Банкиры готовятся жить и получать зарплату по инструкции Банка России от 17 июня 2014 года № 154-И «О порядке оценки системы оплаты труда в кредитной организации и порядке направления в кредитную организацию предписания об устранении нарушения в ее системе оплаты труда». Спорить с регулятором – себе дороже. Однако способно ли «зарплатное давление» на ключевых менеджеров, ответственных за принятие рисков, навести порядок, или это выльется в неконтролируемые и непрогнозируемые проблемы другого плана? Какие реальные риски видят банкиры в связи с тотальным применением этого регуляторного замысла?

Официальная правда

Эта тема вызвала неоднозначную реакцию в банковском профессиональном сообществе. Процент отказа от комментариев превысил все нормы, и количество банковских экспертов, рискнувших выступить «с открытым забралом», в этот раз невелико. И многие из них высказались ровно так, как того требует «политика партии».

Как сообщила начальник управления по работе с персоналом Банка расчетов и сбережений Ксения Шлыкова, появление этой инструкции не стало неожиданностью. И собственная система оплаты труда, и мотивации персонала выстраивалась в банке с учетом рисков и результатов деятельности, как завещал Базель II.

«Основная цель проведения такой работы – уменьшение рисков получения банком убытков за счет совершенствования работы с персоналом, причем вне зависимости от занимаемой должности сотрудника. Соответственно, система была выстроена таким образом, что ежемесячное вознаграждение сотрудников стало состоять из фиксированной оплаты, надбавок, и персональной премии. Летом прошлого года мы эту работу завершили, разработав комплекс необходимых положений и инструкций. Внедрение системы не привело к потерям в зарплате в целом – было несколько случаев депремирования, но глобальной тенденции к ужесточению требований к персоналу и снижению доходов сотрудников нет», – говорит Шлыкова.

По ее словам, сотрудники сначала встретили нововведения настороженно, но после проведенных разъяснений и по прошествии нескольких месяцев отношение сменилось на положительное. Новый порядок стал более тщательно учитывать ответственность и вклад каждого сотрудника.

Председатель правления Первобанка Андрей Гончаров считает, что пора оценивать результаты внедрения этой инструкции наступит не раньше, чем через три года. «Для этого должны быть определены четкие и измеримые цели. Полученные результаты замеров позволят сделать вывод. Добросовестное принятие рисков – это суть банковского бизнеса: банк покупает риски и на этом зарабатывает. Анализируя причины прекращения деятельности банков в России в последнее время, мы видим, что реализованные риски имеют весьма опосредованное отношение к риск-менеджменту в принципе: нарушение законодательства в области ПОД-ФТ, недостоверность отчетности, кредитование связанных сторон. Именно поэтому важно ответить на вопрос: «Чего хотим?». Не в общем и целом – повысить ответственность ключевого персонала за принимаемые риски, а конкретно, по пунктам», – размышляет эксперт.

По мнению Гончарова, сам документ предполагает обследование текущего состояния систем оплаты труда в банках и рамочно определяет направление их развития. А шквал критики и профессиональных дискуссий на эту тему означает, что регулятором достигнута первая цель – банкиры взялись за работу и в конечном итоге найдут оптимальное и верное решение.

Сейчас действующая в Первобанке система мотивации построена на принципах аллокации доходов и расходов и напрямую зависит от финансового результата в целом. Однако профиль рисков сейчас стремительно меняется, и работать приходится максимально напряженно, чтобы по-прежнему адекватно их оценивать и эффективно управлять активами и пассивами. И в таких условиях, по оценкам эксперта, система мотивации, зависящая от объема прибыли банка в целом, перестает работать, за исключением мотивации фронта. По словам Гончарова, персонал риск-принимающих подразделений и ключевые менеджеры потеряли существенную часть премирования, потому что любой набор показателей эффективности в итоге сводится к одному – размер чистой прибыли. А влияние отдельных подразделений банка на нее ограничено. Поэтому нужно изменить подходы к формированию фонда оплаты труда, этим сейчас в банке и занимаются.

