ростом рисков невозврата кредитов и связанных с этим расходов по резервированию, а также последовавших за этим ростом процентных рисков, обусловленных мерами по преодолению оттока ресурсов и повышением ставки привлечения денежных средств, было усилено внимание к контролю за расходами и формированием необходимого размера прибыли. Это не могло не повлиять на некоторое «замораживание» уровня зарплаты (сокращение премиальных выплат, индивидуальных надбавок и т.п.), а также усилило зависимость размера оплаты труда от конечного финансового результата.
В настоящий момент тенденция к расширению штатов сохраняется, и связано это в том числе, как с увеличением числа подразделений банка, так и дальнейшим развитием деятельности и структурированием бизнес-процессов.
Индексация зарплаты также возобновилась в последнее время, но в зависимости от достигнутого уровня прибыльности. Поэтому если сам уровень оплаты труда в настоящее время превышает докризисный, то темпы его роста несколько снизились.
2. Потребность в специалистах различного уровня и специальностей сохраняется в связи с расширяющимся спектром банковских услуг.
Постоянно требуются специалисты как фронт-офиса, так и сопровождения текущей деятельности банка.
Наиболее быстрыми темпами увеличивается объем операций в розничном секторе. В обслуживании физических лиц (от перевода денежных средств и приема коммунальных платежей до предоставления разнообразных розничных кредитных продуктов, включая ипотечное кредитование) участвуют как сотрудники, консультирующие клиентов, бухгалтеры-кассиры, операционисты, так и специалисты кредитных отделов и отделов клиентских отношений различного уровня.
Другая быстрорастущая по объему операций область деятельности — внедрение высокотехнологичных продуктов, связанных с развитием дистанционного банковского обслуживания, взаимодействием с платежными системами, расширением круга банковских продуктов на основе пластиковых карт. Это требует увеличения численности сотрудников, осуществляющих всестороннюю поддержку пользователей: от консультантов до ИТ-специалистов.
Наиболее востребованы рядовые и категорированные специалисты среднего звена. С одной стороны, от них во многом зависит качество оказываемых клиентам услуг, с другой — среди таких сотрудников выше текучесть кадров: средний уровень доходов невысок, предъявляемые требования ограничены, как правило, наличием высшего образования и опыта работы, мотивация карьерного роста не всегда ясна. Достаточное число предложений на рынке труда, относящихся к данному сегменту работников, делает его весьма подвижным.
В связи с оживлением, наблюдаемом в банковском секторе, растет спрос на специалистов по работе с клиентами — руководителей и специалистов клиентских отделов, в основныме обязанности которых входит расширение круга потенциальных клиентов, продвижение банковских продуктов.
Имеется повышенный спрос на специалистов по стратегическому развитию банковской деятельности, а также связанных с построением финансовых и налоговых моделей бизнес-процессов.
Одним из сравнительно новых, высоковостребованных трендов вследствие оживления инвестиционной активности в экономике в целом, стал спрос на специалистов по ведению инвестиционных проектов, владеющих профессиональными знаниями в области анализа и составления бизнес-планов, бюджетирования и отраслевой специфики предприятий.
С другой стороны, несколько снизилась потребность в такой специальности как риск-менеджеры.
4. Подбор персонала в банке осуществляется силами собственной кадровой службы, которая сама также совершенствует свою структуру и методы работы.
5. При сохраняющемся дефиците квалифицированных ресурсов тема воспитания собственных кадров из молодых специалистов — выпускников вузов или студентов последних курсов, очень актуальна. В этой ситуации большое значение имеет правильная оценка имеющегося потенциала такого кандидата, его способности постоянно учиться новому и совершенствоваться, поскольку рассчитывать на достаточные для начала полноценной самостоятельной работы знания и умения, даже в случаях предпочтительного государственного экономического образования, как правило, не приходится.
