«Кадровый вопрос» всегда был актуален в нашем обществе. Не меньше, чем квартирный или дорожный. Не все граждане России торгуют валютой или ценными бумагами, немногие разбираются в резервах на возможные потери, мало кто знает точное значение слова «актуарный» или формулу расчета полной стоимости кредита. Но вопросы трудоустройства так или иначе волнуют практически всех – и тех, кто ищет работу, и тех, кто ищет работника. И даже те, кто ничего не ищет, периодически с интересом изучают вакансии – а вдруг меня, такого квалифицированного и лояльного специалиста, работодатель недооценивает? А что, если я достоин большего?
Интерес к кадровой теме существенно возрастает в те периоды, когда рынок труда переживает вместе с остальными рынками очередные потрясения.
Посткризисному состоянию кадрового рынка посвящена он-лайн-конференция «Диагноз: банкир», проведенная порталом Bankir.Ru совместно с Morgan Hunt и Penny Lane Personnel.
Москва vs провинция
Началась конференция с интересного и даже несколько провокационного вопроса: кого при прочих равных предпочтет работодатель, москвича или приезжего? Однозначно ответить на него эксперты не смогли.
Руководитель отдела банки и финансы Penny Lane Personnel Елена Попова полагает, что для работодателя место проживания кандидата не имеет значения – за исключением случаев, когда речь идет о гражданине иного государства (на тех установлены «квоты»). Такого же мнения придерживается руководитель кадровой службы Bankir.Ru Марина Павликова.
Не видит в таком критерии особого смысла и Евгения Шатилова, руководитель проекта «Rabota.Ru»: «Не бывает абсолютно одинакового набора качеств у кандидатов. Всегда что-то различается, к тому же разные работодатели могут придавать одному и тому же фактору выбора разный вес».
Начальник аналитического управления Банка корпоративного финансирования Максим Осадчий видит у провинциалов больше плюсов, чем минусов; прежде всего, это скромность запросов по зарплате и «готовность вкалывать на все сто, чтобы закрепиться». Впрочем, уточняет эксперт, различия между москвичами и провинциалами нивелируются по мере адаптации последних.
Руководитель юридического управления АКИБ Образование Сергей Римша считает, что московский работодатель вполне может отдать предпочтение кандидату из глубинки, так как «предполагаемый последним уровень по оплате труда для работодателя будет более приемлемым».
«Однозначного ответа на этот вопрос нет. Абсолютного равенства опыта и профессиональных навыков у двух соискателей быть не может. Работодатель будет смотреть - чей опыт и навыки могут быть эффективней применены в его компании. Большую роль будут и играть и личностные характеристики кандидата, его мотивированность на карьерный и профессиональный рост», - такова точка зрения Валерии Чернецовой, руководителя аналитического направления Исследовательского центра портала SuperJob.ru, главного редактора журнала "Зарплатомер".
Советы соискателям
От Елены Поповой: «Измените свой подход к поиску работы, будьте гибче, позитивнее, улыбчивее (а то приходят на встречу кандидаты, около 2 лет уже не работают, все вокруг плохие, hr – не адекватные, с таким настроем “слона не продашь”). Если кому-нибудь нужна помощь, не стесняйтесь, прибегайте к помощи рекрутеров, со стороны всегда виднее, смогут помочь, дать нужный совет в нужно время. Не ждите, что Вас кто-то позовет, активно сами приступайте к действиям. Знаю, это сложно, но необходимо, берите телефонную трубку в руки и звоните в банки, компании. Ваша задача – назначить встречу, аудиенцию. Затем необходимо произвести неизгладимое впечатление на работодателя своим профессионализмом, харизмой, нестандартным мышлением, чувством юмора, наконец. Действуйте! ».
От Сергея Римши: «Перспективы трудоустройства есть всегда, но мне думается, не последнюю роль сыграет возможность оказаться «в нужное время в нужном месте» (если не рассматривать вариант трудоустройства по знакомству). Порой ведь появляется необходимость срочно закрыть возникшую вакансию, и в таком случае производится первоначальный отбор резюме, затем собеседование и т.д. Т.е. некоторое везение…. Чтобы оно сработало, нужно стучаться даже в закрытые двери».
От Марины Павликовой: «Попробуйте вести более активный поиск, сейчас работодатели редко используют базу резюме специалистов, они стремятся закрывать вакансии, получая отклики по размещенным вакансиям. Поэтому чаще откликайтесь на размещенные вакансии, направляйте резюме непосредственно в банк, добивайтесь встречи».
Чем похвастаться?
По мнению Елены Поповой, значение имеют «профессионализм, красивое резюме (без беготни из компании в компанию), знание английского языка (всегда преимущество, тем более сейчас), презентабельность (при прочих равных клиент отдаст предпочтение презентабельному, “харизматичному” кандидату), возраст имеет значение (западные банки готовы брать на работу людей до 35 – 37 лет (в большинстве случаев), если мы не говорим о “hunting” / “executive search” позициях)».
