Секреты мотивации
Многие вопросы, задаваемые экспертам, касались, прежде всего, мотивации труда сотрудников банковской сферы. Будут ли расти заработные платы банковских работников в 2011 году? Должен ли банк ежегодно индексировать заработную плату на величину, равную официальной инфляции? Какие причины являются основными в решении банковского сотрудника сменить один банк на другой? Какие способы мотивации считаются сегодня наиболее актуальными?
По мнению Андрея Марковского, консультанта по подбору персонала компании Kelly Services, для многих кандидатов основной способ их мотивации сегодня – это возможность зарабатывать, то есть иметь неплохую бонусную/премиальную или большую окладную часть и хороший социальный пакет. В принципе эти два фактора и движут большинством соискателей при выборе работы. На третьем месте можно отметить карьерное и профессиональное развитие.
Рост заработных плат возможен, но незначительный, так как в финансовой сфере уровни зарплат у работников практически вернулись на докризисный уровень. «Безусловно, если банк заинтересован сохранить своих «старых» специалистов, то он должен их мотивировать, так как деньги, которые они получали два года назад, из-за инфляции уже совсем не те же самые деньги сегодня, – говорит Марковский. – Мотивировать можно либо бонусами/премиями, либо индексацией. Но, к сожалению, неоднократно слышал от кандидатов, что многие банки, даже крупные западные, прибегают к следующему приему – проводят оценку и аттестацию персонала, по результатам которой для большинства работников индексацию не проводят, да и бонусы не выплачивают».
Основной причиной смены банка сотрудниками Марковский назвал низкий уровень заработной платы.
Елена Попова, руководитель отдела «Банки и финансы» компании Penny Lane Personnel (Executive Search & Personnel Recruitment), перечислила мотивационные составляющие банковских работников несколько в другом приоритетном порядке: «корпоративный дух, стремление к победе, достижения поставленных целей, работа в брендовых компаниях, ну и вознаграждение за свои труды и усилия».
По ее мнению, зарплаты банкиров расти не будут, в основном останутся на уровне 2010 года. При смене банка работники, по ее мнению, мотивируются брендом, содержанием работы, зарплатой.
Валерия Чернецова, руководитель отдела аналитики портала Superjob.ru, главный редактор журнала «Зарплатомер», отвечала на эти вопросы с чуть большим оптимизмом: «Зарплаты будут расти во всех секторах экономики, в банках тем более. По нашим оценкам стартовые зарплатные предложения в 2010 году в банковской сфере выросли в среднем на 8,5%. Мы считаем, что индексация заработной платы должна проводиться в любых компаниях, а не только в банках. К сожалению, не все работодатели к этому готовы. Основная причина смены места работы – стремление к увеличению уровня дохода. Вторая по значимости причина – желание получать удовлетворение от хорошо выполненной работы, осознавать общественную значимость своего труда».
В отношении индексаций с Валерией Чернецовой согласилась Евгения Шатилова, руководитель проекта Rabota.ru: «Считаю, что так должны поступать все компании, независимо от отрасли. Но, к сожалению, в нашей стране это пока, скорее, мечты, чем реальность».
Ольга Дианова, директор по персоналу Абсолют Банка придерживается в этом вопросе другого мнения: «До кризиса ежегодная индексация зарплат считалась своеобразным «правилом хорошего тона» в банковском секторе, и сейчас участники рынка возвращаются к этой практике».
Она же рассказала о специальном исследовании причин смены работы банковскими сотрудниками: «По мнению специалистов одной из ведущих рекрутинговых компаний России, на это влияют три основных фактора — неудовлетворенность зарплатой, невозможность дальнейшего профессионального развития и стремление к более комфортным, прежде всего, с психологической точки зрения, условиям работы (дружелюбный коллектив, ощущение поддержки со стороны коллег и так далее)».