В нашем банке применяется система ученических договоров, сочетающая мотивацию как ученика, так и наставника, позволяющая повысить качество обучения и ответственность, содействовать закреплению сотрудника на рабочем месте и снижению текучести кадров. Данные договоры применяются в отношении как специалистов без опыта работы вообще, так и при переквалификации сотрудника в случае изменения направления деятельности по каким-либо причинам. И ученик, и наставник получают вознаграждения за счет ставки вакантной должности. Ученик приобретает определенные знания и опыт, подтверждаемые квалификационным экзаменом, и принимается на соответствующую должность с обязательством отработать на ней определенный срок, при нарушении которого возмещает расходы на обучение.
Что касается системы образования МВА, оценка сотрудников с таким дипломом остается на высоком уровне, хотя ажиотажный спрос на таких специалистов давно закончился. В отличие от выпускников вузов, такое образование, как правило, получают топ-менеджеры, которые на рынке труда оцениваются, хотя и с учетом имеющегося образования, но прежде всего — с позиций профессионалов, зарекомендовавших себя в успешных проектах.
6. Материальная мотивация в современном обществе остается основным моментом при поиске и смене работы. Возможность карьерного роста тоже является одним из ключевых моментов, в том числе за счет той же материальной составляющей. А содержание работы, ее соответствие своим индивидуальным особенностям, склонностям и способностям самим работником учитывается далеко не всегда. А это зачастую способствует неадекватной оценке собственных возможностей осуществления профессиональных обязанностей.
Существует закон Парето «80/20» об эффективности усилий, который применительно к нашей теме интерпретируется так: 80% всей работы выполняют только 20% сотрудников.
... Но остальные 80% искренне считают, что они входят в эти 20%.
Учить молодых приходится практически всему
Наталья Степанова, начальник управления по работе с персоналом Московского филиала Смоленского Банка
1. Во время кризиса сокращений в Смоленском Банке не было. Неправильно было бы говорить и о том, что мы замораживали набор персонала. Скорее, приостанавливали его на некоторое время — на полтора-два месяца. Причем, набор персонала не был приостановлен полностью. Кризис заставил нас задуматься и подойти более серьезно к рассмотрению заявок на подбор. Более тщательно стали рассматривать именно необходимость подбора того или иного специалиста.
2. Сегодня мы вернулись к той численности персонала, которая была у нас до кризиса, и продолжаем расти. Небольшой спад, конечно, был. Но не по причине массового увольнения или сокращения, а именно из-за приостановки подбора.
Сегодня кадровая структура банка развивается, расширяется. Создано несколько департаментов. И, конечно, с развитием кадровой структуры, с открытием дополнительных офисов, с развитием банка в целом связан рост персонала.
Что касается потребности, сегодня нам необходимы топ-менеджеры. С развитием бизнеса перед банком встают новые, сложные задачи. Поэтому нужны руководители, которые могут с ними справиться. Хороших топ-менеджеров всегда было найти непросто. Кроме того, в последние два-три месяца испытываем кадровый голод в сфере IT — дефицит хороших программистов и автоматизаторов.
Проще найти специалистов на рядовые позиции, так как Смоленский Банк — один из немногих банков, который принимает на работу молодых специалистов, не имеющих опыта, только что окончивших вуз, а также тех, кто еще учится, но готов и способен работать полный рабочий день. Мы готовы их обучать. В связи с этим поток молодежи на рядовые позиции достаточно большой. И здесь мы можем себе позволить выбирать.
3. В кризис у нас не было снижения, как, впрочем, и задержек в выплате заработной платы ни на один день. В апреле нынешнего года прошла индексация.
4. 99% сотрудников набираем своими силами. Несколько раз нам приходилось обращаться к агентствам, но мы столкнулись с ситуацией, когда предлагают либо тех сотрудников, которые уже были у нас на собеседовании, либо сотрудников, которые по каким-то параметрам нам не подходят.
