Курс ЦБ ( 20.09, 23.09 ): $ 38.5782 0.1648, € 49.6193 0.0814
Найти на сайте:
Вторник
23 сентября 2014 года
 

Работа: рецепты успеха

Как правильно уволить работника

21.01.2011
0601.jpg

Что сложнее, уволить или нанять сотрудника, и почему?

// Юлия Лукашенко, Bankir.Ru

Президент портала SuperJob.ru Алексей Захаров на этот вопрос отвечает так: «Нанять сложнее технически, а уволить старого сотрудника, который долго проработал в компании, лоялен к ней, но находится не на своем месте, сложно психологически. Но при нормально работающей HR-службе никаких сложностей с процессом увольнения не возникает».

Конечно, чем выше культура компании, тем в большей степени HR-менеджер вовлечен в процесс увольнения, при необходимости такового. Тем не менее, самый сложный момент – сообщение сотруднику о предстоящем увольнении, лежит на его непосредственном руководителе.

Подводных камней последнего рандеву множество. Разозлили сотрудника – клиентская база компании «слита» конкурентам. Не сдержались и нагрубили при свидетелях – стресс у остального персонала, а за ним снижение трудовой мотивации и лояльности к руководству. Шокировали сотрудника увольнением – вам предстоят судебные процессы.

Существует несколько способов избежать чрезмерных переживаний при увольнении с обеих сторон, сделать так, чтобы работник не ушел озлобленным и не строил в дальнейшем козни бывшему работодателю.

Увольнение работника: тактическая подготовка

Конечно же, вы приходите к мысли об увольнении конкретного сотрудника не в одночасье. К этому существует ряд причин, накопленных во времени. Поделитесь этим временем с сотрудником. Поставьте перед ним несколько конкретных задач с конкретными сроками выполнения. Систематическое невыполнение этих задач работником морально подготовит его к увольнению, а вам даст в руки все юридические основания для этого увольнения.

«Следует письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения, – считает юрист, директор компании «ЮВК Аудит» Юрий Кольцов. – Если задание не выполнено без уважительных причин, сотруднику выносится дисциплинарное взыскание. Тогда уже после второго «прокола» можно будет уволить работника на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса. У работника есть выговор, и он «сорвал» еще одно задание – значит, сотрудник неоднократно не исполнял трудовые обязанности».

Еще до объявления решения работник понимает, что не справляется, и с ним могут расстаться, а также знает почему. Сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью, а само увольнение воспринимается как избавление от дискомфорта и неизвестности.

Увольнение работника: час «Х» настал

Вне зависимости от способа увольнения, попросили ли вы сотрудника уволиться по собственному желанию, или достигли «соглашения сторон», а может быть, увольняете «по сокращению штата», в любом случае, вам придется побеседовать с увольняемым.

Беседу с уходящим сотрудником также называют финальным интервью.

«Финальное интервью помогает вскрыть те проблемы, о которых сотрудник не решился бы рассказать, работая в компании. Соответственно, сделав правильные выводы и внеся в работу с персоналом определенные коррективы, в дальнейшем таких ошибок удается избежать», – считает Елена Дворянчикова, директор по персоналу компании UTE Megapolus Group.

В ситуации конфликта между начальником и подчиненным, финальное интервью должен проводить HR-менеджер, потому что он является независимой стороной и может объективно рассмотреть ситуацию.

Задача интервьюера – найти верный подход к собеседнику. «Здесь очень важно установление психологического контакта на начальном этапе, еще при поиске и отборе персонала, – говорит HR-менеджер компании «Компьютеры и Оргтехника» Марина Терёшина. – Значима степень доверия сотрудника к менеджеру по персоналу: насколько правдиво и четко человеку обрисовали его работу и условия при приеме, насколько грамотно его адаптировали и ввели в должность, настолько и будет откровенен разговор».

 «Беседу, в которой вы сообщаете об увольнении, нужно построить по принципу Позитив–Негатив–Позитив. Создайте положительный эмоциональный фон. Проявите уважение к личности человека», – советует психолог-консультант компании «Ассоциация Бизнес Мастерства» Наталья Федюкина.

А далее, как рекомендует Эмми Шреймк, HR-директор большой розничной компании: «Говорите коротко, приятно и ясно».

Правила финального интервью:

1. Говорить служащему, что ввиду того, что он не оправдал ожидания при выполнении своей работы, он будет уволен немедленно.

2. Быть чутким, но не сочувствующим.

