Кому из современных российских финансистов, бухгалтеров и IT-специалистов не хочется работать в банке с именем, хорошей финансовой базой и гибкой системой поощрений? Однако зачастую эта хрустальная мечта разбивается о суровый профессиональный быт. А вернее — о перспективу «урезания» не только бонусов, но и зарплат за невыполнение планов, нарушение трудовой дисциплины или в результате жалоб со стороны клиентов. В условиях постепенного снижения доходности и обострения конкурентной борьбы штрафы в банках, если не становятся нормой дня, то уж точно перестают быть редкостью.

Госбанки бьют рублем, а инобанки — по самолюбию

По наблюдениям «БО», активность на рынке банковских M&A в прошлом году возросла приблизительно в 3–4 раза. Если к концу 2005 года в списке состоявшихся сделок было полтора десятка позиций, то в 2006 их уже более сорока (см. таблицу «Условия некоторых сделок по продаже пакетов акций российских банков»). В итоге на лентах информагентств сообщения о продажах пакетов банковских акций появлялись почти с такой же частотой, как и сведения об отзыве лицензий, — а лицензии в прошлом году отзывались очень часто.

По своему отношению к дисциплинарным мерам воздействия на сотрудников банки подразделяются на «госы», «наши» и «не наши» довольно четко. Наиболее жестко карают за нарушения правил внутреннего распорядка, некорректное отношение к клиентам или просто невыполнение очередных планов госбанки. Сложившийся стереотип — им наплевать на клиентов, они глухи к их жалобам и не внемлют их стонам — развеивают сами участники рынка. Как пояснил «БО» один из банкиров, дело обстоит с точностью до наоборот: Сбербанк, Внешторгбанк и другие банки с государственным участием в случае возникновения конфликта сотрудник–клиент скорее накажут первого, чем второго. Дело тут, впрочем, не в пылкой любви к клиенту и не в стремлении удержать его любой ценой. «Банку проще наказать сотрудника, чем решать вопрос, кто прав, кто виноват в данном конкретном случае. К тому же это для него выгоднее не только с имиджевой точки зрения, но и экономически. В госбанках наиболее действенной мерой наказания является либо «обрезание» бонуса (премии), либо его отмена в принципе. А если учесть, что премия в «Сбере» и ВТБ может достигать половины зарплаты сотрудника, то выгода для банка здесь налицо. Заодно можно легко приструнить и других работников — вот, мол, смотрите, то же будет с вами», — пояснил «БО» представитель одного из госбанков.

При этом, как подчеркивает эксперт, госбанки не испытывают страха перед перспективой потери сотрудников из-за излишней жесткости. «Вопреки расхожему мнению, от кадрового «голода» такие структуры, как Сбербанк или Внешторгбанк не страдают. И действующих сотрудников, и соискателей привлекает то, что в этих структурах хорошие социальные пакеты. К тому же играет роль имиджевый фактор — работать в госбанке до сих пор считается престижным. А когда у сотрудников есть желание удержаться любой ценой, можно не церемониться с наказаниями», — говорит эксперт.

Прямо противоположный подход к проблеме наказаний сотрудников демонстрируют «дочки» иностранных банков. И дело тут не в том, что они как раз страдают от недостатка квалифицированных сотрудников, а в том, что в странах с развитой экономикой система штрафов уже давно признана демотивирующим фактором, поэтому к наказаниям долларом или евро здесь стараются прибегать как можно реже. Штрафом становится не «отъем» части зарплаты, а выплата менее щедрого бонуса или премии. При этом, как подчеркивают эксперты рекрутинговых агентств, такие меры влияют на дальнейшее поведение или работу сотрудников ничуть не меньше, чем штраф в его классической форме. Потому что задетым оказывается самолюбие банкира.

Что касается российских коммерческих банков, то здесь картина получается «смешанной». Чаще всего они выбирают меры воздействия на сотрудников прежде всего с учетом своего имиджа, степени своей «прозрачности» и «продвинутости». Банки, занимающие первые 100–200 строчек во всевозможных банковских рейтингах, предпочитают следовать примеру западных «дочек» — то есть меньше штрафовать, больше мотивировать. Мелкие и средние банки, многие из которых до сих пор являются «карманными», обычно относятся к своим сотрудникам менее трепетно и поэтому предпочитают прибегать к достаточно жестким материальным формам наказания.