5. Учить молодых специалистов приходится практически всему. Теоретические знания, полученные в вузах, — хорошая база, но, к сожалению, они мало применимы на практике. Это понятно всем. Но есть и плюс. Молодые специалисты отличаются большей гибкостью в плане обучения. Они более восприимчивы к большому потоку информации, впитывают как губка новые знания.
Переучивать тех, кто пришел из других банков, тяжелее.
6. В период кризиса мы заметили, что уровень вознаграждения был одним из ключевых элементов мотивации сотрудников. У соискателей в то время присутствовал страх, что идет повальное сокращение, невыплаты либо снижение заработной платы. Поэтому всех интересовал только стабильный доход. Но постепенно и соискатели, и сотрудники успокоились. На первом месте, конечно, остается уровень вознаграждения и наличие социального пакета. Однако возможностью карьерного роста, а также обучения и саморазвития интересуют все чаще.
Всегда востребованы сотрудники фронт-офиса
Светлана Терехина, начальник управления по работе с персоналом НБД-Банка (Нижний Новгород)
1. У нас не было сокращения персонала в кризис, но мы приостановили прием на работу новых сотрудников. Сегодня расширяем штат в связи с развитием бизнеса и появлением новых интересов и задач, что требует организации новых подразделений и приема новых сотрудников — как в недавно открывшееся представительство банка, так и в уже существующие офисы. Однако хочу заметить, что развитие бизнеса — не единственная причина расширения штата. Ставятся задачи повышения его эффективности. Поэтому специфика новых подразделений и сотрудников, работающих в них, будет направлена на создание новых технологий и продуктов, на совершенствование процессов управления в целом в банке.
2. Даже в кризис конкуренция за привлечение клиентов сохраняется, более того, в какой-то степени увеличивается. Поэтому всегда востребованы и, безусловно, интересны нам сотрудники фронт-офиса. По этой причине, несмотря на кризис, когда на рынке труда появлялись люди, умеющие активно продавать, мы находили возможность и брали их на работу в банк.
Но на кадровом рынке в дефиците не только люди, которые успешно делают продажи, но и те, кто умеет ими управлять — руководители офисов и крупных подразделений. Это люди с активной жизненной позицией, имеющие опыт работы в банковской сфере, понимающие риски и ответственность должности и умеющие ставить четкие цели и задачи.
Конечно, год назад были востребованы «рисковики», но в нашем банке мы не наблюдали сильного дефицита в таких кадрах. Мы оптимизировали структуру подразделения, которое занимается работой с проблемными ссудами, и это позволило избежать приема новых сотрудников.
На мой взгляд, избытка кадров на текущий момент нет. Если в кризис, в период сокращения, мы получали достаточно много резюме от кандидатов на различные вакансии в банк, то сейчас такого нет, а значит, они заняли свои места на рынке. Не думаю, что они вернулись обратно в банковский сектор. Те же кассиры, вероятно, ушли в активно развивающиеся торговые сети, ведь там есть достаточно интересные предложения по доходу, кроме того, присутствует социальный пакет, который достаточно сильно мотивирует эту группу сотрудников.
Разумеется, всегда в недостатке люди, готовые работать с полной отдачей, знающие свою профессиональную область, умеющие нести ответственность за позицию. Когда на рынке появляются хорошие кадры, нужно быстро принимать решение об их трудоустройстве, чтобы не упустить их.
3. В нашем банке доход сотрудника состоит из двух частей — окладной и бонусной. Таким образом, доход сотрудников зависит от результатов их труда. Результат высокий — доход хороший. Не буду скрывать, в кризис у нас уменьшилась бонусная часть вознаграждения. Но сейчас ее размер начал выходить на докризисный уровень. В целом, в банке идет тренд на повышение размера вознаграждения труда сотрудников, как его окладной части, так и бонусной.
4. Набор персонала проходит по-разному. В Нижнем Новгороде и области — силами собственной кадровой службы. При наборе сотрудников в удаленные регионы работать собственными силами экономически невыгодно — требуются частые командировки. Там мы прибегаем к услугам кадровых агентств.