Кто нужен банкам
Участники on-line конференции коснулись темы востребованности в банковском секторе определенных специальностей. Марина Корф, редактор по банковским технологиям Bankir.Ru, модератор форумов «Бухгалтерский учет» и «Налогообложение» портала Bankir.Ru, рассказала, что «специалисты по работе с залогами стали особенно востребованными в кредитных организациях вследствие кризиса, так как на балансах банков оказалось много непрофильных активов, перешедших к ним по договорам залога и отступного, в том числе недвижимости. Порядок работы с залогами, установленный банком, становится объектом внимания любых проверок как аудиторских, так и Центробанка. Таким образом, в обозримом будущем потребность в специалистах данного направления деятельности у банков сохранится. Кроме того, с 1 января 2012 года начнет действовать новый порядок бухгалтерского учета объектов имущества, временно неиспользуемых в основной деятельности (Указание Банка России от 29 декабря 2010 года № 2553-У). Он предполагает, в частности, применение профессиональных суждений для определения способов использования основных средств, текущей (справедливой) стоимости объектов имущества, размера убытков от обесценения и так далее. Новый порядок учета такого имущества потребует от банков существенной корректировки подходов к работе с залогами и, соответственно, к подбору и обучению специалистов по этому направлению деятельности».
Татьяна Бартюк ведущий консультант департамента банковского рекрутмента компании Antal Russia добавила, что пока банки сами занимаются этим участком деятельности, несмотря на то, что она является непрофильной. На рынке есть перспективы для создания и развития компаний, специализирующихся на реализации залогов. Скорее всего, если этот рынок сформируется, банки предпочтут отдавать залоговую функцию на аутсорсинг.
Лия Федченко, директор по развитию бизнеса компании Staffwell обратила внимание, что сейчас наблюдается рост банковской розницы, который, предположительно, будет продолжаться и в 2011 году. Соответственно, будут востребованы позиции специалистов залоговых подразделений, прежде всего розницы.
Что касается инструментов банковского рекрутинга, то большинство экспертов сошлись во мнении, что основным остаются интернет-сервисы по подбору персонала. Татьяна Бартюк отметила возросшую роль в этом процессе социальных сетей.
Впрочем, о поисках потенциальных работников среди сотрудников других банков говорили Лия Федченко, Андрей Марковский, Татьяна Бартюк. В связи с этим Елена Попова подчеркнула, что особым спросом в банках пользуются люди, которые не «пересиживали» кризис посредством обучения за рубежом, не «хеджировали риски» посредством декретных отпусков, – то есть специалисты, которые работали с конца 2008 по настоящее время.
Прямой поиск и рекрутинговые агентства также остаются одними из основных каналов подбора кандидатов. «Банки снова готовы платить хорошие деньги за помощь в найме», – отмечает Ольга Дианова.
Поиск в вузах, по словам Бартюк, характерен для крупных банков. Например, компания Staffwell, специализирующаяся на проектах по подбору руководителей среднего и высшего звена, не рассматривает выпускников вузов как потенциальных кандидатов. «Что касается специалистов, временно не имеющих работы, то здесь все зависит от того, насколько долго они остаются вне своей профессиональной среды», – добавила Лия Федченко.
«Устройство на работу через знакомых и «по блату» также никто не отменял», – констатирует Алена Цыбульникова руководитель Кадровой Службы Bankir.Ru.
Читатели Bankir.Ru затронули и вопросы тестирования соискателей. «Во многих банках планово проводятся проверки квалификации сотрудников, – напомнила Алена Цыбульникова. – Эти тесты создаются внутри компаний или же могут быть заказаны. Для каждого сотрудника свой тест, охватывающий те знания, которые ему необходимы в работе. Специалисту необходимо каждый раз подтверждать свою квалификацию. Многие из работодателей используют «Большие Банковские Тесты» при приеме на работу или проверке своих специалистов, но это не является обязательным».
Марина Корф рекомендовала разъединить тесты, применяемые на аттестации действующих сотрудников, и тесты, участвующие в процедуре трудоустройства.
Молодость или опыт?
Тенденция «омолаживания» коллективов остро воспринимается всем банковским сообществом. Что это? Отказ от высокой квалификации в угоду быстроте реакций, переоценка требований к сотрудникам по принципу «кто дешевле» или элементарное нежелание работодателей «напрягаться» в коммуникации со взрослыми, состоявшимися людьми?
Разноплановость ответов экспертов говорит о множестве сторон этой проблемы.
Андрей Марковский видит причину в «помолодении» рынка труда в целом, в большей дешевизне и амбициозности молодых работников по сравнению с их старшими коллегами.
Татьяна Бартюк полагает источником бед сотрудников и соискателей «за сорок» нерелевантность их опыта во многих областях в связи с его приобретением в советское время.
Ольга Дианова ссылается на «штучность» позиций, на которые претендуют кандидаты с большим опытом.