«В принципе работодатель стремится нацелить сотрудника на достижение определенного результата. Поэтому — по крайней мере, на стадии собеседования — вопрос о штрафных санкциях и условиях их применения возникает куда реже, чем вопрос о бонусах и условиях их выплаты или вопрос о возможности карьерного роста сотрудника, о перспективах его участия в доходах компании, — говорит старший консультант по подбору персонала агентства Flex Ольга Авраменко. — Конечно, возможность того, что в тех или иных банках применяются штрафные санкции, полностью исключить нельзя. Однако по своему опыту могу сказать, что чаще с такими проблемами сталкиваются сотрудники компаний нефинансового сектора». Тем не менее банки нет-нет да и прибегают к наказанию рублем, говорят участники рынка.

За что и кого штрафуют в банках

Чтобы найти ответ на этот вопрос, «БО» провело опрос среди банкиров — сотрудников различных российских банков, а также иностранных «дочек». Результат превзошел все ожидания: самыми частыми «преступлениями» среди банкиров оказались нарушения корпоративного кодекса поведения — формы одежды, трудовой дисциплины и т. д. На первый взгляд такие нарушения могут показаться сущей мелочью (особенно если сравнить их с действиями сотрудника, которые могут быть чреваты для банка материальными потерями). Однако работодатели обычно придают им большое значение, а для большинства сотрудников именно такие наказания являются наиболее обидными.

«Правила внутреннего распорядка в коммерческих структурах бывают довольно жесткими, поэтому вряд ли стоит удивляться, что часто за их нарушение сотрудника весьма ощутимо штрафуют», — говорит генеральный директор кадрового агентства «Сапнис» Виктория Савчикова. По словам эксперта, специалистам рекрутинговых агентств часто приходится выслушивать рассказы о том, что сотрудников заставляют расписываться в ознакомлении с правилами внутреннего распорядка, где значится, к примеру, что за опоздание на работу более пяти минут накладывается штраф в размере 20% от зарплаты. Уход с работы без увольнительной записки до 19.00 наказывается штрафом на сумму, составляющую 20% от зарплаты, употребление пищи на рабочем месте — 10% от зарплаты, перерывы на курение и пр. (туалет) более 30 минут в рабочее время — 10% от зарплаты. «Далеко не всегда речь в таких случаях идет о банках, однако и в финансовых структурах положение в этом вопросе такое же, как и по рынку в целом», — считает Виктория Савчикова («Сапнис»).

Менеджеры, отвечающие в банках за подбор и управление персоналом, не видят в таких штрафах ничего обидного для сотрудников лично, и не считают, что речь идет о капризе работодателя или заведомо невыполнимых требованиях. По их словам, нарушение правил внутреннего распорядка способно не только снизить эффективность работы того или иного подразделения, но и в определенных случаях нанести ущерб имиджу банка. «Допустим, сотрудник, не работающий с клиентами, вышел в коридор, и там его увидел посетитель банка. Если сотрудник будет иметь неопрятный вид, престиж банка в глазах посетителя упадет», — приводит пример начальник управления по работе с персоналом АБ «Банк проектного финансирования» Наталья Матвеева.

Наличие наказаний за нарушение правил корпоративного поведения (или расписания внутреннего распорядка) подтверждают и в других банках. Так, по словам начальника управления подбора персонала Промсвязьбанка Натальи Кадицких, в локальных положениях о премировании сотрудников банка оговорено, что при наличии у сотрудника дисциплинарного взыскания за отчетный период премия сотруднику не выплачивается. Зачастую это может стать очень серьезным «ударом по кошельку»: по информации «БО», во многих банках выплачивают ежеквартальные бонусы в размере зарплаты, к тому же могут быть предусмотрены премиальные выплаты, приуроченные к различным событиям — годовщине банка, сдаче ежегодного финансового отчета и др.

В то же время, как подчеркивает руководитель финансового направления агентства «Контакт» Карина Коэн, для работников такое развитие событий никак не может стать неприятным сюрпризом. «Сотруднику любого уровня в банке известно, что за непрофессиональное отношение к делу или намеренные нарушения корпоративных стандартов никто по голове не погладит. Поэтому можно сказать, что к болезненности подобных процедур банковское сообщество давно привыкло, при этом, меняя работу, каждый из потенциальных сотрудников заведомо соглашается на корпоративный стандарт нового работодателя, предварительно наведя на рынке справки, насколько этот стандарт для него приемлем», — говорит эксперт.

