С другой — поддержание приемлемой доходности бизнеса требует оптимизации издержек, львиная доля которых приходится на оплату труда. Это противоречие должно проявиться в ближайшие пару лет. А в более отдаленной перспективе банковский сектор столкнется с сокращением пред­ложения хорошо подготовленных выпускников профильных вузов, связанным с реформой образования и падением престижа профессии.Такие предположения были высказаны в ходе обсуждения на серии «круглых столов» «Перспективы карьеры в банковском секторе», организованных медиахолдингом РБК совместно с Высшей экономической школой СПбУЭФ и рекрутинговой компанией Coleman Services.

ПРЕСТИЖ УЖЕ НЕ ТОТ

Престижность работы в банков­ском секторе сегодня не идет ни в какое сравнение с началом — серединой 90-х годов, когда поступить на работу в банк было чуть ли не верхом карьерных мечтаний. «Банковская система в условиях слабости политиче­ской системы была тогда системообразующей, — ищет объяснение завкафедрой банковского дела СБбГУЭФ Галина Белоглазова. — Теперь модель экономики изменилась, банки призваны выполнять чисто сервисные функции».

«Когда я только пришел в банк, доходы в этом секторе были гораздо выше среднерыночных, — вспоминает управляющий филиалом Абсолют Банка в Петербурге Виталий Демидов. — Сейчас банк всего лишь одна из разновидностей офисной работы». Однако это не означает, что профессия банкира перестала быть престижной. Просто уровень доходов теперь сопоставим с другими развивающимися отраслями экономики.

«Престижность работы в банке остается принятым на рынке труда фактом. По привлекательности этот сектор можно сравнить, пожалуй, только с нефтегазовым», — уверена заместитель директора по работе с персоналом банка «Санкт-Петербург» Наталья Жемчужина. «Работа в банковском секторе престижна, но уже без закатывания глаз», — полагает первый зампред правления банка «Александровский» Сергей Иванов. — Уже нет тех сверхдоходов и сверхбыстрого роста, зато существенно вырос уровень зарегулированности».

КРИЗИС МИНОВАЛ

Рынок банковского персонала пережил встряску в ходе кризиса 2008—2009 годов. Во многих банках прошли массовые сокращения, доход сотрудников уменьшился за счет снижения зарплат и невыплаты бонусной части и премий. «Для стабильных банков кризис был поводом озаботиться эффективностью подразделений, — рассуждает управляющий директор управления продаж петербургского филиала ВТБ24 Александр Щелконогов. — Даже если кризиса бы не было, оптимизацию все равно пришлось бы провести, потому что безудержный рост привел к явным перекосам».

По данным директора офиса «Coleman Services-Санкт-Петер­бург» Елены Новоселовой, в настоящий момент заработные платы в банковском секторе вернулись на докризисный уровень. «В большинстве банков возвращены премиальные и бонусные схемы, восстановлены компенсационные пакеты», — констатирует г-жа Новоселова. Начальник отдела подбора персонала филиала «Петровский» банка «Открытие» Инна Гаврилюк, в свою очередь, уверяет, что каких-то глобальных движений на рынке банковского персонала сейчас не происходит, за редкими исключениями: «В некоторых случаях наблюдается «выброс» специалистов за счет внедрения новых технологий и оптимизации структуры банка. В зоне риска — сотрудники незарабатывающих подразделений».

«Структура банков действительно меняется, — подтверждает руководитель управления массового бизнеса петербургского филиала Альфа-банка Яна Шепелева. — Больше людей привлекается во фронт-офис, потому что это рост доходов, а в бэк-офисе сокращение людей неизбежно, потому что это сокращение расходов».

«Рост фронт-офиса зависит от развития бизнеса банка, — парирует начальник управления развития розничной сети ФКБ «Санкт-Петербург» Мастер-банка Евгений Павлюченко. — Если не развивается бизнес, то с чего вдруг будет развиваться фронт?»

