Вопросам подбора персонала во втором десятилетии третьего тысячелетия с каждым годом уделяется все больше внимания. В условиях демографического спада, который характерен не только для России, но и для всех развитых стран, привлечение в компании молодых людей, как посредством стажировок, так и напрямую после получения диплома, является непростой задачей.

Новые подходы к развитию и управлению человеческим капиталом на профессиональных конференциях обсуждаются довольно активно. А вот инновационные меры по мотивированию к работе в организациях людей поколения Y и Z на повестку профильных мероприятий выносятся нечасто. Исправить сложившееся положение и рассказать о последних исследованиях в обозначенной проблемной области 21 февраля постарались эксперты, выступавшие на конференции «Graduate – 2013 HR нового поколения: как интегрировать в бизнес представителей поколений Y и Z?».

Миры и их кумиры

Первым докладчиком на мероприятии была руководитель отдела подбора персонала PricewaterhouseCoopers (PwC) Ася Колосова, рассказавшая о портрете поколения Y на фоне мирового бизнеса и поделившаяся с аудиторией итогами международного исследования своей компании.

Ключевым выводом отчета, опубликованного в 2011 году и охватывающего выборку из 4 364 респондентов – выпускников ведущих вузов из 75 стран, является тезис о том, что у разных поколений разный мир.

Представителей поколения Y или миллениалов («millennium» в переводе с английского – «тысячелетие», имеются в виду люди, родившиеся в последние десять лет перед сменой тысячелетий и сейчас как раз заканчивающие свое обучение в вузах – прим. Bankir.Ru), как их называют в PwC, очень привлекают возможности бесплатного обучения и развития, а также быстрого карьерного роста. Для них важно совпадение своих ценностей с проповедуемыми компанией, в частности, они придают большое значение корпоративной ответственности работодателя. Для миллениалов компания будет привлекательной, если она предоставляет возможность получения международного опыта, гибкий график или варианты работы из дома, а также позволяет удерживать гармоничный баланс между работой и личной жизнью. Эти молодые люди готовы менять большее количество работодателей в течение своей карьеры, чем их предшественники.

В 2008 году 75% респондентов собирались иметь 2–5 работодателей в течение профессиональной жизни, к настоящему моменту эта цифра сократилась до 54%, но по-прежнему достаточно высока. Только 18% опрошенных молодых людей готовы оставаться с текущим работодателем надолго.

Важной характеристикой людей поколения Y можно назвать то, что для них баланс работы и личной жизни гораздо более ценен, чем материальное вознаграждение. Это также поколение новых технологий, поэтому они по-другому воспринимают рабочее место и профессиональное пространство, соответственно, вполне серьезно относятся к работе из дома или по гибкому графику в условиях выполнения поставленных задач. Более 70% респондентов приветствуют международный опыт. Они готовы уехать в другую страну ради его получения, хотя не желают переезжать куда-то в глубинку, в основном им интересны крупные города и столицы.

При работе с представителями поколения Y старшие менеджеры должны учитывать данные этого исследования. В частности, жажда быстрого карьерного роста служит хорошим стимулом к качественному труду. Предоставлять новые возможности для быстрого движения вверх по профессиональной лестнице можно посредством ротации кадров или расширения сферы ответственности от проекта к проекту. Нужно также позволить молодым сотрудникам учиться, поскольку открытость к знаниям и стремление их получить также характеризуют миллениалов и способны повысить их лояльность к работодателю.

Фото: Альберт Тахавиев, Bankir.Ru

«Я люблю свою работу, я приду сюда в субботу»

В PwC сделали выводы по результатам исследования и активно применяют их на практике с молодыми сотрудниками и стажерами. Для старших менеджеров проводятся тренинги, как работать с поколением Y, как позиционировать новичкам ценности компании. Кроме того, в первый же год работы в PwC каждый сотрудник порядка 120 часов тратит на бесплатное обучение. Летом все аудиторы выезжают в Турцию, где проводятся интенсивные тренинги по командообразованию (team building), оттачиваются технические навыки и многое другое. Сверхурочная работа в «высокий сезон» компенсируется дополнительными днями отпуска: в компании от 3 до 14 дополнительных дней в году, помимо положенных по законодательству 28 рабочих дней, можно «прибавлять» к отпуску, в зависимости от количества переработок. «Молодые ребята активно этим пользуются и благодарны», – подчеркнула Ася Колосова.

