Антивирусная компания ESET в ходе совместного опроса с компанией FutureToday выяснила, что только 29% россиян редактируют содержание своих профилей в социальных сетях – удаляют «сомнительные» фото и видео, вычищают список друзей, ставят «приличную» фотографию. Еще 15% опрошенных используют настройки приватности сервисов, заранее предполагая, что их личные профили могут заинтересовать работодателей. Они скрывают от посторонних глаз персональную или компрометирующую информацию, ограничивая ее видимость «только для друзей», либо «для себя». А 56% соискателей ничего не меняют на своих страничках – по мнению большинства пользователей, эта информация неинтересна посторонним. Тем не менее уже 65% работодателей просматривают социальные профили кандидатов, приславших им резюме, и подавляющее большинство кадровиков учитывают эту информацию, принимая решение – брать или не брать на работу. И банкиры здесь – не исключение.

Кладезь информации

Как рассказала руководитель департамента по работе с персоналом Совкомбанка Вероника Бубенок, внимание банковских кадровиков к социальным сетям часто определяется позицией, на которую подбирается кандидат. По ее словам, чаще всего используются профессиональные сети LinkedIn, иногда «Одноклассники» или Facebook. Оцениваются профессиональные навыки, рекомендации профессионалов или же ценности кандидата, если таковые можно оценить.

В Миа-банке на основании сведений из социальных сетей составляют психологический портрет человека, оценивают его коммуникативные навыки, культуру поведения. Люди это понимают и, по оценкам кадровой службы, стали вести себя осторожнее и не размещать слишком много информации.

«На собеседовании не всегда есть возможность задать вопросы о семейной жизни человека, о его ценностях и увлечениях. Всю эту информацию мы как раз можем узнать в Интернете. В социальных сетях можно получить данные о семейном положении соискателя. Например, у человека трое детей, он прекрасный семьянин, дружелюбный и коммуникабельный. Конечно, эта информация будет свидетельствовать в пользу соискателя. В то же время были случаи, когда после изучения профиля в социальных сетях было принято решение отказать в вакансии. Например, у соискателя была размещена фотография в социальных сетях, где он позирует в достаточно откровенном виде. Такое фото не соответствовало должности, на которую претендовал соискатель», – рассказывает начальник отдела кадров Миа-банка Марина Каневская.

Эксперт упомянула, что при утверждении кандидата на ту или иную вакансию используется не только информация из социальных сетей, но и даже объявления, которые размещал кандидат. К примеру, объявление о продаже автомобиля кадровиков не настораживает, а вот сообщение о скупке ювелирных украшений может стать поводом для дополнительной проверки.

Руководитель управления по работе с персоналом Росавтобанка Мария Мамаева также уверена, что социальные сети – отличное дополнение к традиционным инструментам по поиску сотрудников, особенно когда классические способы подбора кандидатов на вакансии не приводят к результату. Любимые сети Росавтобанка – Facebook и ВКонтакте.

«В социальных сетях мы, в первую очередь, получаем информацию об интересах и увлечениях, круге общения кандидата, можем запросить рекомендации у пользователей, которые с ним общаются. В некоторых социальных сетях существуют также профессиональные сообщества, общение с членами которых помогает оценить уровень квалификации специалиста. Надо отметить, что эта информация не является ключевой, а служит лишь дополнением к сведениям, полученным на собеседовании, однако эти сведения весьма полезны», – говорит Мамаева.

Как рассказала старший вице-президент, директор департамента по работе с персоналом банка «Ренессанс Кредит» Елена Логинова, специфика бизнеса этого банка такова, что большая часть сотрудников «занята в сферах продаж и обслуживания клиентов. И в основном это – молодые специалисты, средний возраст которых 25 лет, почти все они «живут» в социальных сетях. От этого факта «отмахнуться» трудно.

«C каждым годом все больше кандидатов на вакансии компаний составляют представители поколения Y – молодые люди, которые родились после 1980 года. Они стали свидетелями бурного развития сетевой коммуникации: электронная почта, средства мгновенных сообщений, YouTube и, конечно, социальные сети. Все это повлияло на их систему ценностей, среди которых многозадачность, гибкость и свобода самовыражения. Безусловно, им присуща глубокая вовлеченность в цифровые технологии, они буквально живут в Интернете», – комментирует директор по развитию персонала Росбанка Олеся Ованова.

