On-line конференции

Потому что, выпускники колледжа как правило более четко ориентированы в знаниях прикладных, которые чаще всего требуются в кредитных организациях, а молодые специалисты широкого профиля, которые «учились понемногу, чему-нибудь и как-нибудь» естественно знают по конкретной специальности, гораздо меньше и как следствие, в случае выбора приоритет за выпускником колледжа.

Выпускники ВУЗов востребованы на современном рынке труда. Это тоже факт, к тому же подтвержденный цифрами, которые ежегодно предоставляются Центром карьеры нашего института на основе сбора данных о трудоустройстве выпускников МИРБИС.

По данным 2010 года (данные 2011 г. находятся на стадии подведения итогов) более 70 % выпускников программ бакалавриата, специалитета и магистратуры уже были трудоустроены на момент получения дипломов.

Выпускников колледжей от выпускников ВУЗов, помимо объема полученных знаний, зачастую отличают более низкие ожидания по заработной плате, невысокие требования к позиции, отсутствие карьерных целей, в связи с этим на рынке труда существует некоторая иллюзия о простом трудоустройстве после колледжа.

Хотя, как мы понимаем, карьера выпускника колледжа не состоится, так как отсутствие знаний и образования, как минимум по программе бакалавриата будет серьезным барьером в продвижении сотрудника на ведущие и руководящие позиции, и абсолютным препятствием в повышении квалификации и дальнейшим обучении на программах магистратуры, МВА и EMBA.

У выпускника колледжа больше практических навыков, меньше пафоса, более скромные ожидания по заработной плате и больше желания работать и развиваться. У Выпускника ВУЗа – свое мнение по любому вопросу, почерпнутое из книг 10-летней давности, которое, подталкиваемый чувством гордости за свой диплом, он пытается повсеместно распространять, предъявляя за это непомерные зарплатные ожидания.

Вопрос не совсем корректно сформулирован, так как обычно преимуществом выпускника специализированного банковского образовательного учреждения являются лишь более развитые практические навыки применения полученных знаний на практике. Выбор специализации и прохождение соответствующей стажировки молодого специалиста в банке зачастую достигает аналогичного, либо даже большего эффекта. Это происходит за счет освоения конкретных программ и продуктов выбранного финансового института.

В России за годы реформ произошел перекос в сторону гуманитарных профессий, однако это лишь инфраструктура экономики, а реальное производство испытывает острую нехватку менеджеров, которые кстати неплохо знакомы с экономическими дисциплинами так как для реализации производства необходимо знать условия доходности производства, условия сбыта продукции, условия кредитования производства и т.д. Престиж финансистов падает из-за проблем финансового сектора, в котором происходит банкротство банков, в том числе и из-за низкого уровня знаний.

Правильно считает! Пока не изменится уровень сервиса, который сегодня предлагает нам сфера розничного финансового обслуживания – не изменится и отношение к специалистам.

Нельзя не согласиться с подобного рода утверждениями, - к сожалению, распространенность образовательных программ по подготовке работников этих специальностей происходит в ущерб качеству квалификации выпускаемых специалистов.

Я бы сказала так – престиж профессии финансиста не падает, с нее сходит модный флер. Сегодня приходит понимание, что работа финансиста – тяжелый, требующий сосредоточенности труд, зачастую – без права на ошибка, а вовсе не гарантия на «теплое местечко». И это только к лучшему. Нужно трезвое восприятие обществом этой профессии.

Уровень подготовки легко определить даже по написанию вопроса. Остается только сожалеть об этом.

Очень слабо с точки зрения теории и абсолютно никак с точки зрения практики. Я училась в РЭА им. Плеханова и Финансовой академии. Придя на работу в банк, открывала для себя все аспекты деятельности практически с нуля. Читала лекции в МГУ студентам 4 курса социологического факультета - ребята  4 года читали Котлера,  не имеют практики, но уверены, что будут через год планировать рекламные компании для банков.

