Мария Янина, руководитель отдела обучения и развития Тройки Диалог

Лето – традиционное для бизнеса время набора стажеров, и финансовые компании не являются исключением. В нашей индустрии стажеры действительно могут стать залогом дальнейшего процветания не только отдельной организации, но и всего рынка. Звучит парадоксально, но если вдуматься, наш бизнес – ровесник сегодняшнего стажера.

Тройке Диалог, одной из старейших российских инвестиционных компаний, в этом году исполнилось 20 лет. Это очень мало для формирования полноценного рынка рабочей силы в такой индустрии.  Поэтому вопрос подготовки кадров, именно для российских инвесткомпаний, стоит очень остро. Однако, если с макроуровня, уровня формирования рынка опуститься на следующий уровень, уровень удовлетворения конкретных потребностей компании в людях, окажется, что ценность стажировок и стажеров сложно недооценить.

Традиционно мы решаем конкретные запросы бизнеса двумя способами. Первый способ  – найм извне. Второй вариант – растить самим, в том числе посредством стажировок.

Какой путь избрать - зависит от целей организации. Если нужно решить конкретную бизнес-задачу (привести клиентов, резко поднять продажи) очень быстро, прямо сейчас, проще нанять готового специалиста с рынка. Если острой необходимости в быстром найме нет, то здесь можно и нужно растить внутреннего кандидата.

Почему это выгодно? Потому, что человек уже доказал, что он лоялен; доказывать стажеру, что он все сможет, зачастую не нужно. В силу возраста они пока верят в то, что могут абсолютно все. Вот разумно сбалансировать эту веру и направить ее «в мирное русло» - одна из наших задач. Вместе с тем на нас ложится огромная  ответственность. Первый опыт всегда безумно важен. В английском языке есть такое выражение – rites of passage (так называемые «церемонии инициации»), и первая работа, как первая любовь, первая поездка с друзьями куда-то, выпускной бал, безумно важна, потому, что от того, что случится с тобой в первые годы профессиональной деятельности, будет зависеть, каким ты будешь с профессиональной точки зрения. Первая серьезная работа меняет личность, это подтверждают, например, результаты профессионально личностных опросников, сделанных при входе в компанию и года через 3 работы.

Мы чувствуем большую ответственность, поэтому очень важным становится элемент карьерного консультирования, который мы ввели в прошлом году. Все ребята, прошедшие в Летний класс, проходят интервью по профилю Dimensions (TalentQ), в рамках которого мы проговариваем их особенности, склонности и пытаемся выявить наиболее приемлемое место стажировки/будущей работы. Ведь именно стажеры и есть тот самый будущий костяк индустрии, которому надо будет передавать дела.

Для компаний проект стажировок – серьезный пласт работы, в которую вовлечена не только служба по работе с персоналом, но и представители бизнеса. Каждый год проект приводится в соответствии с  задачами, поставленными перед бизнесом. Например, в 2009 году мы были чуть ли не единственными на рынке, кто проводил стажировку, и цель ее была сугубо образовательная: показать ребятам из профильных вузов что такое инвесткомпания, как она работает и т.д. Тем не менее, даже в этот год по результатам стажировки были наняты на работу 13 человек.

Проект «Troika New Talent» - это непрерывный, цикличный процесс. Формально стажировка стартует 1 июля, но, по сути, мы работаем в проекте весь год. Есть 2 недели на то, чтобы «перевести дух», и уже к началу августа мы начинаем готовить план будущей стажировки, чтобы с сентября начинать активности в ВУЗах, планомерную PR кампанию. Непосредственно процесс отбора стажеров длится около трех месяцев: в него входит посещение вузов, анализ заявок кандидатов, проведение очного и заочного тестирования, деловых игр, Летнего класса (двухнедельного курса лекций о деятельности Тройки Диалог и российском рынке), карьерного консультирования и т. д. Ежегодно мы получаем не менее 1500 заявок.  В этом году 100 ребят дошли до летнего класса, и большая часть из них получит предложения о стажировке. Как правило, более 50% стажеров получают предложение о постоянной работе.

Если говорить о методах отбора, то мы принципиально не пользуемся услугами внешних агентств (но мы с удовольствием работаем, например, с компанией Changellenge в рамках разработки кейса для деловой игры). Но мы можем позволить себе подобную принципиальность только потому, что у нас есть достаточные ресурсы (как человеческие, так и технологические).  Например, коммерческим банкам с большими стажировками при проведении предварительных туров отбора совершенно необходимо привлекать услуги внешних провайдеров.

И в этом есть свои риски, например, при включении в работу стороннего агентства может возобладать конвейерный подход к отбору, и немного теряется человеческий фактор. Не все можно описать в техническом задании, все равно есть шестое чувство, и оно играет свою роль: мы, имея опыт работы, знаем, на какие резюме и на что в них обращать внимание, знаем негласные дополнительные моменты, наконец, знаем характер бизнеса. Мы, например, всегда очень внимательно смотрим на участие ребят в различных международных проектах: обмены, жизнь за границей. Как показывает практика, этот опыт оказывает очень благотворное влияние на ребят: они становятся более открытыми, что называется open-minded, более коммуникативно подготовленными. Такие стажеры уже умеют и не боятся общаться. А для нас, как для клиентской организации, коммуникация очень важна.

Прорывом в организации процесса, безусловно, являются технологии. Мы многое делаем онлайн – например, стажеры подают заявки на участие в стажировке на нашем сайте, что позволяет нам быстро обрабатывать поступающие заявки, также, например, благодаря Skype мы смогли оптимизировать проект со стажировками в регионах, на Украине и в Казахстане, сделать процесс интервью более эффективным. Онлайн тестирование позволяет проводить некоторые этапы отбора с минимальным вовлечением человеческих ресурсов. Я уверена, что новые технологии еще более облегчат и ускорят процесс.

Я много говорила о процессе и проекте, но есть, по сути, всего лишь одно ключевое условие успешности проекта стажировок в любой компании - это вовлеченность и заинтересованность бизнеса в стажерах, их готовность вкладываться в студентов. HR-департамент может сработать просто гениально, но проект не будет удачным, если не заинтересован конечный заказчик. Есть четкая закономерность: лучшие стажеры попадают в те подразделения, сотрудники и руководство которых уделяют стажировкам большее внимание, которые готовы проводить мастер-классы, семинары, открытые лекции в университетах. Представители бизнеса в Тройке подключаются еще на моменте отбора резюме, участвуют в очных отборах, проводят мастер классы, всегда с готовностью выступают на Летнем классе.

Я думаю, что мы можем с уверенностью говорить о том, что наш проект стажировок успешен, ведь он идет вот уже 10 лет, и к нам продолжают приходить и, самое главное, остаются работать  яркие, неординарные и очень талантливые ребята.