«В качестве полноценного источника информации о кандидате использовать только его онлайн-профиль, конечно, не стоит – в этом вопросе рекрутерам сложно обойтись без традиционных резюме, размещаемых на сайтах по трудоустройству. Скорее, аккаунт в социальных сетях может стать дополнительным инструментом при оценке соискателя. Если говорить о нашем банке, то только при наличии сомнений по кандидату мы можем просмотреть его страничку, например, ВКонтакте, в Facebook или LinkedIn. Зато социальные сети часто помогают найти сотрудника с редкой или непопулярной специальностью. С этой целью отфильтровываем пользователей по компаниям, находим работников с нужным функционалом и вступаем с ними в переписку. Как правило, при онлайн-общении люди ведут себя раскованнее и охотно обсуждают предложения о работе», – говорит Елена Логинова.

По словам директора по управлению персоналом, руководителя службы человеческих ресурсов банка «Уралсиб» Анны Розареновой, социальные сети при подборе кандидатов используются здесь давно, и есть хорошая практика в их применении.

«Социальные сети позволяют получить дополнительную информацию о соискателях, их личных предпочтениях и профессиональной позиции, познакомиться с их убеждениями, образом жизни, интересами. Профессиональные интернет-сообщества и блоги, в которых люди регистрируются именно для расширения профессиональной сети контактов, используются в нашей работе при поиске узкопрофильных специалистов, для размещения информации о вакансии, а также для взаимодействия с участниками сообществ на предмет рекомендаций. Мы заметили, что в зависимости от социальной сети пользователь указывает в своем аккаунте разную информацию. Профайлы претендентов в LinkedIn и Moikrug содержат более подробные сведения о последнем месте работы и должности, с какими технологиями знаком, какие проекты реализовал. Сети ВКонтакте и Facebook больше предназначены для межличностного общения, здесь аккаунты позволяют больше узнать о личности человека», – делится опытом Разоренова.

Независимый банковский эксперт, финансовый директор ГК «РегионЭнергоСервис» Павел Сакадынский упомянул, что даже сами банки можно рассматривать как социальные сети – особенно такие гиганты как Сбербанк или ВТБ, число подписчиков на страницы которых перевалило за миллион. По словам эксперта, социальные сети позволяют находить такие «штрихи к портрету» соискателя, которые помогают принимать верные кадровые решения.

«Солидная, немолодая дама с колоссальным послужным списком и многолетним опытом претендовала на должность первого заместителя председателя правления банка. Она указывала на своей страничке в социальной сети адрес личной электронной почты… koshechka@mail.ru. Соискатель на должность главного специалиста по контролю рисков выложил в сеть свои фото в сауне в компании пяти полуголых девиц. Как в старом анекдоте – ложки нашли, но осадок остался», – комментирует Сакадынский.

По словам руководителя направления по связям с общественностью Job.Ru Анны Чуксеевой, если пару лет назад работодатели шли в социальные сети в основном для проверки кандидатов, сегодня они приходят туда за самими кандидатами. Банки испытывают определенные трудности с подбором на массовые позиции: хотя кандидатов множество, но и текучка на таких вакансиях так высока, что потребность в кадрах на этом уровне постоянная.

Банк «Хоум Кредит» не интересуется личной информацией о своих соискателях, зато широко раскидывает социальные сети для привлечения кандидатов на открытые массовые вакансии в регионах. «Наши региональные рекрутеры размещают объявления о наборе сотрудников через свои локальные группы в «Одноклассниках» и ВКонтакте, идут перепосты этих объявлений, в том числе и общение через личные страницы. Также через эти группы коллеги собирают отклики от кандидатов, оповещают о новостях. Плюс социальных сетей в том, что они отлично работают для привлечения персонала в небольших городах. Минус – они неэффективны в крупных городах», – рассказала вице-президент по управлению персоналом банка «Хоум Кредит» Галина Вайсбанд.