Наиболее трудный участок в бизнес-процессах банков, на мой взгляд риск-менеджмент, так как специалистов в этой сфере, в некоторых банках даже нет. Стать специалистом в этой области поистине сложно.

Наибольший спрос со стороны работодателей сосредоточен в таких сферах, как риск-менеджмент, розничный бизнес (карточный и e-commerce), а также банковских ИT-технологий. В этих областях ощущается дефицит квалифицированных кандидатов, слишком узок круг специалистов, способных решать сложные глобальные задачи.

Финансовый университет, МФТИ, МИФИ и т.д. Для банкира очень важны знания математики и математического моделирования.

Вообще устроится в Банк без опыта работы можно на базовые должности кассиром, специалистом, курьером и т.д.Для нас наиболее подходящими кандидатами являются выпускники Банковской Школы, так как выпускники данного учебного заведения обладают необходимым набором знаний и навыков, при этом в отличии от выпускников тех же финансовых вузов имеют меньше амбиций и соглашаются на базовые вакансии. Кстати, у таких сотрудников впоследствии больше возможностей в плане карьерного роста, т.к многие затем поступают на заочное отделение и параллельно нарабатывают банковский стаж и получают высшее образование.

По данным наших компаний работодателей, в процессе приема на работу в российских и международных компаниях как один из методов оценки кандидатов применяется метод профессионального тестирования.

Этот метод совершенно справедливо базируется не на основе рейтингов ВУЗов, а на основе результатов профессиональных тестов, которые предлагаются кандидатам, участвующим в конкурсе на вакансию.

Соответственно, возможности есть у всех, а лучший результат будет наиболее подготовленных.

Насколько мы знаем по откликам банков-работодателей, выпускники Финансового университета пользуются спросом в банках, равно как и в других сегментах финансового рынка.

Позитивная, так как это позволяет получить прикладные знания, а специализация позволяет иметь конкурентные преимущества по отношению к другим аналогичным специалистам.

Уважаемый Игорь, по мере продвижения по карьерной лестнице менеджеру необходимо усиление управленческой подготовки и обновление финансовых знаний. Если говорить о программах МВА, то они имеют именно такую направленность. На программах работают преподаватели, имеющие опыт работы в отрасли, можно приобрести деловые контакты среди слушателей. Если менеджер поставил перед собой четкие цели, имеет мотивацию и успешно справляется с совмещением работы и учебы, то роль образовательной программы в его карьере может стать ключевой.

Сделать из выпускника ВУЗа специалиста, обеспечить непрерывную систему гармоничного профессионального развития.  Если говорить о сфере личного финансового консультирования, то набор возможностей для послеВУЗовского развития персонала на базе Института Финансового Планирования предусматривает: программы регулярного повышения квалификации и аттестации специалистов, практику (в том числе в узкоспециализированных областях – например, овладение специализированным программным решением для личного финансового планирования), интеграцию специалистов в профессиональное сообщество, в т.ч. международное.

Финансы – одна из самых динамичных и быстроменяющихся сфер человеческой деятельности. В этой сфере образование, по сути, - непрерывный процесс. Именно поэтому в рамках Финансового университета при Правительстве РФ создан наш Институт краткосрочных программ, реализующий различные форматы послевузовского допобразования, повышения квалификации и т.п.

Да, особенно в части послевузовского образования: МДМ банк имеет свою академию, Альфа-банк, Сбербанк и т.д.

БТА-Казань постоянно сотрудничает с двумя вузами в Казани - КГФЭИ, ИЭУП. Выпускников этих вузов мы ежегодно принимаем на практику, некоторые к нам впоследствии трудоустраиваются, но наибольшее количество выпускников мы принимаем на работу. Также отмечу, что активно и успешно банк сотрудничает с Банковской Школой.