3. Избегать волнения, когда служащий становится эмоциональным или обещает исправиться.

4. Ясно говорить о том, что произойдет дальше: «Я собираюсь отправить вас к HR-менеджеру», «Теперь мы оформим некоторые документы, и вы сможете получить ваши вещи».

5. Говорить служащему, что дополнительные вопросы он может задать HR-менеджеру.

Увольнение работника: сохранить его достоинство

Реакция на сообщение об увольнении зависит от темперамента и характера человека. Может быть очень бурной. Сотрудник взрывается, кричит, плачет и т.д. В этой ситуации важно не перебивать его, а дать выпустить пар.

«Не сдерживающие эмоции люди, как правило, быстро успокаиваются. Уже через несколько дней после увольнения они приходят в норму и начинают жить не прошлым, а будущим», – рассказывает доцент кафедры психотерапии и наркологии Казанской государственной медицинской академии Мая Шмакова. –У более спокойных, флегматичных и меланхоличных личностей сообщение об увольнении не вызовет резкой внешней реакции. Однако внутренние психологические переживания у них бывают намного сильнее, чем у «взрывоопасных». Негативные последствия продолжаются больше времени, они имеют тенденцию накапливаться, могут вызвать хроническую депрессию, потерю смысла жизни. Известны также случаи суицида, когда уволенные сотрудники пытались покончить жизнь самоубийством».

Жизненно важно, чтобы третий этап последнего рандеву был позитивным, реабилитирующим.

Поэтому жизненно важно, чтобы третий этап последнего рандеву был позитивным, реабилитирующим.

«Сделайте паузу, дайте человеку прийти в себя, затем подсластите горькую пилюлю, вселите в него уверенность, что он обязательно сможет раскрыть свой большой потенциал на другом месте работы, тем более что это, отнюдь, не редкость", – рекомендует Наталья Федюкина. – «Подчеркните, что увольнение обусловлено внешними причинами, а не личностными качествами работника. Оно происходит по объективным обстоятельствам, а сам сотрудник здесь ни при чем».

Служащий не должен думать, что он плохой человек только потому, что мы его увольняем.

Эмми Шреймк подчеркивает, что первичная цель при увольнении состоит в том, чтобы поддержать достоинство служащего в этот трудный период. «Служащий не должен думать, что он плохой человек только потому, что мы его увольняем», – говорит Шреймк.

Джин Найт,бывший HR-директор компании высоких технологий, соглашается: «Роль HR-менеджера во всем этом процессе – помочь служащему уйти с достоинством. Еще более существенно то, что HR-менеджер может сформировать такую культуру компании, где служащие не будут работать в страхе, и где царит равноправие сотрудников».

Увольнение работника: аутплейсмент

Каждой компании, так или иначе, приходится увольнять людей. Это одна из неприятных, но неизбежных функций бизнеса. Поэтому компании с высокой корпоративной культурой разработали для увольняемых сотрудников услугу по предоставлению аутплейсмента. Как рассказывает Уильям Айерс, вице-президент и основатель Ayers Group/CPI, входящих с 2006 года в состав международного агентства по подбору персонала Kelly Services, «услуга готовит этих людей выйти на рынок труда без «негативного багажа», готовыми к новым возможностям и максимально быстрому трудоустройству».

«Для компаний-лидеров аутплейсмент – это норма, часть их социальной политики, – продолжает Айерс, – для таких компаний основной вопрос не в том, как позволить себе аутплейсмент в кризис, а в том, что моральный долг бизнеса – заботиться о тех, кто вложил свои силы, знания и здоровье в развитие компании в прошлом, и с кем компания вынуждена расставаться сейчас, в сложные времена».

Моральный долг бизнеса – заботиться о тех, кто вложил свои силы, знания и здоровье в развитие компании в прошлом, и с кем компания вынуждена расставаться в сложные времена.

Международное агентство по подбору персонала Kelly Services разработало целую программу содействия сокращаемому персоналу. Ее цель – помочь сотруднику сориентироваться на рынке труда и преодолеть основные барьеры при трудоустройстве. Компания инвестирует в свой бренд «работодателя мечты», этичного работодателя, заботящегося о персонале. Включение программы в «выходное пособие» облегчает переговоры с персоналом на стадии реструктуризации, сокращения, увольнения «по соглашению сторон».

Увольнение работника: доброе слово и кошке приятно

Крупные и успешные компании могут позволить себе услугу аутплейсмента для уволенного работника. Менее успешные могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу.