В офисе PwC проводятся занятия йогой и медитацией, а также сеансы массажа. В уединенных местах установлены массажные кресла, имеется зона отдыха, оборудован душ. Постепенно руководство компании начало вводить гибкий график занятости и позволять работать из дома. Эту программу запустили по аналогии с примерами из США, где подобное внедрение нового подхода к рабочему времени происходит уже давно и довольно успешно. Приглашенные специалисты – эксперты высокого уровня время от времени выступают перед сотрудниками PwC с лекциями по поддержанию здорового образа жизни. По пятницам проходит мероприятие под названием «Happy Fridays», когда в общем зале собираются специалисты разного уровня, чтобы пообщаться с коллегами за веселой трапезой из пиццы с чаем, обсудить последние новости, выяснить какие-то вопросы, что также способствует развитию корпоративной культуры.

В офисе PwC постоянно работает врач, что позволяет оперативно открывать или закрывать больничные листы в случае необходимости, а это также экономит время сотрудников. Повсеместно распространена и «коучинговая культура». К каждому новичку прикрепляется наставник, который вводит его в курс дела и помогает с адаптацией на рабочем месте и в коллективе.

В результате предпринимаемых усилий компании отчасти удалось справиться с текучкой кадров среди молодых специалистов. Ежегодно в российское подразделение PwC приходят 500 новых сотрудников, из них через год покидают компанию только 15%, а остальные продолжают трудиться. Дальнейшая ротация кадров зависит от подразделения внутри компании. Так, у аудиторов в последующие годы «текучка» кадров наблюдается на уровне среднего менеджмента, а из бизнес-подразделений чаще всего уходят руководители, но это уже связано с другими проблемами, заключила специалист.

Фото: Альберт Тахавиев, Bankir.Ru

Цифровая революция на рынке труда

Вторым докладчиком на конференции, а также ее модератором была генеральный директор онлайн-сервиса Recruitnet.ru Татьяна Ананьева. По ее мнению, ключевое изменение, которое радикальным образом способно изменить рынок труда, произошедшее в последние десятилетия – это цифровая революция. Сегодня в области HR уже никого не удивишь ни активной работой с социальными сетями, ни другими инновационными методами поиска персонала. Тема баланса работы и личной жизни стала важной для всех – это сфера заботы о семье.

«Все выводы, которые я находила за рубежом, очень применимы к России сегодня, потому что мир глобален, и процессы протекают у всех аналогично», – заявила эксперт. Более того, Татьяна Ананьева обратилась к истории и нашла высказывание в духе конфликта поколений, сделанное еще до нашей эры. Так, Сократ, живший в период 469–399 годов до н.э., писал: «Наша молодежь любит роскошь, она дурно воспитана, она насмехается над авторитетом и нисколько не уважает старших. Наши дети стали тиранами, они не встают, когда в комнату входит пожилой человек, перечат своим родителям». В современном мире, несмотря на третье тысячелетие на дворе, ничего не изменилось. Конфликт поколений всегда актуален, чему можно найти подтверждение в любой компании.

Для сегодняшней молодежи важно, чтобы они всегда были на связи, поэтому к их характеристикам можно отнести мобильность и взаимосвязь. Сегодня даже в среде сотрудников 30–40 лет сильна вовлеченность в Интернет, а у более молодых людей это выражено гипертрофированно. Миллениалов можно определить как «быстрые и ненасытные» – они не готовы ждать, берут информацию из огромного количества источников. Это люди, которые ценят интерактивность. Благодаря их постоянному взаимодействию с Интернетом в современной социологии даже появился термин «культура лайков» – это возможность высказать свое мнение одним кликом. У этого явления есть как поклонники, так и критики. Поклонники утверждают, что «культура лайков» является чуть ли не путем к открытому гражданскому обществу и позволяет оперативно выражать свою позицию по любой теме. Критики доказывают, что когда читатели выражают свое отношение таким коротким сообщением, как «лайк», то теряют культуру длинного комментария, то есть не способны дать полноценную, осмысленную и качественную обратную связь.