Ирония судьбы, однако, заключается в том, что зачастую действует принцип, сформулированный Оруэллом: «все животные равны, но некоторые гораздо равнее других». Как отмечают источники в банках, штрафы за нарушение дисциплины или кодекса корпоративного поведения налагают обычно на «середняков» — сотрудников миддл-менеджмента. «Штрафовать операционисток или других наименее оплачиваемых сотрудников — дело практически безнадежное: их зарплаты сейчас не превышают 300–500 условных единиц, отрежешь искомые 10–20%, и готовься к почти неизбежному уходу сотрудника или к тому, что он будет работать спустя рукава, параллельно присматривая себе другое место», — поясняет топ-менеджер одного из российских банков. Поэтому, по словам экспертов, в таких случаях начальники предпочитают наказывать не столько делом, сколько словом — воспитательной беседой, «выволочкой на ковер», в крайнем случае, минимальным материальным штрафом, так чтобы было обидно, но не больно.

На первый взгляд это может показаться странным, но примерно в таком же положении оказываются и наиболее высокооплачиваемые работники. Их, если верить банкирам, тоже практически никогда не штрафуют за распитие кофе на рабочем месте, несанкционированное изменение формы одежды или опоздание на 10–15 минут с обеденного перерыва или перекура. Прежде всего потому, что подобные правила на банковских «звезд» распространяются редко. Но главное потому, что людей, от которых зависит благосостояние банка, наказывают за совсем иные погрешности — за конфликт с VIP-клиентами, обернувшийся потерей таковых, за неудачное управление активами и невыполнение планов без объективных на то причин.

Штраф вместо бонуса или штраф вместе с бонусом?

Самый сложный вопрос, который возникает при наложении штрафа, — откуда его вычитать — из бонуса или из фиксированной зарплаты? По словам директора департамента коммуникаций АИЖК Анны Ярцевой, ранее работавшей в банке «Нефтяной» в должности пресс-секретаря, обычно в результате штрафов страдает именно размер бонуса или бонус в целом. «На такую меру, как вычитание штрафа из «фикса», банки обычно не идут, потому что это не только очень жесткое наказание, но и процедура, чреватая для банков большими имиджевыми, а иногда и финансовыми издержками», — поясняет специалист. Дело в том, что размер «фикса» оговаривается договором между сотрудником и работодателем. И менять этот размер в сторону уменьшения работодатель может не более чем на 20% (в особых, оговоренных Кодексом законов о труде (КзоТ) случаях, не более чем на 50%). При этом он должен предупредить сотрудника о наложении штрафа минимум за три месяца до взимания штрафа с тем, чтобы человек за этот трехмесячный период мог подыскать себе другое место работы в случае, если он не согласен с действиями руководства. Если хотя бы одно из этих требований КзоТа не соблюдено, сотрудник может подать на банк жалобу в Федеральную службу по труду и занятости, в обязанности которой, в частности, входит урегулирование трудовых споров. И, по словам экспертов, достаточно велика вероятность, что банку в этом случае придется не только восстановить сотруднику прежний размер «фикса», но и понести серьезные имиджевые издержки.

Понятно, что обратиться с жалобой на своего работодателя в государственную структуру — своего рода «последний довод короля», на такой шаг люди обычно идут уже в преддверии ухода на другую работу или даже после этого ухода. Однако для банка в любом случае такой исход событий неприятен. Особенно если учесть, что сейчас финансовые компании стремятся к максимальной прозрачности не только в вопросах отчетности, но и в вопросах управления персоналом. А с этим стремлением как-то плохо сочетается «урезание» фикса в обход условий трудового соглашения.

Так что страдает практически всегда бонус, который в различных банках и в зависимости от занимаемой сотрудником должности может составлять и 20, и 30 и 50% от общего дохода работника. Система сокращения бонуса в рамках наложения штрафных санкций весьма распространена. Так, в Русславбанке при подборе персонала оговариваются вопросы о возможных наказаниях сотрудников. «За нарушение трудовой дисциплины может быть удержано от 5 до 20% от выплат стимулирующего характера, за неисполнение должностных обязанностей и профессиональные ошибки — от 5 до 70%», — поясняет ведущий специалист Русславбанка Артем Конопелько.