Рекомендаций достоин каждый. Причем очень редкий работник достоин только негативных отзывов. На самом деле, можно уволить не самого лучшего сотрудника с очень хорошими рекомендациями для будущих работодателей. Если человек не смог работать на руководящем посту в вашей организации, то это еще не значит, что он не сможет стать хорошим исполнителем в другой фирме. В случаях, когда сотрудника увольняют в силу внешних обстоятельств, например при сокращении штата, тем более стоит всячески постараться обеспечить дальнейшее трудоустройство человека. Смягчите негатив, который может возникнуть у работника по отношению к бывшему руководству, то есть к вам.

Если человек не смог работать на руководящем посту в вашей организации, то это еще не значит, что он не сможет стать хорошим исполнителем в другой фирме.

Процесс этот не из легких. Поэтому в программы аутплейсмента, как говорит Уильям Айерс, «помимо помощи увольняемым сотрудникам, предусмотрено обучение и для самих компаний. Правильное поведение в этот сложный для всех период является, пожалуй, самым значимым элементом процесса».

Наталья Федюкина рассказывает: «Во многих компаниях существует хорошая традиция: в прощальной беседе один из руководителей фирмы благодарит сотрудника за работу и вручает ему «выходные» документы. Это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный клерк из отдела персонала».

Тем более, если человек отработал в вашей компании 10–15 лет, или уходит на пенсию, верхом бестактности будет не поблагодарить его за службу. Организуйте маленький фуршет, сделайте символический подарок, и, возможно, работник больше не будет рассматривать увольнение, как подлость со стороны коллег и руководства. Он поймет, что это мог быть вынужденный поступок.

«Вы для нас слишком хороши. Вы давно уже переросли рамки нашей фирмы, вы способны на большее, и для вас увольнение – это хороший повод подняться еще выше и полностью реализовать все ваши задатки, которые на прежнем месте работы не находили своего применения», – лучший вариант сообщения об увольнении, даже если он и не соответствует истине. Такое прощание обеспечит, если не позитивное, то хотя бы не агрессивное отношение уволенного к вашей компании. Отсутствие судебных процессов и негативных отзывов в СМИ и Интернете того стоит.

Увольнение работника: юридические аспекты

Три основных варианта увольнения работника.

Во-первых, увольнение по инициативе работника, которое на практике называется «увольнение по собственному желанию».

Во-вторых, увольнение по инициативе администрации.

В-третьих, увольнение происходит по инициативе третьих лиц. В этом случае основанием может служить, например, 81 статья Трудового Кодекса РФ – увольнение по решению профсоюзного органа. Именно профсоюзный орган выступает третьим лицом, хотя сама процедура оформляется приказом администрации. Другим примером может служить увольнение по статье 83 Трудового Кодекса РФ – в связи со вступлением в силу приговора суда. В данном случае приговор судебной инстанции, препятствующий продолжению работы, является основанием для увольнения работника, что должно найти отражение в соответствующем приказе.

По мнению Юлии Бороздна, руководителя практики трудового права юридической компании «Пепеляев, Гольцблат и партнеры», «самые распространенные виды расставания с работником – это увольнение по сокращению штата, по соглашению сторон и по собственному желанию».

Увольнение в связи с сокращением штата

Увольнение в связи с сокращением штата (численности) работников (пункт 2 статьи 81 Трудового Кодекса РФ) – это сложная, и, пожалуй, самая дорогостоящая для работодателя процедура. Ему необходимо заблаговременно, не менее чем за два месяца, предупредить сотрудников, предложить им другую работу, определить тех, кто имеет преимущественное право остаться, сообщить о сокращении в службу занятости, выплатить уволенным выходное пособие. «К тому же, – как отмечает Юлия Бороздна, – именно такие увольнения чаще всего пытаются оспорить в суде».

Увольнение «по собственному желанию»

Увольнение «по собственному желанию» имеет много подводных камней. В соответствии со статьей 80 Трудового Кодекса РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Это, если инициатором увольнения является работник.

Специалисты «Пепеляев, Гольцблат и партнеры» не советуют работодателям становиться инициатором увольнения, когда сотрудника «уговаривают» уйти по собственному желанию. «Работник, подав желанное для работодателя заявление и уволившись, вправе тут же направиться в суд с требованием о восстановлении на работе, – поясняет Юлия Бороздна. – Компании придется искать доказательства, что на работника никакого давления не было». В случае проигрыша, компания будет обязана восстановить работника на прежней работе и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Работник, подав желанное для работодателя заявление и уволившись, вправе тут же направиться в суд с требованием о восстановлении на работе.

