Олег Тиньков не похож на большинство российских предпринимателей и бизнесменов, так же, как и его банк не похож ни на один отечественный финансовый институт. Коллеги-банкиры, эксперты и журналисты выделяют разные причины успеха предпринимателя, мне очевидно одно: любая, даже самая гениальная идея ничего не стоит, ценность она обретает, когда над ней начинают работать люди. Тезис «Кадры решают все» актуален и во времена Юлия Цезаря, и в век высоких технологий. Поэтому для меня, участника кадровой индустрии, представляют большой интерес HR-секреты конкретных персонажей российского бизнеса. У Олега Тинькова они тоже имеются. Я выделил девять главных.

Собери высококлассную команду

Тиньков не стал покупать готовую команду банкиров и приглашать дорогих суперзвезд, а лично просеивал рынок труда

2006 год, год запуска банковского проекта был очень горячим: к российскому рынку присматривались все ведущие международные финансовые институты, активно готовились сделки M&A, на банкиров шла охота, их зарплаты росли темпами, значительно опережающими доходы в реальном секторе. Команда ТКС собиралась с нуля, как сложный паззл, то есть постепенно и последовательно. Тиньков не был скован господствующими на рынке представлениями о найме. Он не стал покупать готовую команду банкиров и приглашать дорогих суперзвезд, а лично просеивал рынок труда, примерял каждого на свою бизнес-модель, вместе со своими коллегами «поджаривал на гриле» каждого нового кандидата во время групповых собеседований. Первые 30 сотрудников, костяк банка, были наняты непосредственно им. Из топ-20 ключевых сотрудников за 10 лет организацию покинули трое, причем один из них недавно вернулся. Это Георгий Чесаков.

В 2007 году портфель кредитных карт ТКС был в 200 раз меньше портфеля банка «Русский стандарт», в 2015 году Тинькофф банк стал вторым по объему портфеля карт после Сбербанка. Как признается сам владелец банка, это было бы невозможно без правильной команды.

Нанимай сильных профессионалов, умей привлекать и удерживать хороших людей

Ричард Фэрбенк (глава Capital One, американского банка, который изначально копировал ТКС) как-то сказал: «В большинстве компаний 2% времени уходит на подбор людей и 75% — на борьбу с последствиями ошибок при подборе». Высокий уровень найма сотрудников при запуске проекта и в дальнейшем помог компании вырасти кратно и показывать стабильные результаты, минимизируя влияние внешних факторов. Ошибки, несомненно, случаются, но чаще имеют технический характер.

«„Открытие” у нас людей много переманивает. Я считаю, это некошерно. Я же не переманиваю никого у „Открытия”»

Удерживать хороших людей Тинькову по-прежнему удается, на сегодняшний день у него, пожалуй, самая стабильная управленческая команда на рынке. Он остро реагирует на попытки переманивания его сотрудников другими банками и кадровыми агентствами. В недавнем интервью он высказался: «„Открытие” у нас людей много переманивает. Я считаю, это некошерно. Я же не переманиваю никого у „Открытия”. Есть какие-то принципы, я считаю, это неправильно». Помню, когда я работал как наемный консультант в хэдхантинговом агентстве, он несколько раз звонил моему боссу и высказывал претензии на попытки выйти на его сотрудников с предложениями от других работодателей. В этом он похож на медведицу, которая защищает своих медвежат от внешних угроз.

Нанимай фанатиков, трудяг и патриотов

В общении с соискателями я всегда спрашиваю про желаемые места для продолжения карьеры

С персональной страницы в Facebook, в интервью и во время выступлений Олег Тиньков то и дело обрушивается на корпоративных клерков, привыкших работать с 9 до 18, на топ менеджеров, которые совмещают государственные праздники и поездки к теплым морям, увеличивая положенный по трудовому кодексу отпуск, высмеивает зашоренных и ленивых. Озвучивая публично свое отношение, он посылает сообщение нецелевой кадровой аудитории об особенностях работы в банке. И это, хочу отметить, действует. В общении с соискателями я всегда спрашиваю про желаемые места для продолжения карьеры, у некоторых Тинькофф банк в «черном списке» из-за серьезных требований к персональным качествам, самоотдаче и вовлеченности. Привлечение фанатиков, трудяг и патриотов одна из стратегий банка в найме руководителей и ключевых профессионалов, они, в свою очередь, транслируют такой подход далее по структуре.

Делай ставку на эффективных и увлеченных людей, а не на рок-звезд

В российском банкинге был очень популярен, да и местами остается до сих пор, подход привлечения на первую роль успешного яркого руководителя, который за собой подтягивает команду-свиту. При таком подходе бизнес выстраивается вокруг лидера, новая метла устраивает большую чистку и реализует, часто под копирку, то же, что делал в других организациях. Последствия такого выступления непредсказуемы и продолжаются столь долго, сколько позволяет рынок. Позже на смену одной звезде приходит другая.