Конечно, например «Уралсиб» и МИРБИС. Сотрудничество подразумевает несколько направлений:

• Мастер-классы специалистов банка для слушателей всех программ, в частности МА и МВА.
• Совместное изучение и заимствование успешной зарубежной практики и проведение исследований.
• Студенты – бакалавры проходят практику в ФК Уралсиб.
• Трудоустройство и визиты в компанию.

Речь идет о корпоративных университетах. В крупных банках, также как и компаниях, подобные системы внутрифирменного обучения создаются с целью развития у сотрудников компетенций, необходимых для реализации банком поставленных целей. Для разработки обучающих программ в рамках корпоративного университета привлекаются представители ведущих учебных заведений. Для работы над единой задачей создается группа или союз, в который входят преподаватели вузов и специалисты банка. Информация о подобного рода союзах довольно часто освещается в СМИ, речь идет о крупных финансовых институтах. Это один из способов разработки обучающих программ. Также возможно использование уже готовых программ или разработанных ведущими специалистами компании.

Конечно, все чаще высшие учебные финансовые заведения предлагают своим студентам гибкий график обучения с учетом их трудовой занятости в банках – партнерах. В настоящее время ведутся переговоры о вступлении Бинбанка в такую партнерскую программу с рядом Вузов, имеющих широкую географическую сеть. Бинбанком в Москве реализуется программа подготовки молодых специалистов, которая включает в себя: теоретическую подготовку продолжительностью около 2 недель и такой же продолжительности стажировку в Дополнительном офисе. Во время стажировки выплачивается стипендия, а по результатам стажировки осуществляется прием на работу.

Финансовый университет при Правительстве РФ тесно работает с Внешэкономбанком, с ВТБ.

Несомненно знание банковского законодательства, является одним из главных аспектов банковской деятельности. Вузы имеют возможность мониторинга изменений законодательства, но чаще это происходит в виде спец.семинаров для практикующих специалистов банков, при этом эти семинары имеет более целенаправленный характер в зависимости от рода работы специалистов.

Марина, добрый день! Вузы могут и успешно с этим справляются. Так например, преподавателями на программе МВА являются практики. Они в частности занимают высокие позиции в банковских структурах, соответственно по долгу службы следят за новыми законодательными нормами, приказами, о которых затем рассказывают в аудитории.

Желание иметь актуальные программы обучения. И потом все таки ВУЗ это фундамент. Его цель объяснить как все устроено сейчас и сформировать навыки обновления необходимой информации на будущее.

Применение на практике любых знаний, полученные в процессе обучения в Вузе, всегда требует большой самостоятельной работы по их поддержанию в актуальном состоянии, и переносить ответственность за уровень квалификации молодого специалиста исключительно на образовательные учреждения, было бы заблуждением.  

Противодействие легализации преступных доходов, которое осуществляется в рамках действующего закона, не является отдельной специальностью высшего образования в сфере финансов, а эта специализация появилась в результате принятия специального закона, в рамках всемирной борьбы с терроризмом. В рамках спец.семинаров этот предмет читают специалисты надзорных органов, что позволяет работникам банков лучше понимать требования по исполнению данного законодательства.

В функции специалиста по противодействию легализации входит организация работы в области противодействия легализации (отмыванию) доходов)/ финансированию терроризма банка, организация представления в уполномоченный орган сведений о компании, содействие представителям Банка России в проведении инспекций и проверок и т.д.  Подобному специалисту полагается иметь профильное высшее банковское образование. Однако получить столь узкую специализацию в вузе не представляется возможным. Специалисту требуется банковская практика. Поэтому работодателю за свой счет и самостоятельно приходится выращивать подобные кадры. А соответственно, банки сами должны выступать инициаторами подготовки специалистов в этой области. Сегодня для подготовки кадров банки организуют корпоративные университеты, а также берут молодых специалистов на практику.

Только вспомогательные, но учитывая низкую вероятность работы в данном конкретном банке слабо верится в реализацию этого процесса на практике. Более высока вероятность работы на комиссионных началах, в виде консультантов или кредитных брокеров.