Запастись доказательствами может и работник. «Самый простой способ – записать на диктофон вашу беседу с работодателем, – советует Ольга Крылова, юрист Центра социально-трудовых прав, – важно, чтобы диктофонная запись зафиксировала угрозы или иное давление на вас со стороны работодателя».

«Для работодателя доказательствами добровольного ухода могут быть показания свидетелей, а переписка увольняемого с рекрутерами или потенциальными работодателями, сохранившаяся в корпоративной почте, так же как и резюме, размещенное в открытом доступе, могут служить доказательством того, что сотрудник явно не хотел работать в компании», – говорит Юлия Бороздна.

В силу возможных больших издержек, судебных, временных, «для обеих сторон лучше постараться договориться», – рекомендует Бороздна.

Увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон предусматривается трудовым законодательством (пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Увольнение по данному основанию исключает какое-либо давление или принуждение к прекращению трудовых отношений.

Эта форма увольнения имеет ряд преимуществ:

1. Проявить инициативу может каждый. Это своего рода компромисс.

2. Инициатор расторжения трудового договора не обязан объяснять причину и указывать ее в каких-либо документах.

3. Нет необходимости соблюдать сроки предупреждения об увольнении.

4. Мнение профсоюза не учитывается.

5. Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон и во время испытательного срока сотрудника, и при заключении срочного трудового договора.

6. Можно согласовать любой размер «выходного пособия».

7. Простота процедуры. Стороны могут договориться устно и составить один документ – соглашение о расторжении трудового договора.

8. Уволенный не вернется. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Ни суд, ни инспекция по труду, в случае жалоб бывшего сотрудника, его не поддержат.

Прекращение трудового договора
в связи с истечением срока его действия

Еще одним часто встречающимся видом увольнения сотрудника является прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Елена Исаева, юрист, член профессиональной ассоциации «Юристы за трудовые права» рассказывает: «О прекращении трудового договора в связи с истечением его срока работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за три дня до дня расторжения договора (пункт 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ). Исключение составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Срочный договор может быть трансформирован в бессрочный только в случае, когда ни одна из сторон не потребовала его расторжения.

Предупреждая, работодатель сообщает работнику о том, что не имеет намерений продлить действие трудового договора. Если срок предупреждения пропущен (работник был в командировке и т.п.), то следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется. Нахождение работника «на больничном» в момент предупреждения, таких изменений не требует. По данному основанию работник может быть уволен в период пребывания в отпуске и временной нетрудоспособности.

Срочный договор может быть трансформирован в бессрочный только в случае, когда ни одна из сторон не потребовала его расторжения».

 

NOTA-BENE

8 шагов правильного увольнения
1

Проанализируйте, что конкретно вас не устраивает в работнике. Может быть, это как раз те качества, которые необходимы в соседнем отделе.

2

Дайте сотруднику возможность «сохранить лицо». Поставьте перед ним ряд конкретных задач с конкретными сроками выполнения. Результат скажет сам за себя.

3

Последняя беседа должна быть тщательно подготовлена. Положительный эмоциональный фон и разговор исключительно о поступках, а не личности сотрудника. Говорите ясно и прямо, с симпатией, но без сочувствия. Сочувствие лишь усилит эмоциональное напряжение.

4

Закончите беседу на положительной ноте. Любому человеку всегда есть, за что сказать спасибо.

5

Воспользуйтесь помощью компаний, предлагающих услуги аутплейсмента. Эти вложения сократят ваши издержки на судебные процессы и восстановление украденных баз данных.

6

Будьте щедры на похвалы и положительные рекомендации. Неформальный имидж компании во многом создается бывшими ее сотрудниками.

7

Соблюдайте все правила и юридические нормы при оформлении увольнения.

8

В какие бы неблагоприятные обстоятельства ни попала ваша компания, помните: главная цель при увольнении – сохранить достоинство сотрудника. Обстоятельства меняются, люди остаются.

Вакансии банков - в Кадровой Службе Bankir.Ru

Если заметили в тексте опечатку, выделите ее и нажмите Ctrl+Enter
Распечатать этот материал

Предыдущие статьи рубрики «Работа: рецепты успеха»
Все материалы раздела «Работа: рецепты успеха» (14)