«Данная инструкция направлена на контроль выплат крупных вознаграждений, что в большей степени актуально для банков с государственным участием. В региональных банках менеджеры «зарабатывающих подразделений» существенно не потеряют в зарплате за счет того, что система мотивации, как правило, представлена не очень высокой по отношению к рынку постоянной частью оплаты труда. Что касается переменной части оплаты труда, то, с одной стороны, инструкция задает требования к ее размеру, с другой, для ее получения необходимо достигнуть ключевых показателей. Условия положений, устанавливающих порядок оплаты труда, которые были разработаны для утверждения Советом директоров в связи с выходом инструкции Банка России, не ухудшают положение работников по сравнению с предыдущими подходами. В нашем банке планируется перестройка бизнес-процессов, но это в большей степени связано с оптимизацией деятельности и повышением ее эффективности. В настоящее время проходит этап тестирования системы сбалансированных показателей, которая была разработана для достижения ключевых показателей эффективности каждого подразделения, включая точки продаж. Система сбалансированных показателей в том числе учитывает в себе положения инструкции Банка России и позволяет направить усилия сотрудников на достижение поставленных перед банком задач в существующих рыночных условиях», – прокомментировала начальник отдела по работе с персоналом банка АВБ Надежда Соломеник.

«Инструкция направлена на контроль рисков и мотивацию ключевых работников, принимающих решение, к совершению разумных действий в высокорискованных областях. Само по себе «зарплатное давление», конечно же, не сможет навести порядок в риск-менеджменте, но, возможно, поможет обратить внимание руководителей к этой теме через собственный кошелек. Нам трудно судить об этом, так как в нашем банке все руководители всегда были мотивированы на достижение ключевых бизнес-показателей, контроль рисков среди них – один из главных. Для нас выполнение данной инструкции принципиально ничего не меняет – добавится чуть больше документов, отчетов и другой «бумажной» работы. К нам в банк приходят только те, кому интересна наша бизнес-модель, кто готов интенсивно работать в высокопрофессиональной команде для того, чтобы достичь высоких целей. Конечно, такой сотрудник получает хорошую зарплату с прозрачной системой начисления премиальной части. Внешние сложности и «демотиваторы» только сплачивают команду и стимулируют бороться за результат», – говорит директор департамента по работе с персоналом банка «Тинькофф Кредитные системы» Татьяна Кузнецова.

По ее словам, в банке уже достаточно давно существует подобная схема мотивации ключевых сотрудников, предусматривающая разделение заработной платы на фиксированную и переменную часть, которая выплачивается в зависимости от результатов деятельности банка. Бизнес-процессы тоже не стоят на месте: чтобы точнее понимать себестоимость банковских продуктов, клиентских сегментов и каналов взаимодействия с клиентами, в этом году здесь внедрили специализированную систему функционально-стоимостного анализа и планирования.

По мнению руководителя блока организационного развития и управления персоналом МДМ-банка Владислава Викулова, долгосрочная мотивация – не самый популярный инструмент на российском рынке. По оценкам эксперта, до действительно работающей системы долгосрочной мотивации компания должна «дозреть», люди с самого верха вниз должны быть готовы к ее внедрению, а также должны быть понятны тренды экономического развития.

«Необходимо тщательно проработать законодательную базу для внедрения долгосрочной мотивации, в частности, в отношении вознаграждения акциями. Сегодня мы имеем, с одной стороны, достаточно большую вариативность прогнозов, а с другой стороны, требование регулятора «играть вдолгую», что вступает в некоторое противоречие. На мой взгляд, часть рынка будет делать работающие системы мотивации с отложенной частью, но без значительного снижения текущего уровня оплаты труда, а часть может пойти исключительно по формальному пути. В любом случае практика внедрения и контроля систем долгосрочной мотивации с целью обеспечения долгосрочной же эффективности организации является новой для всех участников и регулятора, нам предстоит период настройки и оттачивания этого инструмента, и следующий год даст первые результаты», – комментирует Викулов.

В МДМ-банке уже делали подходы к внедрению систем долгосрочной мотивации, поэтому сама концепция отложенного вознаграждения знакома участникам программы. Но, по признанию Викулова, предыдущий опыт нельзя назвать положительным во всех аспектах. В итоге в банке извлекли уроки из неудач и постарались сделать новую систему мотивации более понятной и простой. Сейчас система долгосрочной мотивации является дополнительным элементом вознаграждения, который возможно получить только по выполнении банком в целом ряда требований по рискам и доходности. Тем самым мы поощряем результат командной работы и инициативу внутри на достижение лучших результатов. Сотрудники сами определят необходимость доработок систем и технологий, имеющих не разовый эффект, за который можно получить деньги в этом периоде, а задающих устойчивый позитивный тренд, обеспечивающий успешность банка.