5. Если говорить о соотношении знаний и умений выпускников вузов, то знания, как правило, есть — и весьма на хорошем уровне. Но выпускники не обладают навыками работы в организации, не имеют представления о работе, они знают, как это могло бы быть — кто-то более, кто-то менее реалистично. Именно для решения этой задачи — обучения молодых специалистов навыкам работы в организации — в НБД-Банке организована система стажировок, которая дает нам возможность подготовить выпускников к работе, вывести их в жизненные реалии.
6. В разные моменты жизни приоритет составляющих мотивации у сотрудников меняется. К примеру, для молодых людей, только начинающих свою карьеру, наиболее важны содержание работы, престиж компании, возможность карьерного роста. Для людей семейных, имеющих необходимость в содержании семьи и как следствие — объективную потребность в увеличении доходов, приоритетным становится вознаграждение. Для людей зрелого возраста, у которых уже есть успешная карьера, статус в должности, карьерный рост которых еще не завершен и есть потенциал в профессиональном росте в должности, на лояльность к организации мотивирует социальный пакет.
В дефиците — системное видение
Александр Фаткин, заместитель председателя правления Оргбанка
1. Благодаря умеренно консервативной политике по выдаче кредитов только под высоколиквидный залог и покупку облигаций высококлассных эмитентов, кризис для ОРГБАНКА прошел в финансовом плане стороной. С точки же зрения кадров, кризис скорее нам помог — у нас появились высококлассные специалисты сразу по нескольким направлениям.
Ну, а в 2010 году мы уже осуществляли активный набор специалистов как для нового дополнительного офиса и ОКВКУ, так и для развития новых направлений бизнеса, например, лизинга коммерческой недвижимости. Уже более года подбор кадров происходит в обычном режиме.
2. Кадровая структура во время кризиса существенно окрепла и устоялась. Приятно, что мы не ошиблись в новых принятых сотрудниках, в том числе и руководителях.
Сейчас у нас наиболее востребованными являются специалисты разного уровня квалификации по привлечению клиентов — имеющиеся отлаженные технологии обслуживания и уровень автоматизации позволяют банку «переварить» большее количество клиентов, отсюда и такая потребность.
Дефицитными представляются и специалисты, сочетающие системное видение рынка банковских услуг со знанием конкретного направления деятельности — зачастую высококлассный специалист по узкому направлению или руководитель крупного подразделения не понимает влияния своего направления на общую прибыль банка, отчетность, нормативы, риски и т.п. В итоге и сам руководитель, и возглавляемое им направление развиваются не в полной мере, уменьшая тем самым потенциал роста всего банка.
3. Размер заработной платы в нашем банке соответствует уровню доходов по направлениям его развития, а поскольку кризис не затронул большинство направлений, соответственно и зарплата сотрудников не снижалась, а изменялась в соответствии с ростом доходов. Поэтому у большинства сотрудников зарплата выросла.
4. Как правило, при наборе персонала мы обходимся силами своих кадровых работников и размещением объявлений о вакансиях на ряде кадровых интернет-порталов и сайтов.
5. Наш опыт показывает — кто бы из выпускников ВУЗов ни пришёл, приходится их учить: специфике услуг банка и применяемых технологий, особенностям программного обеспечения и т.п. Как ни удивительно, проще работать с выпускниками банковских колледжей — к практической работе они более готовы.
6. С момента своего основания в МБО «ОРГБАНК» (которому в этом году исполняется 21 год) хорошо развит корпоративный дух и высоки традиции корпоративной культуры. Поэтому при прочих равных условиях мы подбираем квалифицированных специалистов, разделяющих наши корпоративные ценности.