«Сегодня мы наблюдаем высокую активность банков в области набора новых сотрудников, прежде всего, на линейные позиции в отделения, колл-центры, центры взыскания задолженностей и другие подразделения. И конечно, сотрудники банков, отвечающие за подбор персонала, обращают внимание и на социальные сети. При этом они, скорее, сами стараются активно размещать там информацию о себе, чем собирают информацию о конкретных кандидатах – при массовых наборах на линейные позиции индивидуальная работа с отдельными кандидатами крайне трудоемка. Хороший пример работы банка в социальных сетях – Промсвязьбанк, который активно продвигает не только свой бренд, но и отдельные вакансии. Кроме того, можно отметить Альфа-банк, Сбербанк, Ситибанк. При этом в продвижении бренда работодателя и в целом по активности в коммуникациях с кандидатами в социальных сетях банки далеко не лидеры на рынке труда в России», – резюмирует партнер компании FutureToday Иван Сафронов.

Работа над ошибками

Как рассказал директор департамента по работе с персоналом и организационному развитию Рост-банка Дмитрий Трусов, здесь придерживаются консервативной политики подбора кадров, и на социальные сети особенного внимания не обращают. Но ошибки, которые многие кандидаты допускают, видны невооруженным взглядом.

«Хорошо, если у соискателя на первом месте стоят профессиональные интересы. Очень неплохо, если он зарегистрирован не более чем в двух социальных сетях и не ведет особенно активной переписки. Что можно сказать о сотруднике, который имеет десяток аккаунтов в «Одноклассниках», В контакте, Linkedin, Facebook и сидит в них все свое рабочее время? Идеальным для нас является соискатель, который вообще не зарегистрирован ни в каких социальных сетях. Мы считаем, что банковский специалист должен быть консервативным в общении и уметь сохранять конфиденциальность и банковскую тайну. Исключение – менеджеры по продвижению, которым по своим профессиональным обязанностям положено много и активно общаться с людьми», – заявил Трусов.

Эксперты от кадровых агентств позицию банковских кадровых служб подтверждают.

По оценкам директора департамента «Банки и инвестиции» компании Cornerstone, члена некоммерческого партнерства «Эксперты рынка труда» Дмитрия Шерстнева, при подборе персонала особенно часто использует Facebook для выявления несоответствий между профилем соискателя в рамках рабочего процесса, резюме и поведением в жизни, общением с друзьями. Чаще всего обращают внимание на то, каким образом соискатель общается, каков его язык, где он бывает, чем увлекается.

«Я знаю одного очень активного молодого человека, который долгое время не мог устроиться на работу, имея при этом интересный бэкграунд. Сотрудничал он не только с кадровыми агентствами, но и с банками напрямую, однако все его усилия не приносили успеха. Соискатель обратился ко мне за экспертным мнением. Проанализировав его вполне достойное резюме, я открыл персональную страницу на Facebook, которая ужаснула меня сплошной нецензурной лексикой. Возможно, это как раз и послужило причиной череды отказов работодателей. Но не все играет против вас: общепринятые личные и профессиональные увлечения, интересные посты о прочитанных книгах, путешествиях, занятия экстремальным спортом – все это добавит профилю здоровую долю интриги», – комментирует Шерстнев.

Как утверждает руководитель департамента «Банки, инвестиции, страхование» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel Элла Михайлова, для подбора специалистов на топовые и ключевые для бизнеса позиции в банковской сфере используются в том числе и технологии Social Recruitment. Как это работает на практике? Вакансии от банков размещаются не только на страницах в социальных сетях, но и в профессиональных тематических группах и сообществах, где максимально концентрируется интересная аудитория.

«Мы всегда спрашиваем у профессионального сообщества, могли бы нам кого-то рекомендовать на ту или иную позицию. Часто такие рекомендации появляются, и они особенно ценны, если исходят от человека – эксперта в своей области. Поскольку рекомендуя кого-то на топовую позицию, эксперт подтверждает и свою квалификацию, и знание рынка, и знание компаний и людей. Такого рода рекомендации всегда помогают найти того лучшего кандидата, который релевантен требованиям нашего клиента. Прежде чем вступить с соискателем в диалог о заинтересованности в работе, мы обращаем внимание на его опыт работы, круг контактов, формы участия в публичной профессиональной деятельности. Не остается без внимания и грамотность в тексте статусов и комментариев, а также образ жизни за пределами рабочих интересов», – комментирует Михайлова.