Марина Павликова считает, что основные три качества, которые позволяют добиться успеха в любой области, не обязательно банковской, – это профессионализм, постоянное развитие в своей области и активность в достижении целей.
Как быть вчерашним студентам?
Рецепт все тот же – надо действовать.
Есть банки, которые готовы брать молодых специалистов без опыта работы, например, Ситибанк (DSA, и так далее), подсказывает Елена Попова. Год работы на активных продажах закалит любого выпускника и приобщит его к банковскому миру.
Марина Павликова рекомендует обратиться в крупные банки – ВТБ 24, Альфа-банк, Юниаструм: они предлагают работу в качестве стажера или практиканта студентам и выпускникам вузов.
Идти стажироваться, предлагать работать бесплатно – советует Евгения Шатилова. «Все равно вы сидите без работы - так что терять нечего. А так - первая строчка в резюме и демонстрация себя, умного и талантливого, конкретному работодателю. Лето - отличное время для такой практики, поскольку штатные сотрудники разлетаются по отпускам и у работодателей возникает потребность временно закрыть пустующую позицию. Стажировки, кстати - распространенная практика вузов, особенно во время неизбежного прохождения преддипломной практики. Очень жаль, что студенты ею пренебрегают».
Максим Осадчий также считает стажировку во время учебы в вузе возможным способом поиска «работы мечты»: «Деньги или символические, или не платятся вовсе, но зато можно показать товар лицом и приобрести опыт работы. Например, я бы с удовольствием взял на стажировку студента из РЭШ, ГУ ВШЭ мехмата или экономфака МГУ».
Начать работу с «более низкого старта» рекомендуют Сергей Римша и Валерия Чернецова. Неважно, что написано в вашем дипломе – для начала движения по карьерной лестнице подойдут и секретарь, и помощник менеджера. Главное – хорошо себя зарекомендовать, и тогда подъем вверх по этой лестнице не заставит себя ждать.
А зачем нам кузнец?
Нужны ли нашим банкам топ-менеджеры – иностранцы? Максим Осадчий провел целое исследование на эту тему.
«Безусловно, корпоративная культура в российских банках отличается, как земля от неба, от корпоративной культуры банков из развитых стран. Разница настолько велика, что наряду с языковым барьером и особенностями российского бизнеса она становится почти непреодолимым препятствием для привлечения иностранцев на работу в российские банки, контролируемые резидентами. Например, я могу припомнить только одного иностранца-руководителя российского банка, принадлежащего резидентам. Это Оливер Хьюз из ТКС-Банка Олега Тинькова. В узких банковских кругах был широко известен Мишель Перирен, возглавлявший МДМ Банк, но он давно покинул этот пост. Давно ушел из банка «Союз» и Стюарт Лоусон, который, кстати, так и не удосужился выучить русский язык. Уехал в Финляндию Илкка Саллонен, возглавлявший ММБ (ныне ЮниКредитБанк). Не приживаются, за редким исключением, иностранцы и на менее значимых позициях. Причем играет роль не только внутренняя среда банка, но и внешняя среда, «улица», изобилующая дикостью, хамством и грубостью, мерзостью чиновничьего произвола, характерными для российской «культуры».
Конфликт культур мог затруднить процесс объединения МДМ Банка и УРСА Банка, ведь Мишель Перирен насаждал в банке западную корпоративную культуру, а УРСА Банк – банк с «сибирско-уральской» корпоративной культурой.
Гирт Хофштеде писал: «Культура выступает чаще источником конфликта, чем синергии. Культурные различия являются в лучшем случае помехой, а часто – катастрофой».
Ключевое различие между российской и западной корпоративной культурой кроется в разнице менталитетов. В российской корпоративной культуре очень значим человеческий фактор, часто платят не за должность, а за «личность». На Западе стремятся к тому, чтобы «устранить» личностный фактор. В западных банках люди даже на ключевых постах гораздо более заменяемы, чем в российских. У нас уход ключевого специалиста часто ведет к плачевным последствиям – вместе с ним уходит и его команда, и его клиентская база.
В российской корпоративной культуре чрезвычайно важен вопрос доверия и лояльности, что характерно для азиатского общества. Именно поэтому у нас работу в «хорошем» месте можно найти, как правило, только по знакомству. На руководящие должности часто набирают людей не по компетентности, а по личной преданности. Именно поэтому продажа банка ведет часто почти к поголовному увольнению старых сотрудников. Столь же масштабным бедствием является, например, и смена первого лица – за ним почти неизбежно начинается массовая смена руководства. Характерный пример – Сбербанк, где замена Андрея Казьмина на Германа Грефа привела к исходу старой команды менеджеров.
Другое неприятное проявление проблемы доверия, характерное для российской корпоративной культуры, - вмешательство собственников в оперативное управление банком.
Для нашей корпоративной культуры характерна «азиатчина», проявляющаяся, например, в подчеркнутом неуважении к нижестоящим: «я начальник - ты дурак».