Мы регулярно принимаем студентов на практику. На самом деле всё зависит от того, в какое подразделение будет направлен студент и от его личных качеств, которые он проявит в ходе практики. Студенты у нас помогают в отделениях рассортировать и подшить документы, помогают канцелярии рассылать письма клиентам, иногда им поручают обзванивать клиентов Банка.

По данным центра карьеры Института МИРБИС наши студенты проходят практику или участвуют в программах стажировок крупных коммерческих российских и западных банков в качестве практикантов/стажеров в отделах продаж, аналитических отделах, отделах привлечения клиентов, кредитования потребителей, отделах внутреннего контроля и других департаментах.

Студенты имеют возможность пройти производственную и (на последнем курсе) преддипломную практику, уже на этих этапах имеют шанс заявить о себе как о молодом специалисте с хорошим профессиональным потенциалом.

Более 80% наших практикантов и стажеров получают предложения от работодателей остаться на постоянную занятость после защиты диплома, эти цифры ещё раз подтверждают высокий уровень подготовки наших студентов.

В большинстве банков студенты последних курсов могут привлекаться на стажировки по своей специальности в профильные подразделения, хотя, как правило, без доступа к текущей операционной деятельности банка. Подобного рода программы существуют и в Бинбанке.

Сколько ни говори слово «халва» во рту сладко не будет. Программа повышения финграмотности о которой Вы упоминаете у Правительства есть, и ее реализация будет осуществляться похоже Роспотребнадзором, О результатах можно будет говорить позднее так как сроки ее реализации рассчитаны на пять лет.

Мы ориентируемся на инфо http://web.worldbank.org/external/projects/main?pagePK=64283627&piPK=73230&theSitePK=447318&menuPK=447348&Projectid=P120338

http://www.fer.ru/fefl

Действительно, этот процесс оказался заложником мирового кризиса. Тем не менее, шаги в этом направлении реализуются. Думаю, в будущем году программы финансовой грамотности будут работать более масштабно.

На мой взгляд проблема в том что эти отрасли: образование и практическая финансовая сфера существуют как бы параллельно. Каждый делает свой бизнес, отсутствует внятная согласованная политика в этой сфере со стороны государства. Поэтому, появилось множество корпоративных систем обучения, которые доводят до ума выпускников вузов, которые не готовы сразу приступить к работе вследствие недостаточности знаний.

Уже не для кого не секрет, что российская система образования носит скорее теоретический уклон, нежели практический, и к экономическим вузам это относится в полной мере. Банкам, как правило, требуются специалисты с прикладными знаниями, к тому же разные Банки по своему реализуют свои технологические процессы, поэтому даже если сотрудник приходит из другого Банка, необходима корректировка и обучение его в соответствии со спецификой конкретного Банка. Что уж говорить про выпускника, который никогда не формировал платежную квитанцию.

Эта «проблема» является, своего рода, преимуществом.

Преимущество как раз в том, что у выпускника ВУЗа в пространстве мышления остается достаточно места для восприятия новой «прицельной» информации и адаптации к работе.

Банки (как и любые другие организации) отличаются друг от друга перечнем предлагаемых услуг, уровнем клиентов, оборотами, корпоративной культурой и т.д.

И потому, если выпускник, как губка, впитывает в себя нюансы корпоративной системы, это является не показателем «сырости», а, скорее, готовности к некоторой «усадке» (технический термин)

Наличие системы обучения в организации является показателем, влияющим на дальнейший рост бизнеса. Представьте себе выпускника ВУЗа, у которого «диплом с отличием», как Вы думаете, в какой компании он предпочтет работать, где проводится обучение для сотрудников или где обучения нет (при всех прочих равных данных)? На наш взгляд ответ очевиден.

Так как развитие сотрудников важно на любом этапе, это, безусловно, является показателем развития и самой компании.