Управляющий партнер «АВК-Групп» Елена Булкина рассказала, чем интересуется в социальных сетях профессиональный рекрутер. По ее словам, важно то, как кандидат позиционирует себя сам, чтобы потом сравнить «сетевой образ» с реальным человеком и его реальными достижениями. Людей все еще «встречают по одежке», поэтому важна фотография. Если у специалиста есть публикации, или он участвует в профессиональных дискуссиях, это существенно помогает понять уровень его возможностей.

«Плюсы и минусы» профиля – понятия относительные. Конечно, грубость, безграмотность, несдержанность и глупость будут сильно настораживать, а все противоположные качества будут приветствоваться. Но напрямую информация, полученная со страниц сетей, не влияет на принятие решений. Всегда нужна личная встреча и анализ информации из различных источников», – комментирует Булкина.

Бренд и бред

По оценкам Марии Мамаевой (Росавтобанк), социальные сети оказались хорошим инструментом для построения HR-бренда – лояльности потенциальных соискателей к будущему месту работы.

«Банки осознали, что специалистов можно «приманивать» еще со студенческой скамьи и приучать к себе. И поэтому большинство банков стало уделять внимание HR-бренду. В частности, наши клиенты из банковского сектора создают брендовые страницы на портале, чтобы кандидаты видели не просто безликие вакансии, а могли познакомиться с работодателем, увидеть фото будущих коллег, изучить ценности компании. Это дополнительный инструмент узнать своих будущих сотрудников и оценить, насколько они разделяют их ценности, вписываются в команду», – говорит Анна Чуксеева (Job.Ru).

По оценкам Дмитрий Шерстнева (Cornerstone), поддержка HR-бренда или работа по привлечению и удержанию лучших кадров отрасли в компании становится одним из приоритетных направлений. «Лично я ни разу не встречал негативных высказываний бывших сотрудников на страницах зарекомендовавших себя крупных игроков банковского сектора. Думаю, что это происходит по двум причинам: во-первых, банки, заботясь о своей репутации, стараются смягчить все острые углы. Ведь, как нам всем известно, репутацию очень сложно заслужить, но легко потерять. Во-вторых, банковский сектор узок, и большинство игроков в нем достаточно разумны и политкорректны, чтобы не выносить сор из избы на всеобщее обсуждение. Даже те, кто достаточно откровенны в своих изречениях и оценках в устной форме, никогда не позволят себе публичных письменных негативных высказываний», – считает Шерстнев.

Как считает начальник отдела по подбору и развитию персонала Банка расчетов и сбережений Ксения Шлыкова, доверять отзывам работников в Интернете можно, но лишь в том случае, если они не анонимные, а именно такие негативные отзывы часто пишут конкуренты и недоброжелатели. «К анонимкам всегда относились отрицательно, часто приравнивая их к доносу и клевете, что, естественно, никоим образом нельзя считать объективной оценкой работодателя. Отрицательные отзывы на сайтах, как правило, оставляют обиженные сотрудники, до конца сами неуверенные в своей правоте», – говорит Шлыкова и приводит пример, что о работе в их банке тоже были опубликованы негативные отзывы, но когда по их просьбе редакция интернет-портала задавала конкретные уточняющие вопросы, собеседник пропадал.

«К сожалению, увидев негативный отзыв в Интернете, нельзя с точностью понять, правдив он или нет, до того момента, пока не будет получен опыт работы в этой компании. Очевиден только один факт – негативные отзывы чаще оставляют бывшие сотрудники. На негативный отзыв накладывается отпечаток обиды, расстройства и эмоциональной подавленности, которые возникают вследствие увольнения по причине профессиональной непригодности, не сложившихся отношений с руководителем или сотрудниками, несогласия со стратегией компании или отсутствия карьерных возможностей», – считает директор HR-департамента Форус банка Алена Кирсанова. По ее оценкам, иногда такие отзывы появляются и после неудачных собеседований.

«Мы просматриваем отзывы и принимаем соответствующие меры, проверяем достоверность информации. Пока таких случаев было совсем немного, два-три, не более. Выяснилось, что они не соответствовали действительности», – рассказывает Дмитрий Трусов (Рост-банк).

«Конечно, мы отслеживаем негативные отзывы от бывших сотрудников. Текучесть кадров у нас низкая, и те, кто уходят из банка, как правило, всегда остаются друзьями с руководством и с бывшими коллегами. Поэтому и отзывы поступают в виде идей полезных для внутренней жизни, и что-то мы даже внедряем в нашу корпоративную жизнь», – утверждает Мария Мамаева (Росавтобанк).

