Сплетни, склоки, тихая ненависть

Историю об утечке, которая привела к тому, что сведения о зарплатах стали известны всему офису, Банки.ру рассказала владелец рекрутингового агентства.

«Зарплаты сотрудников довольно крупного банка из-за компьютерного сбоя стали доступны абсолютно всему коллективу (а надо сказать, в банках доступ к этой информации имеют не только бухгалтерия и отдел персонала, но и отдел обслуживания банковских карт — это если есть задача скрыть зарплаты. А если нет, то и другие подразделения, имеющие доступ к операционной системе). Атмосфера стала напряженной: сплетни, склоки, тихая ненависть. Прошло немало времени, прежде чем все успокоились», — рассказала она. Для того чтобы потушить конфликт, руководство было вынуждено нанять консалтинговую компанию, чтобы в короткие сроки перенастроить всю систему денежной мотивации и информирования коллектива о ее принципах.

У сотрудников на первом месте должен стоять не вопрос «Почему я так мало получаю по сравнению с коллегами?», а вопрос «Что я могу сделать, чтобы получать больше?»

«Задача была такая: у сотрудников на первом месте должен стоять не вопрос «Почему я так мало получаю по сравнению с коллегами?», а вопрос «Что я могу сделать, чтобы получать больше?». В банке была сформирована единая зарплатная матрица и система надбавок и премирования. Каждому сотруднику стала понятна собственная система мотивации, когда и за какие заслуги он может рассчитывать на повышение заработной платы, и обстановка постепенно нормализовалась», — рассказала рекрутер.

Все дело в менталитете

Банки.ру опросил экспертов и выяснил, что политика «открытых зарплат» не пользуется популярностью в российских компаниях.

В России компании с «открытыми зарплатами» — большая редкость, в основном это стартапы или маленькие фирмы с дружным коллективом. Во всех остальных компаниях информация о зарплатах сотрудников обычно является конфиденциальной и не подлежит разглашению, отмечает директор филиала «БКС Премьер» в Москве Руслан Мовсесян.

«В России система «открытых зарплат» практически не используется по многим причинам, в том числе из-за отличного от других стран менталитета», — добавляет директор по персоналу компании «Домашние деньги» Вера Ицканова.

По словам директора департамента аналитических бизнес-решений HeadHunter Натальи Даниной, открытость зарплат имеет место только в определенном типе и размере компаний. «Пока компания небольшая и все сотрудники знают друг друга, это вполне может работать. Такие практики есть и на российском рынке. Когда компания разрастается и люди уже не знают, что делают сотрудники в других подразделениях, всегда начинает казаться, что «соседям» платят несправедливо много, а мне — несправедливо мало», — поясняет она.

«Как правило, не скрывают уровень зарплат среди рядового персонала компании из сферы оказания услуг, сектора розничной торговли. Это также касается небольших компаний: здесь присутствует атмосфера внешней неосведомленности, однако каждый, скорее всего, знает о доходах коллег. Компании, где численность превосходит 50 человек, а также вертикально интегрированные компании и компании с государственным участием придерживаются политики закрытого типа, поскольку разрыв в уровне доходов может серьезно отличаться», — говорит генеральный директор АО «НЭО Центр» Валерия Плотникова.

Открытость данных о зарплатах зависит от типа позиции, указывает генеральный директор консалтинговой компании «ММ-Класс» психолог Марина Мелия — младшая. «Есть позиции, где информация о заработной плате является практически всегда открытой и мотивирующей других работать лучше. В первую очередь это касается сотрудников с фиксированными ставками, где уровень зарплаты зависит от времени, проработанного на этом месте, количества обязанностей, наличия профессиональных сертификатов и лицензий или дополнительных знаний. Например, сотрудник кол-центра получает надбавку за знание английского языка. Это объективно, всем понятно и может мотивировать коллег подтянуть свои языковые знания. Еще одна категория, где финансовая открытость может быть позитивным стимулом, — это сотрудники на сдельной работе. Впечатляющие размеры возможного заработка являются отличным мотивирующим фактором для других работников», — рассказывает она.

В первую очередь прозрачная система оплаты труда оказывает влияние на то, что сотруднику не обидно, что кто-то получает больше него

По словам Веры Ицкановой, сотрудникам должны быть понятны принципы формирования зарплат. «В первую очередь прозрачная система оплаты труда оказывает влияние на то, что сотруднику не обидно, что кто-то получает больше него: все знают формулу, исходя из которой рассчитывается зарплата», — говорит Ицканова. «В нашей компании существует определенная культура: когда сотруднику кажется, что его труд оценен неверно, он всегда может прийти к своему непосредственному начальнику, обсудить этот вопрос напрямую и услышать аргументированные ответы. Как следствие, пропадает необходимость обсуждать эту тему с сослуживцами», — сообщает она.

Люди боятся, что им будут завидовать и просить в долг

«Если в некоторых случаях открытость данных о доходах идет во благо, то для большинства позиций является опасной и деструктивной. Работодателю, по понятным причинам, сложно поддерживать единый уровень оплаты труда. Зарплата варьируется исходя из множества факторов: квалификация, знания, опыт, связи, момент прихода в компанию, личностные особенности, умение построить отношения, история повышений за какие-то достижения и многое другое. Поэтому зачастую люди, которые, казалось бы, занимаются одним и тем же на одних должностях, могут получать по-разному. И если тот, кто зарабатывает больше, доволен, то второй едва ли порадуется за коллегу. У людей возникает вполне естественное чувство зависти, ощущение несправедливости и недооцененности. Едва ли это сохранит здоровую рабочую обстановку в коллективе. Поэтому большинство компаний — наших клиентов в своей корпоративной культуре гласно или негласно соблюдает политику конфиденциальности относительно информации о доходах на таких позициях», — поясняет Марина Мелия — младшая.

По словам Руслана Мовсесяна, есть и другие причины, по которым у нас не принято обсуждать зарплаты коллег.

«У нас это не принято с точки зрения устоявшейся деловой этики; обсуждать и сравнивать зарплаты коллег считается, скажем так, не очень приличным делом. Возможно, тут сказывается менталитет — когда у нашего человека спрашивают размер зарплаты, большинство рассматривает это как некое вмешательство в личное пространство. Многие, сталкиваясь с подобным интересом, стараются приуменьшить реальную цифру, чтобы «не завидовали», «не просили в долг» и так далее», — указывает Мовсесян.