Банковский сектор в России развивается опережающими темпами. Быстрый рост сопровождается постоянной модернизацией инструментов и  механизмов работы. В связи с этим зачастую проблема заключается в том, что сам процесс воспроизводства талантов не поспевает за экономическим развитием. Так, например, в свое время произошло с такой профессией, как специалист по противодействию легализации  (отмыванию) доходов. Возникла опасность неконтролируемого вывода капитала за пределы РФ, приняли закон «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма" (далее - ПОД/ФТ). Тут же банкам потребовались подобные специалисты, однако в вузах подготовить соответствующие кадры не успели. В итоге работодатель вынужден самостоятельно доучивать новичков.

С моей точки зрения, проблема в отсутствии комплексного подхода к вопросу взаимоувязки теории и практических навыков работы.

Это абсолютно нормальный процесс, тут нет проблемы. Ни один вуз в рамках фундаментального образования не сможет давать корпоративные нормы отдельных участников рынка. А между тем эти нормы сегодня определяют многие бизнес-процессы. Поэтому и созданы различные форматы корпоративного обучения.

Учиться вероятно придется всю сознательную жизнь.

Непрерывная система формирования и развития необходимых навыков для решения актуальных задач должна соприкасаться с гражданином на каждом этапе жизненного пути. Все формы обучения должны быть поданы в виде доступных и интересных для каждой возрастной группы способов получения знаний.

Финансовая грамотность в современном мире необходима, как неотъемлемая часть общего уровня развития личности в социуме. И соответственно, чем раньше, тем лучше, не забывая об адаптации курса для целевой аудитории.

Честно говоря, сложный вопрос. Хотелось бы ответить, что начинать надо с начальной и средней школы. Но есть опасность, что все выродится в кампанейщину, в ходе которой ради «модной» финграмотности в очередной раз пожертвуют русским языком, историей, литературой. Это было бы печально. Финансовая грамотность за счет снижения общего культурного уровня никому не нужна. Поэтому следует хорошо подумать, как адаптировать программы финансовой грамотности в общее русло учебных процессов и в школе и в вузов – не в ущерб качеству основного образования. Задача трудная, но решаемая.

Карьере МВА помогает, но еще больше помогает не сам диплом, а умение применять полученные знания на практике. Где учиться не столь важно, хотя в российской магистратуре теория больше адаптирована к российским реалиям и базируется на действующем законодательстве и правоприменительной практике.

Уважаемая Анна, в России есть несколько школ, чьи программы МВА имеют международную аккредитацию, требования которой к практической ориентации программы, учебным планам и преподавателям чрезвычайно высоки. Если менеджер планирует работать в российских компаниях или международных компаниях на территории России, то программа МВА как знаниево-прикладной инструмент может во многом ему помочь. Как уже было отмечено мною ранее, если менеджер поставил перед собой четкие цели, имеет мотивацию и успешно справляется с совмещением работы и учебы, то программа МВА принесет высокие дивиденды.

Наличие MBA образования -  значимая строчка в резюме кандидата, претендующего на позиции топ-менеджеров. Она дает конкурентное преимущество в борьбе за высшие управленческие позиции как в отечественных, так и в иностранных банках, работающих в России.

Однако, как показывает практика компании Morgan Hunt, MBA -  лишь дополнительное преимущество. Нельзя сказать, что MBA образование стало обязательным для менеджера топ-уровня. Чаще всего в описании позиции среди прочих требований к кандидату указывается: «наличие MBA – желательно». Сложившийся стереотип о том, что обладатель диплома MBA мо

жет смело рассчитывать на более высокие зарплаты не лишен рационального зерна, но требует поправки. Предлагать более высокую зарплату или нет – это частное решение работодателя.

Рынок восстанавливается и у кандидатов растут амбиции. В умах большинства прочно закрепилась идея, что полученный диплом можно использовать в целях карьерного роста. На данный момент данная тенденция модифицировалась. Работодатель оценивает по опыту и навыкам и при прочих равных условиях кандидатов ставит в плюс MBA. Но основный ориентир идет на грамотность и ранее успешно выполненные проекты. Основываясь на практике Morgan Hunt, можно отметить, что MBA лишним не будет, но говорить, что это будет колоссальным плюсом, тоже не стоит.