По мнению директора департамента маркетинга Бинбанка Михаила Семикова, в любой организации должно быть понимание – что думают о ее бренде не только члены коллектива, но и бывшие сотрудники. Именно это показывает и уровень лояльности к бренду и «ставит оценку» уровню HR-культуры в организации. Эксперт уверен, что мнения сотрудников нужно обязательно отслеживать, чтобы улучшить атмосферу внутри компании, учесть ошибки и положительные моменты, которые есть у работодателя, и быть привлекательным на рынке труда.

«Зачастую сотрудники не говорят всей правды о рабочей атмосфере, но могут воспользоваться возможностью распространения своего мнения за стенами офиса. Некоторым людям нравится обсуждать какой-то конфликт не внутри компании, а за ее пределами, нанося урон репутации всему бренду. Социальные сети в этом случае помогают мониторить возникновение дискуссий и быстро реагировать, решать проблему в коллективе там, где она возникла», – говорит Семиков.

«Социальные сети – это ресурс и должны быть люди, которые этот ресурс отслеживают и им управляют. Особенно это важно, когда сотрудники банка начинают распространять на страницах сетей данные о руководстве, внутреннем распорядке и климате в коллективе. Это должно пресекаться службой безопасности немедленно и самым жестким образом. Одно дело, когда свое мнение на форумах высказывают клиенты, другое – когда сотрудники. Это равносильно написанному матерному слову на витрине магазина», – заявляет Павел Сакадынский.

По мнению Елены Булкиной («АВК-Групп»), передовиками капиталистического труда по продвижению своих HR брендов в социальных сетях являются банки с иностранным капиталом. Но и командное первенство также за банками, если сравнивать их с компаниями из других отраслей. «Возможно, это связано с традиционно сильными в отрасли подразделениями HR, PR и IT, чьи бизнес-процессы выковывались под постоянным давлением и неусыпным вниманием многочисленных регуляторов», – предполагает эксперт.

Банки рассказали о своем опыте продвижения бренда работодателя в социальных сетях.

«У банка есть профиль в LinkedIn. Эта онлайн-площадка рассчитана главным образом на профессиональное сообщество, поэтому здесь контент нашей страницы – это преимущественно официальные новости банка, которые позволяют составить представление о компании, о том, какое место мы занимаем на рынке и куда движемся в своем развитии. Также у нас есть группа ВКонтакте, которая называется «Ренессанс Кредит. Карьера в банке». Здесь мы публикуем новости как официального, так и развлекательного характера, рассказываем о событиях из профессиональной и «личной» жизни банка. За контент данной группы отвечают HR-специалисты из разных регионов, поэтому лента постоянно обновляется. И любой потенциальный соискатель, «прожив» в нашем сообществе пару дней, сможет понять, насколько банк «Ренессанс Кредит» привлекателен для него как работодатель, готов ли он разделить наши корпоративные ценности и стать частью нашей команды», – говорит Елена Логинова («Ренессанс Кредит»).

Также этот банк постит про себя на стенах групп различных вузов – при этом вместо «сухого» текста с предложением о работе или стажировке предпочитает использовать яркие графические изображения, которые точно не смогут остаться незамеченными.

По словам Марии Мамаевой (Росавтобанк), социальные сети – самый эффективный ресурс для укрепления HR-бренда. «Отдельно от основного аккаунта банка у нас создана страничка ВКонтакте – Hr Rosavto. Она предназначена специально для общения с кандидатами, бывшими сотрудниками, выпускниками и просто для обмена информацией с другими сообществами, где могут проводить время потенциальные сотрудники, интересные для нас кадры. Кроме этого, мы используем официальные страницы Банка в Facebook, ВКонтакте, YouTube для построения образа банка, как надежного работодателя, который заботится о сотрудниках», – рассказывает Мамаева.

«В прошлом году мы создали сообщества, посвященные карьере в Росбанке, в двух самых популярных среди молодежи социальных сетях в России — ВКонтакте и Facebook. Это не только дополнительный канал коммуникации, позволяющий стать ближе к соискателям и рассказать больше о компании, но и эффективный инструмент подбора, который ориентирован на целевую аудиторию для заполнения стажерских и стартовых позиций в банке. Мы работаем и в профессиональной социальной сети LinkedIn, которая позволяет общаться с более опытными сотрудниками и профессионалами узкой специализации», – говорит Олеся Ованова.