Различия корпоративной культуры ведут и к различному построению бизнесов. По-прежнему у нас бизнес «понятийный», что существенно усиливает значимость личностного фактора.
Россия относится к странам с высоким уровнем «дистанции власти» (“Power Distance” в таксономии Хофштеде), для которого характерен директивный стиль руководства; структура организации, как правило, многоуровневая, с тенденцией к централизации; распространен авторитарный (например, тейлористский) и даже репрессивный менеджмент. Все это не создает «тепличные» условия для иностранцев».
О возрастном цензе
Возраст имеет значение, полагает Елена Попова. Сейчас нужны “профи” с оптимальным возрастом до 35-37 лет (золотая середина), все остальное – на усмотрение конкретного работодателя.
Евгения Шатилова считает, что одна из самых уязвимых категорий соискателей – это молодые специалисты с маленьким стажем. «Что же касается предпенсионного возраста, то если обладатель оного в курсе всех современных рыночных трендов, виртуозно владеет специализированным ПО, имеет опыт управления в условиях РЫНОЧНОЙ (а не плановой советской) экономики, щебечет на двух языках... в общем, вы поняли. То никакой 30-летний выпускник MBA его не обгонит». А вот управленцу «советского типа, который считает, что все на свете повидал, компьютера боится и книжные полки с литературой по современному менеджменту обходит стороной» в нынешних условиях ничего «не светит».
У Максима Осадчего есть свой пример избирательного характера возрастных ограничений. Это «патриарх» российского банковского сектора, председатель правления банка «Возрождение» Дмитрий Орлов – в июле ему исполнится 67 лет. «И дай Бог всем молодым руководителям банков руководить так же хорошо, как это делает Орлов» - мечтает Осадчий.
Валерия Чернецова считает, что возрастные ограничения зависят от позиции, на которую претендует соискатель. «Если характер работы связан, например, с выездами к клиентам, т.е. с мобильностью сотрудника, то предпочтение, конечно, будет отдаваться более молодым соискателям». Статистика портала SuperJob.ru по пожеланиям к возрасту кандидатов в банковскую сферу такова: в 40% вакансиях возраст значения не имеет, для сотрудников в возрасте до 30 лет – 7,4% вакансий, 31-35 лет – 11,5%,36-40 лет – 12%, 41-45 лет – 13,5% вакансий.
По мнению Марины Павликовой, сейчас более востребованы специалисты с большим опытом работы, так как работодатели стараются не тратить время и средства на обучение. Чем выше уровень должности, тем больше опыт требуется, поэтому вполне нормальная ситуация, что высший менеджмент банка в основном старше 40 лет. Тем не менее, все чаще встречаются молодые управленцы, возраст которых не превышает 35 лет.
Кадры и кризис
Вернее, «кадры и последствия кризиса». Снизились ли зарплатные ожидания? Оживает ли рынок вакансий и предложений? Существует ли проблема «раздутых» бонусов?
Ожидания по зарплате соискателей - в рынке, считает Елена Попова. «Перегибов особых нет, все понимают, что сейчас “раздутых” зарплат нет, никто не готов переплачивать за работу, работодатели наоборот стремятся снять “звезду” с неба за умеренные деньги». Вакансии есть, работы много.
А вот Евгения Шатилова посетовала на завышенные аппетиты молодых специалистов: «Уж сколько раз твердили миру... То есть соискателям - о том, что больше вчерашний выпускник не может с ноги открывать дверь к работодателю и требовать с порога 40 000 рублей на руки. Доходит туго, честно вам скажу. Снизить зарплатные ожидания специалистам оказалось очень тяжело».
С приходом кризиса база вакансий в Интернете рухнула почти на 70%, признает Валерия Чернецова. Оживление на рынке труда началось год назад, и сейчас по количеству вакансий портал SuperJob.ru вышел на докризисный уровень. Более того, и по зарплатным предложениям практически достигнут уровень лета 2008 года – правда, только в номинальном выражении.
Марина Павликова отмечает увеличение количества вакансий на четверть с конца марта 2010 года; к сентябрю ожидается рост количества вакансий в банках на 90 – 100%.
Признавать существование проблемы слишком больших бонусов эксперты дружно отказались.
Подведем итоги
Что же мы имеем в сухом остатке?
Рынок труда восстанавливается, но все равно предложения со стороны соискателей существенно превышают спрос на специалистов со стороны банков.
Тот, кто действительно хочет найти работу, обязательно ее найдет.
Спрос на «звезд» есть всегда. Если же ваша квалификация не настолько высока, как хотелось бы работодателям, снизьте для начала свои зарплатные ожидания. А потом займитесь повышением квалификации.
Если количество прожитых вами лет ниже нижней границы возрастного ценза, не переживайте: молодость – это недостаток, который быстро проходит. В оставшееся до «приличного» возраста время займитесь самосовершенствованием и активными поисками работы.
Если же вам уже за…, то вспомните Уинстона Черчилля, который стал премьер-министром Британии в возрасте 77 лет. Причем во второй раз.