Как считает управляющий директор управления по работе с персоналом Райффайзенбанка Владимир Химаныч, «зарплатное давление» способно оказать существенное влияние только на тех менеджеров, к работе которых ранее были замечания. «На первоначальном этапе, если мы говорим о профессионалах, которые принимали решения и до введения в действие И-154, руководствуясь взвешенным, пруденциальным подходом, с учетом горизонта рисков, потери могут быть только обусловленные внешними факторами. Учитывая, что эта мера единая для всего сектора и не является чем-то неожиданным, а, скорее, давно ожидаемым действием со стороны регулятора, коллеги принимают эту инициативу достаточно спокойно. Как многие банки, являющиеся частью иностранных групп, Райффайзенбанк уже имеет опыт работы с идентификацией категории сотрудников, принимающих риски. Меры, предусмотренные требованиями положений и европейского, и российского законодательства, направлены на поддержание финансовой стабильности организации в первую очередь, а это гарантия финансовой стабильности для работника в том числе», – комментирует Химаныч.

По оценкам директора департамента персонала Связь-банка Елены Литвиновой, опыт западных кредитных организаций, где уже применяются принципы Базельского комитета, подтверждает положительную практику их внедрения. В России внедрение этих принципов также принесет положительные результаты. «Дать прогноз по поводу процентов потерь в зарплате или, наоборот, увеличения премиальной части в настоящее время не представляется возможным. Конечно, такие вопросы есть. Работа над их решением подтолкнула нас по-другому посмотреть на существующую систему оплаты труда, подумать о развитии новых путей мотивации работников, и мы активно двигаемся в этом направлении. В нашем банке уже частично реализованы требования инструкции 154-И, например, в части согласования советом директоров вопросов KPI, оплаты труда и мотивации руководителей банка.

Неофициальная правда

Несколько банкиров постарались быть максимально искренними при комментировании новой зарплатной реальности, которая скоро ждет топ-менеджмент, однако по понятным причинам они предпочли дать свои комментарии инкогнито.

Правда жизни – в банковской отрасли, и без того глубоко зарегулированной, о таком понятии, как свобода договора, похоже, придется забыть. Сторонники этого вопиющего, по мнению многих участников банковского рынка, нарушения свободы договора называют два аргумента «за». Во-первых, коль скоро государство помогает банкам, оно имеет полное право на подобное вмешательство в частные отношения компании и наемного работника. И во-вторых, нововведение будет способствовать снижению рисков в банковской системе, что есть самое главное в кризис для регулятора.

«Поддержка поддержке рознь. Немногочисленные случаи санации банков – это отдельный разговор. Как и в госбанках, в санируемых банках государство и так обладает всей полнотой прав определять любой аспект хозяйственной деятельности по своему усмотрению. А для подавляющего большинства мелких и средних банков объем предоставленных государством средств мизерен. Ровно по той причине, что «малыши» чисто технически не имеют доступа к государственному финансированию. Для основной части крупных банков объем средств Центробанка сопоставим с ресурсами от других контрагентов. Следуя такой логике, следующим шагом будет право любого кредитора приходить на предприятие и диктовать собственникам, как платить зарплату сотрудникам», – прокомментировал заместитель председатель правления одного из банков.

По его оценкам, тема «жирных котов» и борьбы с рисками через ограничение бонусов банкиров популярна в Европе. Европейские, все еще весьма либеральные подходы к надзору пытаются компенсировать давлением непосредственно на ключевых менеджеров, ответственных за принятие рисков. Родному Центробанку, во многих вопросах действительно передовому и эффективному, и тут не хочется отставать от европейской моды. Но, как говорит эксперт, пожелавший остаться за кадром, проблемы избыточных, трудно контролируемых рыночных рисков, которые подорвали здоровье европейских банков, и с которыми так настойчиво борются в Европе, ограничивая бонусы «жирных котов», российским «котам» неведомы. Подавляющее большинство российских банков деривативы видели только в сводках финансовых новостей, а никак не у себя на балансе. А наши проблемы и наши риски на 99% лежат в иной плоскости, далекой от заоблачных высот рынка производных на ипотечные закладные. Наше все – это обналичка, подлог документов, кредитование связанных сторон, нарушение нормативов регулятора и снова по кругу. Именно за это в России лишают лицензии.

«Какие системы вознаграждения? Какие бонусы? Для человека, который идет на мошенничество и вывод активов, сумма украденных средств будет в разы превышать все возможные бонусы до конца трудового пути. Проблем эффективности надзора, судебного делопроизводства, уголовного преследования и взыскания не решить выпуском инструкции о системе оплаты труда. Пока украсть выгоднее, чем заработать, кто всерьез будет рассчитывать на бонусы?» – весьма эмоционально прокомментировал зампред-инкогнито.