Играя и вытворяя

У поколений Y и Z изменилось понятие дружбы. Они очень быстро наращивают большое количество социальных контактов. Молодое поколение может общаться с людьми со всего мира, и таким образом формируется их социальный капитал. Любой, кто правильно использует социальные сети, имеет инструмент по решению большого числа задач, просто постоянно взаимодействуя с невероятным количеством разноплановых людей, способных дать комментарии или совет. У молодежи сегодня происходят серьезные изменения в области использования знаний и управления креативностью. Важно не личное владение информацией как таковой, а знание о том, где ее можно быстро найти. Трансформируется и профессиональное взаимодействие. Очевиден переход от «человека творящего» к «человеку играющему».

Что прекрасно в методах познания мира поколений Y и Z? Во-первых, обучение происходит через открытие, а не через речь преподавателя. Во-вторых, у молодых людей сегодня сформировано «гипертекстное сознание», заключающееся в способности работать с большим количеством информации и быстро переключаться с одной задачи на другую.

Подводя итог своему рассказу, Татьяна Ананьева выделила три ключевых тренда в работе с современной молодежью.

Во-первых, «геймификация» (от англ. «game» – «игра») – это стремление играть, воспринимать рабочие задачи как захватывающую игру. При таком образе мыслей мотивация носит другой качественный уровень.

Во-вторых, очевидна необходимость использования маркетинговых разработок в привлечении к сотрудничеству с той или иной компанией. Коммуникация с молодежью должна быть яркой, понятой и интересной. И третья тенденция – это высокая значимость сети, которую нельзя игнорировать. Все это ставит перед HR-отделами необходимость по-новому заниматься карьерным планированием сотрудников. У поколений Y и Z мотивация к работе возникает в раннем возрасте. Известен случай, когда российский школьник Андрей Терновский создал сайт ChatRoulette.com в 2009 году, и после того, как проект быстро набрал популярность, продал его в Кремневую долину в США за несколько миллионов долларов. Молодые люди сегодня со школы владеют языками программирования, и для них узнавать что-то новое и стремиться к знаниям естественно. Важно не отбить это желание к совершенствованию.

Для них не обязательно быть уникальными, но важно быть последовательными. Они не понимают, почему нужно много работать, когда гораздо важнее работать эффективнее.

Креатив в помощь

Следующим выступающим был соучредитель и креативный директор employer-брендингового агентства «Makelove» Игорь Трофимов. Он отметил, что опираясь на ценности, которые важны для молодого поколения, нужно переходить и к новому уровню коммуникации. Сегодня креатив – единственная возможность, которая поможет выделиться и привлечь внимание молодежи к заинтересованной в кадрах компании.

По мнению эксперта, HR-отрасли сегодня нужно идти в маркетинг и перенимать лучшие практики, кроме того, отслеживать тенденции в коммуникации. Возможны такие приемы, как создание легенды для привычного события. Скажем, традиционный для вузов «Вечер карьериста» можно назвать «Бизнес-дуэлью». И на него, как показала практика, гарантированно приходит большее число молодых людей, чем на классическое мероприятие. Здесь как раз применяется вариант «включения в игру», о котором говорили предыдущие докладчики.

Для поколений Y и Z важно индивидуальное обращение, личный подход. Например, один из работодателей пошел на нестандартный шаг – создал группу «инсайдеров – одногруппников» тех ребят, которые были нужны компании. Через «инсайдеров» каждый потенциальный соискатель получил приглашение. Далее произошло «вирусное распространение» – молодые люди рассказали об этом своим друзьям. В результате данного проекта план по привлечению молодых кадров был перевыполнен в 3 раза.

Очень важным фактором коммуникации должно стать понимание того, что для представителей поколения Y и Z значима эмоциональная награда вместо материальной. Талантливой молодежи в современном мире материальные блага легко получить, поэтому для них важнее уникальный и индивидуальный эмоциональный опыт. В связи с этим нужно творчески подходить даже к формату традиционных мероприятий. К примеру, проведенная в одном из вузов «Ночь карьеры» привлекла гораздо больше посетителей, чем любой из «Дней карьериста», регулярно проходивший там ранее.

Эмоциональная сторона важна в работе с молодежью не только на этапе привлечения в компанию, но и для поддержания лояльности. Так, во внутренней социальной сети компании М-Видео под названием «My jobby» призвали сотрудников рассказывать о том, чем они увлекаются помимо работы. Когда компания показала, что интересуется тем, чем живут люди, лояльность персонала повысилась.

Москва.