По ее мнению, социальные сети позволяют легко определять быстро меняющиеся у молодежи тренды: банку понятно, чем сейчас живут студенты, что считают модным, что для них является ценностью, к чему приковано их внимание. И если уделять достаточное внимание аналитике социальных сетей, то банк всегда будет держать руку на пульсе и предлагать кандидатам самые актуальные условия работы.

Впрочем, не все банки разделяют такую точку зрения. «Мы не работаем в социальных сетях, потому что, как показывает практика, данная работа неэффективна. Поступает много «хаотичных» вопросов, обращений от соискателей, которые необходимо обрабатывать, а результат при этом оказывается очень низкий. Есть специализированные сайты, агентства, которые позволяют нам закрывать существующие вакансии», – говорит Марина Каневская (Миа-банк).

Домашняя сеть

Тренд последних трех лет – внедрение крупными компаниями с развитой филиальной структурой корпоративных социальных сетей. Банки тоже это делают.

«По нашему опыту, максимально получить пользу от корпоративных соцсетей могут крупные компании с территориально распределенной структурой, где работает большое количество персонала. Именно банки первыми начали внедрять эту практику в жизнь, и она принесла ощутимые результаты», – констатирует генеральный директор компании DaOffice Юрий Федосеев.

По оценкам эксперта, каждый раз при наборе новых сотрудников возникают проблемы их обучения и адаптации внутри организации. Корпоративная соцсеть решает эту задачу – помогает обучать новичков на рабочем месте. Есть стандартные традиционные системы обучения – дистанционные и очные тренинги. Корпоративная соцсеть помогает дополнить это обучение именно социальными связями. Более опытные сотрудники отвечают на вопросы более молодых сотрудников – таким образом развивается наставничество. Также есть программа адаптации, которая касается не только навыков, знаний товаров и услуг или умения обслуживать покупателя, но и адаптации внутри коллектива: насколько человек влился в команду, насколько он готов взаимодействовать с коллегами. Благодаря корпоративной сети, новый сотрудник сразу становится участником и членом команды, быстро знакомится с нужными людьми, ему оперативно дают обратную связь.

«У нас есть такой инструмент. Я бы не назвал его в полной мере социальной сетью, скорее, это портал обмена информацией с функцией обратной связи. Используем портал для работы: обмен информацией, публикация документов и решений руководства, внутрибанковских новостей. Руководство, включая меня, активно пользуется порталом и рассматривает предложения сотрудников. Будут ли они внедряться и в какие сроки – зависит от конкретного содержания предложений, а качество их бывает разным. Мы подобные отклики в любом случае оцениваем высоко», – говорит Дмитрий Трусов (Рост-банк).

Как рассказала директор по персоналу Лето Банка Юлия Бородай, корпоративная социальная сеть letobook появилась почти одновременно с самим банком. Первое сообщение было опубликовано через три месяца после первой коммерческой продажи. Банк намеренно сразу выбрал для себя формат именно социальной сети, а не традиционного интернет-портала. По мнению Бородай, любые инновационные продукты гораздо проще внедрять на стартапе организации: тогда они быстрее становятся ее неотъемлемой частью и принимаются коллективом. С учетом того факта, что 90% сотрудников сетевых отделений Лето банка моложе 30 лет, социальная сеть имеет явное преимущество над любыми другими платформами для коммуникации.

Изначально Лето банк определил для себя несколько основных целей, некоторые из которых сегодня уже достигнуты, а некоторые еще находятся в стадии своего формирования и развития. Внутренняя соцсеть letobook стал эффективной площадкой для коммуникации во всех направлениях, как горизонтально между коллегами из разных подразделений и регионов, так и вертикально между сотрудниками и руководством банка. Благодаря социальной сети сотрудники не только знают, что происходит во всех уголках сети, но и могут оперативно сигнализировать о своих проблемах, реагировать на эти сигналы, обсуждать возможные варианты развития той или иной ситуации и принимать оптимальные решения.