Например, отдаём предпочтение соискателям, которых интересует само содержание работы, умение работать в коллективе и тем сотрудникам, для которых возможность карьерного роста связана с чётким пониманием — увеличение зарплаты является результатом их вклада в рост доходов банка, а не соискателям, которым немедленно нужен высокий уровень зарплаты.
Выпускникам вузов не хватает практики
Александр Федоров, председатель совета директоров коллекторского агентства «Центр ЮСБ», председатель Комитета коллекторских агентств общественной организации «Деловая Россия»
1. Специалистов в нашей сфере найти очень сложно. Именно поэтому мы вынуждены сами их обучать и для этого содержать собственный и постоянно функционирующий учебный центр.
Даже в кризис мы не сокращали набор персонала. Более того, увеличили количество вакансий — ведь наши услуги в кризис стали более востребованы. И сейчас постоянно набираем персонал — и отправляем на обучение. В среднем штат сотрудников растет более чем на 10% в год.
2. Мы постоянно ощущаем потребность в людях с юридическим образованием, которые работали бы как с должниками, так и с нашими клиентами — банками. Грамотных юристов, которые работают в финансовой сфере, не очень много.
3. У нас гибкая система оплаты труда, которая стимулирует достижение результата. Но судя по последним данным, мы шагнули за среднюю зарплату, которая была до кризиса.
4. И то и другое. Раньше мы больше работали с кадровыми агентствами. Потом организовали собственную HR-службу, которая время от времени сотрудничает с агентствами.
5. Вы знаете, вуз вузу — рознь. Наиболее подготовленные специалисты выходят из стен МГЮА, МГИМО, ВШЭ. Эти почти сходу готовы включиться в рабочий процесс, период адаптации у них небольшой (около месяца, или чуть больше). С остальными сложнее. Студенты сейчас, в лучшем случае, обладают теоретической базой (да и то — выпускники не всех вузов). А вот с практикой у них плохо. Приходится прикреплять куратора на несколько месяцев.
6. В нашей компании на первом месте стоят и уровень оплаты труда, и нематериальные мотивы. Мы стараемся построить такую систему, при которой толковые люди очень быстро продвигаются по карьерной лестнице. Рядовой менеджер, показавший выдающиеся результаты, может стать руководителем группы (ведущим определенный проект или конкретный банк) через полгода. Это очень серьезно мотивирует людей.
Спрос на кадры растет качественно
Олег Федосов, директор департамента по работе с персоналом Русь-Банка
1. В связи с акцентами в банке на развитие кредитования розничного сектора и малого и среднего бизнеса — мы за последний год стали другими, состав команды изменился. При этом стоит говорить о некоем новом этапе развития кредитной организации, в том числе и в области кадровой политики. Сегодня мы активно движемся в сторону скорее интенсивного, нежели экстенсивного развития, повышаем качество персонала, растет уровень управленческих и профессиональных компетенций специалистов и руководителей банка.
2. В настоящий момент на рынке труда четко прослеживается основная тенденция: спрос на персонал растет не только количественно, но и качественно. Наблюдается положительная динамика соотношения резюме и вакансий во всех сферах рынка труда.
При этом большинство кредитных организаций сегодня не просто восстанавливаются, но и активно развивают бизнес. Русь-Банк — не исключение. В связи с этим самыми востребованными остаются позиции, связанные с продажами, спрос на которые вырос в период кризиса. Речь идёт о специалистах в области розничных и корпоративных продаж, специалистах по работе с клиентами — физическими лицами. Активизировался спрос на руководителей филиалов и дополнительных офисов в связи с планами многих банков по расширению региональной сети.
При этом все более внимательно мы оцениваем персонал на «входе»: прошлый профессиональный опыт, продолжительность работы на том или ином месте, рекомендации предыдущих работодателей и так далее.
3. Сегодня на рынке труда в принципе меняется подход к формированию заработной платы. В Русь-Банке, к примеру, мы делаем акцент на переменную часть, зависящую от эффективности и результативности деятельности подразделения, конкретного специалиста. Если раньше, до кризиса, определенная часть заработной платы выплачивалась и воспринималась сотрудниками как должное, то теперь премию необходимо заработать, достичь показателей эффективности.