Также роль MBA образования очень важна для кандиадатов на какие-то специализированные позиции. Но здесь нужно разделять, идет ли речь о дипломе топовой школы бизнеса или малоизвестной и не внушающей доверия конторы. В требованиях, указываемых в job descriptions, конечно же, не конкретизируется, будь то российский или западный MBA должен быть у кандидата. Но интуитивно привилегия отдается MBA, полученному  за границей.

Получение степени MBA способствует не только и даже не столь приобретению профессиональных знаний, сколько углублению и структурированию компетенций в области управления и делового администрирования, структурирует образ мышления, повышает навыки менеджмента. Все эти качества, безусловно, крайне ценны в построении любой карьеры, в том числе и в банковском секторе. Практически все российские МВА практикуют зарубежные стажировки, а ряд предметов зачастую и преподаются на иностранном языке приглашенными преподавателями, - критерии выбора МВА должны скорее основываться на престижности учебного заведения в каждой конкретной сфере деятельности.

Довольно часто компании проводят обучение и тренинги персонала, за счет средств компании или банка. При этом во многих структурах это проводится на регулярной основе, но программы семинаров и тренингов бывают самые разные в зависимости от задач которые требуют повышения эффективности работы или способствовать снижению издержек.

В Банке «БТА-Казань» ведётся работа по обоим из названных направлений. Для обучения новых сотрудников и повышения квалификации работающих у нас специально создан Корпоративный Учебный Центр, в состав которого входят как преподаватели отдела обучения, так и привлекаются в качестве экспертов для проведения специализированных учебных программ специалисты из различных подразделений Банка.

Кроме того, «БТА-Казань» активно сотрудничает с внешними компаниями - поставщиками образовательных услуг, т.к рынок банковских продуктов и услуг постоянно обновляется, развиваемся и сам банк - внедряются передовые технологии, расширяются сервисные программы для наших клиентов, поэтому для повышения квалификации по специализированным, новым развиваемым направлениям мы составляем план обучения во внешних сторонних организациях каждый календарный год. Есть компании, услугами которых мы пользуемся на постоянной основе , по некоторым тематикам мы работаем на тендерной основе.

Сотрудник перестает быть интересен работодателю тогда, когда он перестает качественно и эффективно выполнять свою работу. В некоторых случаях это как раз может быть связано с тем самым пресловутым overqualified, когда сотрудник в ходе самообразования получил те знания, которые ему в рамках своей текущей должности просто негде применить, и ему самому становится скучно и неинтересно выполнять свою повседневную работу, а других вариантов применения своих сил и знаний в рамках компании нет, что и начинает отражаться на его работе. Наверное, это единственный случай, во всех же остальных, думаю, любой работодатель будет только за , если его сотрудники будут повышать свою квалификацию и для них откроются новые возможности. Такие кандидаты рассматриваются на повышение в первую очередь.

На примере Бинбанка могут прокомментировать, что процесс обучения и повышения квалификации носит исключительно плановый характер и проводится, исходя из принципа служебной необходимости и достаточности уровня квалификации работника выполняемым должностным обязанностям. В Банке практикуются такие виды обучения, как внешнее, внутреннее и дистанционное обучение персонала. Выбор оптимальной формы обучения осуществляется, исходя из принципа соотношения цены и качества. Обучение может быть качественно проведено и внутренними силами Банка. Если обучение предполагает освоение новых технологий, знакомство с новыми научными данными и передовым мировым опытом банковского бизнеса или получение знаний в узкой предметной области предпочтение отдается внешнему обучению.

Степень overqualified работника, как правило, определяется по косвенным признакам потери интереса со стороны работника к должностным обязанностям. Своевременное выявление подобного рода моментов – совместная задача работника и работодателя.