В бизнесе Тинькова люди — часть модели, и подбираются под нее, а не модель выстраивается под бизнес-лидеров. Минимизация влияния личности на бизнес и ставка на эффективных, а не эффектных людей, обеспечивает компании устойчивость.

Мотивируй людей амбициозными задачами

Деньгами невозможно долгосрочно удерживать результативного профессионала. Всегда найдется место, где заплатят больше. Если команда подобрана правильно и состоит из профессионалов, то ее мотивирует не выполнение квартальных и годовых планов и бонусы, а решение амбициозных задач. За 10 лет банк сталкивался с серьезными вызовами: создание первого в России банка без отделений в условиях всеобщего скепсиса, кризис 2008–2009 годов и выпуск первых облигаций, вхождение в Клуб лидеров по выпуску кредитных карт, IPO на Лондонской бирже, запуск в 2016 году финансового супермаркета.

Создавай привлекательный образ компании и выигрышное позиционирование

Тиньков уже сейчас конкурирует с Mail.ru и Yandex за персонал

В октябре 2013 года успешно прошло первичное публичное размещение акций ТКС (IPO) на Лондонской бирже, которое вошло в число крупнейших российских сделок года по версии журнала Forbes. Инвесторы выстраивались в очередь не за акциями какого-то российского банка, они хотели приобрести долю в перспективной интернет-компании. У американского классика маркетинга Джека Траута есть ключевая мысль: «Отличайся или умри». Видимо, ее разделяет Олег Тиньков, он всегда подчеркивает, что его компания не банк и остальные российские банки ему не конкуренты. Это основа его позиционирования. И пока Герман Оскарович Греф рассказывает о глобальной угрозе для Сбербанка со стороны Google, Amazon и прочих технологических гигантов, Тиньков уже сейчас конкурирует с Mail.ru и Yandex за персонал. А это требует иных небанковских инструментов привлечения ценных кадров и особенного позиционирования: создание более свободной, демократичной рабочей среды для ИТ-специалистов, долгосрочные мотивационные программы, построение позитивного креативного современного образа компании, коммуникация владельца банка с редкими, ценными, востребованными кандидатами через социальные сети и напрямую. Насколько я могу судить, это удается.

Делай сотрудников партнерами по бизнесу

Сейчас топ-50 ключевых сотрудников владеют 7% акций компаний

Олег Тиньков, рассказывая о некоторых сотрудниках, называет их партнерами по бизнесу. И это не просто красивая фраза. В 2006 году компания Ernst & Young разработала вполне обычную для западной практики и необычную для российского банка структуру мотивации ключевых сотрудников. Идея была простая: «Одно из условий роста компании заключается в том, что топ менеджмент — это партнеры, заинтересованные в росте капитализации, прибыли. Первые десять человек — все акционеры компании, это делает модель более устойчивой, это сильная сторона».

До IPO банка менеджерам из топ-10 принадлежало 3% акций компаний, сейчас уже топ-50 ключевых сотрудников владеют 7%, недавно прозвучало заявление о расширении списка партнеров до топ-100.

Используй новые форматы работы с сотрудниками

Тиньков экспериментирует не только в вопросах мотивации сотрудников, но и в форматах их работы. Он первым внедрил необычную для российского рынка схему доставки кредитных карт. Сейчас Тинькофф банк — одна из крупнейших логистических компаний и доставляет около 9 тыс. карт ежедневно по всей России. Полагаю, что текучка в этом сегменте сотрудников велика, но и расходы в тысячи раз меньше, чем требуется для поддержания традиционной сети отделений.

Второе масштабное ноу-хау в сфере работы с массовым персоналом — привлечение к обслуживанию и продажам банковских продуктов надомных сотрудников. Это дает возможность привлекать кадры из любой точки страны и платить только за результат.

Внедряй западные HR-технологии и не забывай русских традиций

Сохранилось даже такое выражение: шуба с барского плеча

23 декабря 2015 года интернет облетела новость: «Основатель Тинькофф банка Олег Тиньков подарил автомобили BMW-525 восьми сотрудникам, которые работают в компании с момента основания». Особо подчеркивалось, что эти автомобили куплены на личные деньги банкира. И это очень по-русски. Когда-то княжеский дар, как позже и царский дар, являлся наградой за лояльность и верную службу. Сохранилось даже такое выражение: шуба с барского плеча. Это означало, что князь или боярин (это слово со временем укоротилось до слова «барин») мог наградить за хорошую работу дорогой шубой. Подарком от князя, боярина также могли быть кони, золотые или серебряные чаши, кольца, браслеты и даже земли.

Сложно представить, что американский или швейцарский банкир одаривает своих сотрудников персональными подарками или что глава российского банка с «барского плеча» вручил ключи от железного коня кому-то из коллег.

В случае с Тиньковым это возможно и даже не удивляет, в нем уживается протестантский прагматичный подход, с английским управляющим у руля, и русская душа.