«Мы смогли избежать оторванности головного офиса и топ-менеджмента банка от реальных чаяний и проблем сотрудников наших региональных точек продаж – то есть уйти от самой главной проблемы всех больших компаний федерального масштаба. В социальной сети вся внутренняя жизнь банка видна как на ладони, любое событие, любая трудность сразу становятся достоянием общественности. Кроме того, банк широко использует letobook для проведения внутрикорпоративных конкурсов, для объединения коллег в группы по интересам (в банке действуют клуб волонтеров, клуб байкеров, клуб книголюбов), существуют и сообщества, образованные по географическому принципу, и по принципу принадлежности к той или иной профессии. Публикуется в letobook и официальная информация – объявления об IT-работах, об оформлении новых полисов ДМС, о вакансиях внутри банка, благодаря чему сотрудники имеют возможность расти и делать карьеру», – говорит Юлия Бородай.

«У нас есть внутренний сайт, цель которого заключается в том, чтобы оперативно информировать сотрудников о всех важных новостях, направлениях развития Банка, ставить в известность об актуальных внутрикорпоративных событиях. Так же внутренний сайт – это единый справочный центр, особенно он полезен новичкам на этапе знакомства со структурой Банка, отделами, сотрудниками. Также для оперативной коммуникации с сотрудниками, используется система внутрикорпоративной рассылки. Через эти внутренние коммуникации высшее руководство и задает цели, ставит задачи, информирует о направлениях развития банка, хвалит, поздравляет и дает почувствовать корпоративный дух», – рассказала Мария Мамаева (Росавтобанк).

Корпоративная социальная сеть Societe Generale объединяет сотрудников всех подразделений группы во всех странах мира, в том числе в России. В силу своего масштаба эта социальная сеть позволяет людям не только общаться, обмениваться мнениями по текущим рабочим вопросам, но и совместно воплощать в жизнь глобальные инициативы и проекты. По словам Олеси Овановой (Росбанк), здесь сотрудники создают профили, размещают фото, могут приглашать коллег со всего мира в группы по интересам.

Как рассказала начальник службы клиентской поддержки Инвестторгбанка Маргарита Симагина, внутреннюю социальную сеть или корпоративный портал здесь внедрили в прошлом году. Основная ее цель – это выстраивание эффективных коммуникаций внутри банка, а также автоматизация ряда процессов. Корпоративный портал постоянно развивается, добавляются новые бизнес- и социальные сервисы. Одним из них стал сервис «Идея», позволяющий собирать обратную связь и реализовывать идеи сотрудников. При этом более 90% идей сотрудников реализуется.

«Внутренняя корпоративная соцсеть – реальная замена нудным многочасовым совещаниям. Только эффективность ее гораздо выше, так как из обсуждений на форумах модератор (хозяин проблемы – и не обязательно руководитель) точно выведет решение. И внедрение здесь 100%, так как форум открывает тот, кто чувствует проблему», – считает Павел Сакадынский.

По словам Вероники Бубенок (Совкомбанк), на корпоративном портале есть форум для общения сотрудников, обсуждения рабочих вопросов, а также вопросов по дополнительным активностям, в которых они участвуют. «Любой сотрудник может задать вопрос руководству и получить оперативный ответ. Для нас это важный инструмент связи с фронтами, получения обратной связи и реакции, где это необходимо. Для ценных предложений сотрудников у нас запущен глобальный проект «Лига Достижений» – это конкурс идей сотрудников, которые мы потом внедряем для повышения эффективности бизнеса, уровня вовлеченности сотрудников и помогаем командам развиваться и расти. В этом году с момента регистрации некоторых идей до реализации прошло 2 месяца, некоторые идеи требуют больше проработки, но в целом мы ориентированы на идеи, которые при 20% усилий дают нам 80% улучшения результатов», – говорит Бубенок.

«У нас не первый год проходит специальный конкурс идей – каждый сотрудник получает возможность направить свою идею для реализации. Идеи оцениваются экспертами, и конкурсная комиссия принимает решение о внедрении лучших предложений. Сейчас банк работает над развитием такого формата, как краудсорсинг, который будет стимулировать сотрудников к поиску решений различных бизнес-задач», – говорит Анна Розаренова.