4. С кадровыми агентствами мы сотрудничаем, но на практике закрываем большинство позиций все-таки собственными силами, так как в департаменте по работе с персоналом Русь-Банка активно и профессионально работает служба подбора сотрудников.
5. Основная проблема — отсутствие практического опыта у молодых специалистов, если они сами не позаботились и не приобрели его во время обучения. При этом пробелы связаны не только с отсутствием студенческих стажировок в финансовых организациях, но и нехваткой, отсутствием в вузах учебных курсов, посвященных развитию soft skills.
К примеру, в ежедневной работе просто необходимы навыки продаж, самопрезентации, навыки работы в проектной команде и так далее. И именно их приходится развивать уже после приема молодых специалистов на работу помимо погружения в сам банковский бизнес.
Русь-Банк в настоящий момент запустил проект «Школа молодого банкира»: в нем принимают участие соискатели на позицию специалиста по работе с клиентами. На протяжении двух недель для соискателей проводятся тренинги и семинары по продуктам банка и навыкам личной эффективности.
6. Социальный пакет, несомненно, играет весомую, но не основную роль. Для опытного работника важен не только размер заработной платы и дополнительные льготы, но и уровень, который компания занимает на финансовом рынке, его (работника) профессиональное и карьерное развитие. Сейчас мы стараемся даже самым молодым специалистам показать горизонты планирования карьеры — рассказать, какое место, в какие сроки и при каких условиях они могут занять в банке, если достигнут поставленных перед ними целей.
Среди привилегий социального пакета Русь-Банка сегодня — оформление медицинской страховки, специальные страховые продукты от наших партнеров и продукты банка на выгодных условиях.
Кадрового голода не ощущаем
Андрей Щербаков, директор департамента по работе с персоналом банка «КИТ Финанс» (Петербург)
1. В прошлом году в банке произошли значительные кадровые изменения — это связано не только с восстановлением рыночной ситуации, но и прежде всего со сменой стратегии банка. Команду банка на посту генерального директора возглавил Андрей Дегтярев, ранее работавший в ОАО «Уралсиб».
Новая стратегия привела к усилению команды банка топ-менеджерами, имеющими серьезный и успешный опыт в развитии корпоративного кредитования и частного банковского обслуживания. Уже в первом квартале 2011 года на должность заместителя генерального директора по работе с физическими лицами была назначена Наталья Капинос, Максим Козырев стал заместителем генерального директора по корпоративному банковскому бизнесу, а на пост исполнительного директора по инвестициям пришел Дмитрий Лыткин. Сменились также руководители некоторых наших региональных офисов, кроме того, корректировки в стратегии банка, принятые в 2010 году, привели к закрытию части региональных офисов и, соответственно, к сокращению штата.
2. Недостатка квалифицированных специалистов на рынке мы не видим, Все потребности, которые у нас возникают, мы решаем с легкостью — кадрового голода в Санкт-Петербурге мы не ощущаем. Рынок банковского персонала сформирован давно, и серьезных изменений на нем не происходит. На местном кадровом рынке есть свои особенности, которые для давно «прописанных» в городе игроков не новы. В связи с закрытием «дочек» западных компаний ожидался некоторый переизбыток специалистов, но мы его не чувствуем — скорее всего, это связано с тем, что, специалисты массовых профессий легко могут трудоустроиться в других отраслях.
3. Мы хотим соответствовать рынку и, конечно же, индексируем заработную плату сотрудникам банка, но массового характера это не носит. На 2011 год запланировано некоторое повышение — для лучшей мотивации сотрудников это нужно делать обязательно.
4. Уроки кризиса подтверждают, что большую часть вопроса можно решить собственными силами. Но, тем не менее, мы поддерживаем хорошие отношения с ведущими кадровыми агентствами и всегда надеемся на их профессиональную помощь в сложных проектах.