Один из главных «демотиваторов» инструкции состоит, по мнению эксперта, в следующем: если раньше при успешной работе и стабильной ситуации внутри банка сотрудник получал свою премию раз в квартал, то сейчас 40% его дохода будут в полном смысле его – только раз в три года. Это рождает соблазны получить причитающееся вознаграждение в срок, пусть и «обходным путем». Опыт применения подобных законов в Европе привел к расцвету «оффшорных» бонусов. Российские банкиры окажутся не менее изобретательными.

«Система мотивации так или иначе существует в любом банке. Даже если ее нет – это тоже система мотивации, так что ничего революционного эта инструкция не вводит. Просто упорядочивает существующую лучшую практику, естественно в сторону ужесточения. Другое дело, что будут обсуждать в трудовых банковских коллективах. А обсуждать будут – вхождение первого лица одного из госбанков в список Forbes по годовому окладу, при том что его банк молит о помощи средствами из Фонда национального благосостояния. Худший демотиватор – это когда у всех кризис, а у одного пятница. Да простят меня службы внутреннего контроля банков и рисковики по поводу переменной части вознаграждения этих служб. На мой взгляд, у них должен быть стабильно высокий оклад безо всякой переменной части. Вы же не платите вратарю за то, что мяч влетел в ворота, но он его чуть не поймал. Да и мяч на треть и четверть в ворота не влетает. Еще я бы особое внимание уделил временным рамкам выплат переменной части вознаграждений. Ну не может быть премии в банке за месяц! На заводе – да: продукцию выпустили и продали. А в банке: кредиты раздали, премии получили, через 90 дней NPL… и что?! Только квартальные, полугодовые и годовые выплаты», – комментирует независимый банковский эксперт Павел Сакадынский.

Вице-президент другого банка, также пожелавший остаться в неизвестности, рассказывает об элементарном арифметическом подходе в исполнении инструкции.

«На самом деле банки сегодня берут и подгоняют все эти «фикс+надбавки» под сумму, на которую человека взяли на работу. Разве что для «продажников» есть какие-то лимиты, за превышение которых полагаются премии. Мы были на семинаре в Центробанке, там спрашивали – а что делать в случаях, когда нет никаких премий, только оклады? Было прямо сказано – пропишите, что у вас фикс+премия, а премия сейчас нулевая и обоснуйте, почему не можете платить премии», – прокомментировал вице-президент.

Новые риски

Какие реальные риски банковские эксперты видят в связи с тотально-бездумным применением новой инструкции?

«Нужно четко отдавать себе отчет, что порядок в риск-менеджменте наводит, как правило, не регулятор, а собственник банка. Это его деньги, его детище и его репутация. Регулятор может только показать «путь истинный», что в принципе 154-И и делает. А именно – пытается установить баланс между принимаемыми банком рисками и доходностью конкретных менеджеров, вводит примеры количественных и качественных критериев. Причем, начиная с совета директоров, рекомендуя ввести комитеты по вознаграждениям – это международная практика. А также вводя понятие «стабильного дохода», в отличие от разовых сделок. Естественно это повлияет на карманы, но, согласитесь, глупо выплачивать вознаграждение за выдачу кредита, а не за его возврат, глупо оплачивать поток открываемых счетов, «волшебника»-клиентщика, если это фирмы-однодневки с нереальной деятельностью. Возникающие проблемы другого плана могут быть только в отсутствии мотивации брать на себя риск и управлять им. Регулятор уже научил всех шарахаться от риска, как черт от ладана. Но дело-то в том, чтобы научиться не избегать риска. В одном из крупнейших американских банков топ-менеджера увольняют не только за высокую долю просроченных кредитов, но и за долю просроченных кредитов ниже, чем у остальных. За что? Он не берет на себя риск, следовательно, упускает возможности рынка», – комментирует независимый банковский эксперт Павел Сакадынский.

По мнению Андрея Гончарова (Первобанк), поскольку в силу объективных причин текущие системы оплаты труда и их структуры отличаются в банках, прогнозировать потери в зарплатах менеджеров риск-принимающих подразделений сложно. Одним банкам необходимо только правильно настроить систему в рамках существующего фонда оплаты труда, другим приходится решать «дифференциальное уравнение».

«Риски есть: увеличение ФОТ и, соответственно, снижение показателей эффективности в условиях финансовой нестабильности, рост текучести персонала, высокие трудозатраты при низкой степени определенности в новом направлении регулирования ЦБ, риск нарушения трудового законодательства, социальная напряженность в коллективе. Все риски понятны, значит, ими можно управлять. Главное ответить на вопрос: «Чего хотим?», – размышляет Гончаров.