В то же время, как говорят эксперты, надо четко разделять причины невыплаты бонусов: иногда сотрудник лишается их из-за допущенных нарушений или просто плохой работы, а иногда потому, что не выполнены намеченные показатели, и отдел оказался в «минусе». «Зачастую как-то упускается из виду, что банки в целом и отдельные их департаменты работают по принципу самоокупаемости. Есть установленные планы, которые предусматривают получение определенной прибыли по тому или иному направлению деятельности. Если департамент этот план не выполняет, прибыль платить ему не из чего. С другой стороны, если невыполнение связано с ухудшением рыночных условий, а не с плохой работой сотрудника, то «фикс» затрагиваться не может», — поясняет Анна Ярцева (АИЖК).

По мнению экспертов, лучшей иллюстрацией в данном случае может служить ситуация, сложившаяся в 2006 году на рынке ипотечного кредитования. С одной стороны, сам рынок рос опережающими темпами, и банки в среднем увеличили объемы выданных кредитов на приобретение жилья кто в полтора, а кто и в два раза. В то же время из-за скачкообразного роста цен в некоторые месяцы года распадалось от 30 до 50% сделок, в результате чего ответственные за выдачу кредитов департаменты не только не выполняли план, но и периодически «уходили в минус». «Наказывать их в данном случае не за что, они делали что могли и работали, как могли, с учетом сложившихся не по их вине условий. Но и выплатить им бонусы не представляется возможным, так как нет прибыли, из которой их можно было бы платить», — подчеркивает Анна Ярцева.

Есть и еще один момент, который приходится учитывать работодателям при наложении штрафов на сотрудников. Возникает необходимость четкого распределения ответственности и меры этой ответственности за тот или иной провал. Эта задача особенно актуальна, когда речь идет о реализации комплексных банковских продуктов. Например, в случае если слишком быстро начинают расти объемы невозвратов по потребительским кредитам. Штрафовать сотрудников, которые непосредственно продают кредиты, неразумно, говорят эксперты банков. В данном случае ответственность должна быть распределена между сотрудниками юридической службы банка и разработчиками данных кредитных программ, которые, по-видимому, не учли каких-то аспектов при создании продукта. В таких условиях «назначение» виновных и определение конкретного размера штрафа в каждом случае требует от работодателей не только скрупулезного подхода, но и значительных временных затрат. Слишком многое поставлено на кон: несправедливый штраф может отбить у сотрудников охоту работать и в некоторых случаях спровоцировать «текучку» в масштабе целого отдела.

Справка «БО»

Статья 124 КЗоТ предусматривает три основания для удержания из заработной платы по распоряжению администрации. Правовое основание — для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы; для возвращения сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок и т.д. Второе основание — при увольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он получил ежегодный оплачиваемый отпуск. Третье основание для удержания — возмещение ущерба, причиненного по вине работника организации, в размере, не превышающем его среднего месячного заработка.

Администрация обязана производить удержания из заработной платы по исполнительным документам до полного погашения задолженности. Статья 125 КЗоТ в целях охраны заработной платы предусматривает ограничение размера удержаний. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, особо предусмотренных законодательством, — 50% заработной платы, причитающейся к выплате работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработка.




Досье «БО»

Здесь вам не Китай. Пока еще?

В 2002 году аудиторы Центробанка Китая проверили 277 кредитов, выданных 118 отделениями четырех госбанков: Bank of China, Agricultural Bank of China, China Construction Bank и Industrial & Commercial Bank of China. Проанализировав ситуацию с безнадежными кредитами на сумму 57,3 млрд юаней (6,9 млрд долларов), Центробанк пришел к выводу, что в большинстве случаев ответственность за сложившуюся ситуацию несут сотрудники банков. Две трети кредитов превратились в безнадежные в результате того, что менеджеры банков плохо управляли ими либо неадекватно оценили риски, связанные с выдачей кредитов заемщикам. В оставшихся случаях неудачи, по мнению аудиторов, были обусловлены изменением законодательных норм или неблагоприятными экономическими тенденциями. На долю просроченных кредитов в каждом из четырех госбанков приходится более 30% общего объема кредитного портфеля, а по оценкам ряда независимых аналитиков, этот показатель может доходить до 50%.

Карательные меры, предпринятые властями страны, не заставили себя ждать. Из 114 менеджеров, обвиненных в неэффективной деятельности, 15 переданы в руки полиции, 18 уволены, 10 понижены в должности, 22 получили выговор с занесением в личное дело, остальные — предупреждение. В то же время не было зафиксировано ни одного случая «наказания рублем» — вернее, с учетом национальной специфики, юанем.