Между тем замедление темпов экономического роста не может не сказываться на банковском бизнесе. Впрочем, по мнению начальника управления по работе с персоналом СЗРЦ банка ВТБ Владимира Вавилова, следует различать ситуацию в корпоративном банковском бизнесе и розничном.

«Корпоративный бизнес не растет, увеличение активов банка возможно только в результате «откусывания» рыночной доли у конкурентов, — рассуждает г-н Вавилов. — В свою очередь розничному бизнесу еще расти и расти. Пока активность банков концентрируется вокруг крупных городов, но по мере насыщения рынка банки будут углубляться в провинцию. Динамика этого сектора большая, позволяет быстрее выстроить свою карьеру».

Как бы там ни было, банковский сектор всегда будет заинтересован в клиентских менеджерах, способных качественно и результативно привлекать и обслуживать клиентов, подчеркивает Наталья Жемчужина из банка «Санкт-Петербург».

«ПОКОЛЕНИЕ ИГРЕК»

«Глобальный вызов, стоящий перед банковским сектором, состоит в том, что ключевые специалисты бэк-офиса сегодня уже приближаются к пенсионному возрасту, а заменить их по большому счету некем», — полагает Владимир Вавилов. По мнению банкира, процесс сокращения персонала может идти параллельно возвращению специалистов с большим опытом работы. «Приходящее на смену старожилам «поколение игрек» — это другие ценности, другое отношение к работе, к управленческим воздействиям, совершенно не та исполнительская дисциплина. С этим персоналом надо как-то работать», — констатирует г-н Вавилов. «Четко знаю, чего мы хотим от человека, который приходит к нам на работу: умения учиться, позитивности и лояльности», — перечисляет он.

«К сожалению, большинство технологий работы по финансовой и нефинансовой мотивации и управлению персоналом, которые сложились в банках за время их работы, не подходят для эффективной работы с «поколением игрек», — констатирует генеральный директор консалтинговой компании Vertex Сергей Филиппов. — Потребности поколения в интересной работе, возможностях самореализации и саморазвития сильно опережают те возможности, которые может предоставить работа в традиционном банке».

Банки относятся к консервативным видам бизнеса, и потому перестройка системы под существующий рынок труда, на котором все большую роль играет «поколение игрек», происходит медленно и неохотно (за редчайшим исключением), продолжает он. Компании из других секторов бизнеса, которые используют более креативные подходы к привлечению и удержанию более молодого поколения, забирают достойные кадры себе. «Поколение игрек» хочет свободы, интересной работы, возможности саморазвития, лег­кости передвижения, большей глобализации. «К сожалению, подавля­ющее большинство банков имеет сильно устаревшие системы удержания кадров. Лидирующими станут банки, которые смогут предложить современные технологии работы для современного поколения», — уточняет Сергей Филиппов. В связи с этим он считает, что необходимо полностью пересматривать кадровую политику банков — наем, адаптацию, развитие и удержание персонала, чтобы она становилась не проблемой, как работать с молодым поколением, а сильным конкурентным преимуществом банка.

Галина Белоглазова из СПбГУЭФ акцентирует внимание еще на одной проблеме: в соответствии с реформой образования основная часть выпускников будет иметь на руках диплом бакалавра и лишь немногие продолжат обучение в магистратуре. «Диплом бакалавра дает достаточно знаний для того, чтобы выпуск­ники могли успешно работать в отделах продаж банковских продуктов, но базы знаний и компетенции, необходимых для дальнейшего карьерного роста, такие программы, к сожалению, не закладывают», — утверждает Галина Белоглазова. Во-первых, продолжительность обучения по бакалаврским программам на год меньше, чем по традиционным программам подготовки специалистов, во-вторых, уровень бакалавра не предусматривает прежней узкой специализации. «Пока новое качество выпускников вузов банковским сектором не ощущается, — констатирует Галина Белоглазова. — Оно проявится несколько позже и негативно отразиться на уровне профессионализма банковских специалистов. Поэтому уже сегодня банковскому сообществу необходимо активизировать меры по расширению бизнес-образования».

Источник: РБК Daily