Эксперт из МДМ-банка Владислав Викулов только «в первом чтении» инструкции отметил несколько рисков и надеется, что регулятору они тоже очевидны. К примеру, риск некорректного формирования набора КПЭ, которые будут действовать в долгосрочной перспективе; риск переплаты/недоплаты сотрудникам-участникам долгосрочной системы мотивации в зависимости от принятой концепции; риски разночтений требований инструкции регулятором и банками; отдельные риски расхождения требований 154-и, ТК и НК РФ, которые пока регулятором не учтены. Вывод – документ нужно «обкатывать».

«Инструкция носит достаточно «гибкий» характер. А реальные проверки выполнения требований ЦБ, которые будут в 2015 году, – это уже жесткие рамки, в которых мы должны жить. Однако применение Инструкции в полной мере не всеми кредитными организациями может быть реализовано в силу ряда ограничений, в том числе и финансовых. Поэтому одним из рисков нам видится возможность формального подхода к внедрению данных требований, которые не будут применяться в реальной жизни», – говорит Елена Литвинова (Связь-банк).

Рынок труда

Управляющий партнер кадрового агентства «АВК Групп» Елена Булкина, которая работает со специалистами разных банков по размеру и специализации – тоже в теме. Инструкция обсуждается бурно. «Речь не идет о «зарплатном давлении». Речь идет о прозрачности структуры и объема доходов ключевых сотрудников для регулятора. Вывод очевиден – передовики капиталистического труда ничего не потеряют. Наоборот, рисковики и СВК приобретут дополнительный «сертификат качества», если банк не будет иметь замечаний по поводу их доходов, как сейчас главный бухгалтер ценится гораздо выше, если регулярно получает положительное заключение аудиторов. А для остальных путь к «наведению порядка в риск-менеджменте» будет ярко освещен, значит и двигаться по нему тем, кто двигаться желает, будет гораздо спокойнее. В ближайшее обозримое будущее на доходы ключевых менеджеров банков, как впрочем и любых других специалистов, несравненно большее влияние окажут не данная инструкция Банка России, а два ключевых фактора – общее ухудшение экономической ситуации в стране и неизменно ее сопровождающий рост инфляции», – комментирует Булкина.

«Думаю, не только у меня есть ощущение, что ЦБ пытается приблизить правила игры в банковской сфере к правилам, действующим в реальном секторе экономики. Финансовые институты в России находятся на особом положении, равно как и их персонал. С другой стороны, ни в одной сфере – и банковская не исключение – невозможно воздействие на персонал исключительно с помощью лишь материальных мотиваторов. Поэтому я бы не стала оценивать ситуацию как общую – банки и их корпоративные культуры очень разные, в банковской сфере, особенно в крупных банках, работают весьма квалифицированные HR-подразделения, которые, безусловно, уже наметили меры удержания ключевых сотрудников. И это наверняка не денежные компенсации, а гораздо более сложные мотивационные инструменты. Сколько конкретно потеряют в зарплате менеджеры и потеряют ли вообще? Вряд ли кто-то может сегодня с уверенностью назвать проценты или суммы, во всяком случае, я точно за это не возьмусь, это покажет время. Что же касается рисков, то, безусловно, кто-то из банковских работников сможет сменить и место работы, и даже сферу деятельности. Но, скорее, произойдет перераспределение специалистов между самими банками, что даст ведущим банкам возможность выбора более квалифицированных сотрудников», – полагает управляющий партнер Open Staff и член некоммерческого партнерства «Эксперты рынка труда» Ольга Зиновьева.

По оценкам ассистента консультанта по поиску и подбору персонала компании Alex Primus, члена НП «Эксперты рынка труда» Павла Поцелуева, возникает вопрос – а как данная инструкция будет работать в регионах? По мнению эксперта, она направлена не на урезание или ущемление доходов банковских топ-менеджеров, ответственных за принятие рисков. Появится прозрачность, появится контроль, который, конечно, не сразу, но принесет положительные тенденции в риск-менеджмент, но также появятся все новые и новые пути обхода выхода из рамок.

«Первоначально эта инструкция урежет зарплаты менеджеров. Тяжело прогнозировать падение «желанных цифр» в процентном соотношении, это зависит от финансовой устойчивости кредитной организации, но порядка 10–15% в среднем – вполне ожидаемые потери на ранних стадиях. Есть другой момент – кто захочет отдавать свое? Это может привести как минимум к потере личной мотивации менеджера и каждого сотрудника в целом, так и к перераспределению ответственности за риски на нижестоящие уровни, которые, к слову, пострадают равносильно согласно данному порядку предоставления информации о кредитной организации», – комментирует Поцелуев. По оценкам эксперта, риски действительно есть. С позиции рынка труда – есть большая вероятность в усилении «миграции» в банковском секторе.