Нанять нельзя научить, или вопросы обучения и квалификации банковского персонала

Ну, и что из этого следует?

Вообще-то это и есть та тема, о которой сейчас там надо думать....банк ждут большие перемены (в том числе и увольнения) и тема персонала особенно актуальна

Статья относится к той категории, коей завалены все издания печатные, ТВ, интернет. Делается вид жуткой мыслительной деятельности, потом обе стороны (черная и белая) якобы анализируютс и, как вывод, выдается "Пшик". Классический пример - лектор из "Карнавальной ночи":"Есть ли жизнь на Марсе, нет ли жизни на Марсе, науке это неизвестно". И мы, в надежде найти что-то ценное тратим кучу времени на ковыряние "специалисто", которые сами не могут определиться чего хотят. От ребят из "Связь-банка" слышать особенно забавно. Кто же у них там не справился, наёмники из Сбера или старожилы так всё запустили?

Тема интересная, но раскрыта неглубоко !!! Тиражирование общеизвестных истин на серьезном портале мне кажется излишним !!! Можно было в крайнем случае привести ряд интересных фактов из практики или обсудить факторы, влияющие на выбор кадровой стратегии - учить или нанимать !!!

Статья хорошая. главное, что идея есть. я даж взял для диплома кусок ))) примерчиков бы...а раскрывать тему глубоко в статьях нереально.. все-таки это ж не книга здесь хоть по делу: минусы и плюсы. то, что надо. я заметил западные фирмы учат,а наши - новых берут...

Учиться, расти по карьерной лестнице и учить - это, конечно, правильно, но нельзя же работать "всю жизнь" в одном месте, кругозор будет узким. Переход из банка в банк расширяет кругозор, дает профессиональный опыт. Гланое - профессиональный подход к делу и стремление к развитию как себя, так и того, чем занимаешься.

Я тоже за то, чтобы "растить" кадры. Только структура организации пирамидальна, не каждый претендент, имеющий потенциал, может достигнуть цели, если нет вакантной позиции.

И еще, зная человека как хорошего исполнителя вблизи очень трудно разглядеть в нем руководителя.

Плох тот солдат, что не стремиться стать генералом, но и не каждый стремящийся солдат может генералом стать.

Так что, формула успеха - нужно оказаться в нужное время в нужном месте и быть готовым принять предложение. И никто не даст 100% гарантии от ошибки...

Новые - это кем-то обученые и посчитавшие, что они переросли свой уровень в той организации, где их обучали. Так что обучение сотрудников -это процесс, являющийся частью механизма работы рынка труда. На мой взгляд, обучение необходимо - это рост не только обучаемых но и обучающих и общего уровня организации, где при таком порядке не остается места крысятничанию отдельных сотрудников, пытающихся (иногда успешно) спекулировать на своей локальной исключиельности ("Здесь кроме меня никто работать не умеет !") , но с новичками свои обученные должны конкурировать, иначе качество обучения нельзя будет правильно оценить. Так что не стоит обижаться, если Вас обошел варяг - даже если начальство не право, все равно жизнь  ставит все на свои места (главное чтоб без круговой поруки), да и уйдя в другую фирму вы сами становитесь варягом...

Ну вот чисто гипотетически. Обретаюсь, я значит в тяжелое кризисное время без работы, в поиске. Нашел интересную вакансию. Отзвонился/отправил резюме наикрасившее, с кучей грамот и дипломов.

Пригласили на собеседование. Прихожу значить туда, беседуем... ага. И тут эта штафирка из УП(HR) мне так с ехидцей говорит: прекрасно товарисч, вы нам подходите НО, так как щас мегакризис, а таких как вас развелось аки грязи, платить мы вам будем не вот стока, а в два раза меньше. Не нравится проваливайте.

Допустим надоело искать чего-нибудь более подходящее и я согласился. Вот только как кризис закончится, а мы все догадываемя, что рано или поздно это произойдет, понадобятся просто нереально веские доводы и аргументы, в виде как минимум кратного увеличения з/пл, чтобы ваш покорный слуга в этой конторе остался.

Заслуживает ли политика экономии на персонале типа "воспользоваться моментом и "нагнуть" высоклассного специалиста" внимания, с учетом долгосрочной перспективы.

И еще сомневаюсь, что высококлассные специалисты окажутся "на улице" без работы и побегут толпами устраиваться на низкооплачиваемую работу.

Скорее всего армия безработных разрастется за счет "инертной" части персонала, которой работодатель не побоялся пожертвовать.

Внешне статья носит актуальный характер, но написана безобразно.  Последний абзац очень позабавил. Согласен с комментарием "мимо проходил" и кто-то еще писал, что на серьезном сайте должны быть серьезные статьи.

Что же касается самой темы: ни для кого не секрет и по этому поводу написана не одна научная работа, что оценка потенциала сотрудников, выделение их особых компетенций, формирование системы взаимозамещения кадров и обучение персонала вещь дорогая, но безумно выгодная с точки зрения перспективы. Правильно построенная, подобная система многократно сокращает затраты на персонал и данная экономия в разы превышает затраты на оценку и обучение персонала. НО, господа, подобные системы развиваются, когда в стране все стабильно, предприятие стремительно развивается и увеличивает свою прибыльность. В текущей ситуации, когда прибыль стремительно падает, про какое обучение, какие системы, какой рост можно говорить?

Нормальные спецы скажут Вам, что сейчас необходимо оптимизировать финансовые потоки предприятия, а это значит попрощаться со всем, что в ближайшие пол года (у кого подушка побольше - год) по затратам превысит доходы. Направления, которые дают доход, выживут и доукомплектуются частью штата с сокращенных направлений (вот тут возможен и рост и переход на менее выгодные позиции), теми, у кого есть соответствующие знания, умения (в плохом варианте - связи).

Да многие сегодня идут и встают на биржу, но с точки зрения бизнеса это оправдано, никто не хочет заниматься благотворительностью. Единственный, кто может себе сегодня позволить "заботу о ближнем" - это Государство.

А кто писал-то - дети))) ни по должности, ни по статусу, ни по опыту