Эксперт рассказала, что недавно завершился ежегодный интерактивный проект управления позитивными эмоциями «Весна в «Уралсибе», в рамках которого был протестирован пилот социальной сети. Проект поставил рекорд посещаемости: всего за две недели он объединил более 7 тыс. сотрудников по всей стране. Количество уникальных пользователей за период действия социальной сети увеличилось в 2 раза, общее количество загрузок возросло в 1,9 раза, сбор средств за традиционный благотворительный аукцион увеличился в 1,3 раза по сравнению с прошлым годом.

Идеи разные – от чисто прикладных и утилитарных вроде предложения заменить бейджи на булавках бейджами на магнитах и заканчивая сформированным бизнес-предложением по новому кредитному продукту. К примеру, Лето банк ограничивает сотрудников только специальными группами, в которых можно размещать эти идеи. Авторы идей получают благодарности в виде специальных виртуальных значков от первого лица банка. Прорабатываются возможности внедрения в социальную сеть внутренней валюты, которую можно будет накапливать и в последующем обменивать на реальные подарки от банка.

«Создавая внутреннюю соцсеть, мы старались обеспечить вовлеченность сотрудников в жизнь компании. Ключевое место здесь не документы, а сама личность сотрудников, их взаимодействие, по сути – ценностная ориентация. Это способ наладить горизонтальное взаимодействие в рамках всей компании, это способ услышать сотрудника, дать ему понять, что его идеи и проблемы не менее важны, чем идеи топ-менеджеров или сотрудников головного офиса», – говорит руководитель проектов управления по работе с персоналом Национального банка сбережений Николай Строгов.

Все бизнес-проекты сотрудники этого банка обсуждают на «34-м этаже». Заранее собираются мнения, идеи – новая система мотивации, новый сайт, продуктовая линейка, доработка автоматизированной банковской системы – эти проекты или полностью рождены на «34-м этаже», или какие-то важные элементы были придуманы коллективным разумом.

«Корпоративные социальные сети сейчас в тренде. Мы активно изучаем опыт других компаний, внедривших их у себя, видим все плюсы и надеемся, что данный функционал в ближайшем будущем появится и в нашей компании», – говорит Галина Вайсбанд («Хоум Кредит»).

«Стоит отметить, что необходимость в таком инструменте возникает на определенном этапе, когда банк обладает достаточно широкой сетью отделений, когда количество сотрудников достигает нескольких сотен. В этом случае внутренняя сеть просто необходима. В Миа-банке такой корпоративной сети нет. Для решения организационных вопросов, извещения сотрудников мы используем рабочую почту или специальную программу для внутреннего документооборота. На данном этапе нам удается эффективно выстраивать коммуникацию без подключения дополнительных ресурсов», – комментирует Марина Каневская.

«Во всех банках, с которыми я сотрудничал, есть корпоративная социальная сеть или Intranet Руководство, вне зависимости от размера и уровня компании, безусловно, отслеживает беседы внутри корпоративной социальной сети. Я видел различную реакцию руководителей, которым приходилось менять свою точку зрения из-за настроений в Intranet. Например, в одну крупную российскую компанию однажды чуть не был нанят руководитель одной из дирекций. Однако, коллектив, узнав о готовящемся назначении, высказал свое мнение в открытом письме через Intranet, объяснив, что сотрудники не могут воспринимать кандидата как руководителя из-за его репутации в бизнес-сообществе. Компания учла мнение коллектива, продолжив поиск соискателей», – рассказал Дмитрий Шерстнев («Эксперты рынка труда»).

По словам представителя разработчика корпоративных социальных сетей Юрия Федосеева, перед банками часто стоят задачи внутреннего рекрутинга. В большой организации найти нужного человека, которого можно поставить на проект, сложно. Если в компании запускается проект или просто новые вакансии и нужны люди разных компетенций, часто рекрутер не знает всех ресурсов организации. Но, используя корпоративную соцсеть, он может находить людей, которые являются экспертами в нужных областях, и привлекать, чтобы дальше переводить из одного подразделения в другое.

«Это хороший инструмент для формирования кадрового резерва. Таким образом, повышается процент закрываемости вакансий внутренними кандидатами, что экономит огромные ресурсы, особенно при заполнении управленческих должностей, ведь найти подготовленного управленца на рынке труда – это, с одной стороны, гораздо дороже, а с другой – гораздо больше риск неудачной адаптации и низкой лояльности такого сотрудника», – комментирует Федосеев.