Эксперты Евгения Шатилова, Валерия Чернецова, Алена Цыбульникова ищут причины в субъективных факторах – например, в том, что подбором персонала часто занимаются очень молодые специалисты, которые не в состоянии оценить всех достоинств кандидата постарше.
Так что же делать?
Елена Попова дает таким представителям банковского сообщества оптимистичный совет: «Если вы конкурентоспособны, у вас есть опыт в корпоративных финансах (или других направлениях, которые сейчас наиболее востребованы на рынке), вы знаете английский язык, превосходно выглядите, и, как ни странно, оказались в нужном месте и в нужный час, то все складывается позитивно».
Вопрос о том, какими качествами необходимо обладать, чтобы оказаться в числе сотрудников крупного банка, задали многие наши читатели.
Чтобы получить хорошее место в хорошем банке, эксперты рекомендуют «начать с малого и потом пробивать себе дорогу трудом и профессионализмом».
«Устройтесь сперва на стажировку (рассчитывайте на работу 1–2 месяца бесплатно). Дальше будет проще — с высокой вероятностью сможете остаться на работе в том банке, где стажировались, либо, если не понравится, выйдете на рынок уже с первой записью в резюме», – советует Евгения Шатилова.
Валерия Чернецова однозначно говорит, что «если у вас нет опыта работы в банковской сфере вообще, то вряд ли можно рассчитывать на высокую должность и соответственную зарплату. Попробуйте начать со стартовых позиций, если хорошо проявите себя – повышение себя долго ждать не заставит».
Лия Федченко считает должности кассира или операциониста неплохим стартом. «Знаем немало случаев, когда успешные кандидаты, занимающие высокие позиции, начинали именно с таких должностей и в итоге вырастали в крупных специалистов», – говорит Федченко.
Претензии кандидата на вакансию должны реально соответствовать требованиям, предъявляемым к сотрудникам на этой должности, обращает внимание Алена Цыбульникова. Необходимый уровень квалификации и желание развиваться, целеустремленность, ответственность, креативность, коммуникабельность и уверенность в себе – рекомендуют Андрей Марковский и Валерия Чернецова – и вы обязательно окажетесь в числе высокооплачиваемых сотрудников крупных банков. «На портале Superjob.ru в настоящее время размещено более 1000 вакансий этого профиля и требования к кандидатам весьма нестрогие, – добавляет Валерия Чернецова. – Отсутствие успеха в поиске таких вакансий может скрываться в неправильно составленном резюме», – предполагает она.
Человек за бортом
Насколько устойчивая тенденция сокращения количества банков сказывается на банковском рынке труда? Что делать, если оказался в банковских «излишках»? Как выбрать «правильный» банк, если отзывы об одном и том же банке прямо противоположны друг другу? Таков следующий блок вопросов, заданных нашими читателями.
Эксперты сходятся во мнении, что «сокращение количества банков прямо пропорционально тому, что на рынок труда попадает огромное количество специалистов, желающих попасть в крупный стабильный банк».
«Те, кто не соответствует повышенным требованиям работодателей, оказываются вне игры. Сейчас необходимо уделять пристальное внимание повышению своего профессионального уровня», – рекомендует Татьяна Бартюк.
Однако, «благодаря тому, что происходит слияние многих банков, рабочие места сохраняются и ситуация не становится критической», «большинство работодателей охотно общаются и берут на работу кандидатов из небольших банков, так как у них очень высокая мотивация, небольшие зарплатные ожидания и отличный разносторонний опыт», – обнадеживают Алена Цыбульникова и Андрей Марковский.
Что касается выбора конкретного банка, «впечатление о работе – это в большой степени отражение личных качеств самого работника. Одним «везде хорошо», другим – «везде плохо». Конечно, многое зависит от конкретной должности, коллектива, а особенно – от личности руководителя», – отвечает на вопрос Марина Корф. С ней соглашаются Андрей Марковский и Татьяна Бартюк: «Кто-то сидит на «своем месте», и чувствует себя прекрасно, а кто-то нет», «на уровень удовлетворенности сотрудника оказывает влияние множество факторов, и даже в пределах одного департамента один сотрудник может быть доволен работой, а другой находиться в постоянном стрессе».
«Такая полярность мнений является для руководства сигналом о том, что необходимо уделять больше внимания формированию и поддержанию корпоративной культуры, а также внедрению и поддержанию единых стандартов управления и коммуникаций для всей организации», – констатирует Ольга Дианова.