5. Для нашего банка наличие степени MBA не является обязательным требованием для кандидатов. За последний год мы выставляли (как пожелание) наличие такого диплома только при подборе на позиции высшего руководства. Да, MBA дает возможность структурировать имеющиеся знания, приобрести профессиональный статус, повысить управленческие навыки и быть больше погруженным в бизнес-процессы. Но для нас в первую очередь важен опыт кандидата, его личностные и профессиональные качества, а также соответствующий уровень компетенций. И если перед нами встанет выбор: при прочих равных условиях мы отдадим предпочтение подходящему по всем параметрам кандидату, а не наличию MBA.
6. Для каждого отдельно взятого кандидата факторы мотивации разные. Кому-то важен социальный пакет, для кого-то — возможность принять участие в глобальном проекте и самореализоваться. Но думаю, что для всех наиболее важным фактором мотивации является содержание работы и возможность карьерного роста.
ИНФОРМАЦИЯ К РАЗМЫШЛЕНИЮ
Итоги первого полугодия 2011 года на рынке труда: анализ и прогнозы от Superjob.ru
В первом полугодии 2011 года число вакансий на рекрутинговом портале Superjob.ru выросло на 18%, а количество резюме – на 15%. Среднее соотношение предложения и спроса по всей базе данных в этом периоде составило 5,9 резюме на вакансию. Поменялся ТОП самых востребованных специалистов: на первое место вновь вышли менеджеры по продажам, потеснив квалифицированных рабочих на вторую строчку.
Рост зарплатных предложений за полгода составил 1,8-3,3% в различных сегментах. При этом в конце полугодия 22% работодателей, подбирающих персонал с помощью Superjob.ru, признали, что планируют в ближайшее время повышение заработной платы своим сотрудникам.
В течение полугодия увеличилось количество работодателей, готовых взять на работу выпускников вузов без опыта работы (66% в июне против 57% в январе). Несмотря на это, желания выпускников не всегда совпадают с предложениями работодателей, что ведет к сложностям в трудоустройстве молодых специалистов.
Основные итоги первого полугодия 2011 года на рынке труда:
1. В течение полугодия число вакансий выросло на 18%, а число резюме – на 15%. Соотношение спроса и предложения увеличивалось с января по март, но к июню снизилось до 5,2 резюме на вакансию.
2. Наиболее востребованные специалисты – менеджеры по продажам, квалифицированные рабочие и инженеры.
3. В течение полугодия зарплатные предложения выросли на 1,8-3,3% в различных сегментах. При этом в июне 22% работодателей планировали в ближайшее время провести повышение или индексацию заработной платы.
4. На задержку заработной платы в мае жаловались 25% сотрудников. При этом 13% работодателей признали факт задержки зарплаты на своих предприятиях.
5. В первом квартале 16% работодателей увеличили расходы на обучение персонала, 7% сократили, 33% оставили на прежнем уровне.
6. С января по июнь увеличилось число работодателей, готовых взять на работу выпускников без опыта (с 57% до 66%). В то же время выявлены структурные несоответствия ожиданий выпускников потребностям работодателей, затрудняющие трудоустройство и вынуждающие молодых специалистов работать не по специальности.
Прогнозы
1. Во втором полугодии прогнозируется дальнейший рост числа вакансий. В течение лета количество резюме будет незначительно уменьшаться, но уже с сентября число активных соискателей будет расти. Соотношение предложения и спроса несколько увеличится, но серьезных изменений не ожидается.
2. Темпы роста заработных плат сохранятся, хотя в различных сегментах возможны отклонения.
3. Самыми востребованными специалистами останутся представители сферы продаж, рабочие и инженеры.
4. К глобальным тенденциям можно отнести и все увеличивающуюся пропасть между уровнем и специализацией образования и работой. Данный тренд будет усиливаться.
