On-line конференции

Василий, для работодателя, по большому счету не имеет значение – из Москвы Вы или из глубинки, важно, чтобы у человека было Российское гражданство (у банков всегда были “квоты” на иностранных граждан, сейчас с этим вопросом стало еще сложнее, примером служат замечательные кандидаты из Украины, Узбекистана, которые работали в западных банках, сейчас, есть люди, которые находятся без работы в течение 1 года! или прекрасно работают в иностранных банках (но другие западные банки не готовы их брать).

Итак, значение имеет: профессионализм, красивое резюме (без беготни из компании в компанию), знание английского языка (всегда преимущество, тем более сейчас), презентабельность (при прочих равных клиент отдаст предпочтение презентабельному, “харизматичному” кандидату), возраст имеет значение (западные банки готовы брать на работу людей до 35 – 37 лет (в большинстве случаев), если мы не говорим о “hunting” / “executive search” позициях.

Не бывает абсолютно одинакового набора качеств у кандидатов. Всегда что-то различается, к тому же разные работодатели могут придавать одному и тому же фактору выбора разный вес. В общем, вопрос из серии "Кто лучше готовит - блондинки или брюнетки".

Уважаемый Василий, и у того, и у другого кандидата могут быть свои плюсы и минусы. Начнем с минусов провинциала. Его адаптация к реалиям столицы занимает определенное, а иногда и достаточно продолжительное время. Не каждый может приспособиться к весьма отличной по темпу жизни и жесткости отношений среде. Часто даже способные люди не выдерживают столичной суеты и возвращаются не солоно хлебавши в родные пенаты. Также немаловажно знание местной специфики, которое в глубинке не приобрести.

А теперь – плюсы кандидата из провинции. При прочих равных у него скромнее запросы (например, ожидания по зарплате) и выше готовность вкалывать на все сто, чтобы закрепиться. Плюсы явно перевешивают. Однако по мере адаптации и плюсы, и минусы провинциала растворяются.

Многое зависит от того, где рассматривается кандидатура. В Москве предпочтение может быть отдано кандидату из глубинки, т.к. предполагаемый последним уровень по оплате труда для работодателя будет более приемлемым.

Добрый день, Василий! Однозначного ответа на этот вопрос нет. Абсолютного равенства опыта и профессиональных навыков у двух соискателей быть не может. Работодатель будет смотреть - чей опыт и навыки могут быть эффективней применены в его компании. Большую роль будут и играть и личностные характеристики кандидата, его мотивированность на карьерный и профессиональный рост. Часто ведь бывает, что нужен квалифицированный работник, но карьерного роста на этой позиции в компании не предусмотрено.

Важно также на этапе собеседований оценить и уровень удовлетворенности предлагаемой зарплатой и компенсационным пакетом разными кандидатами.

На мой взгляд, предыдущее местопроживание кандидата учитываться не должно. Главное, что они оба сейчас в том городе, где проходит собеседование и претендуют на одну должность. При равном опыте и навыке у них найдется достаточно отличных друг от друга черт, на которые и будет обращено внимание сотрудников HR-служб.

О такой статистике не слышала, могу сказать однозначно, хорошие кандидаты (профессионалы) уже давно устроились и успешно работают, за бортом остались люди, которые были не очень лояльны в кризисное время или их сократили на испытательном сроке (новому работодателю трудно объяснить, почему их сократили, если кандидат такой “звездный”).

Совет всем кандидатам: измените свой подход к поиску работы, будьте гибче, позитивнее, улыбчивее (а то приходят на встречу кандидаты, около 2 лет уже не работают, все вокруг плохие, hr – не адекватные, с таким настроем “слона не продашь”). Если кому-нибудь нужна помощь, не стесняйтесь, прибегайте к помощи рекрутеров, со стороны всегда виднее, смогут помочь, дать нужный совет в нужно время.

Уважаемый Игорь Владимирович, в условиях кризиса произошло массовое сокращение сотрудников банков, и устроиться рядовому сотруднику без особых знаний и навыков сложно. В целом на рынке банковской рабочей силы предложение превышает спрос. Только за 1 квартал этого года Сбербанк сократил численность персонала на 12 960 человек или на 5%. Правда, некоторые банки явно погорячились с увольнениями и восстанавливают численность персонала. Например, банк «Русский Стандарт» за 1 квартал этого года увеличил численность персонала сразу на 27,5% (+4 326 чел.) до 20 063 чел. Однако до докризисного уровня ему еще далеко (32 902 чел. на 1 октября 2008 года).

Уважаемый Игорь Владимирович! Точной статистикой по этому вопросу не владеет никто.

Добрый день, Игорь!
К сожалению, в сервисе Кадровая Служба Bankir.ru на данный момент такой статистики нет. 

Иван, такая тенденция существует, идет миграция из Москвы в регионы, в С. Петербург (Главные бухгалтера в банки, Equity Sales в топовые инвестиционные компании) в кризисное время (конец 2008 – начало 2009 года) и наоборот. Как пример, кандидат из банка с огромным количеством филиальной сети из г. Красноярска в 2007 году переехал в Москву на позицию Начальника отдела, затем получил повышение до Финансового Директора и сейчас работает на позиции Председателя Правления в иностранном банке (кандидату потребовалось около 3 лет для хорошего взлета по карьерной лестнице в Москве, имея отличную базу, опыт работы в регионе).

Могу сказать, люди из регионов, которые переехали в Москву добиваются грандиозных успехов, они гибче, с ними легче работать, они работают на высоких топовых позициях.

Проследите профессиональный опыт топ менеджеров банкиров, и сразу картинка будет ясна.

Кризис породил, скорее, "миграцию домой" - из столиц в регионы. Вернулись в родные города многие иногородние, приехавшие покорять столицу в "хлебные" докризисные времена. Что касается ПЕРСПЕКТИВ перемещения из регионов " в головные офисы Москвы и Санкт-Петербурга", то при должном опыте (богатом), уровне квалификации (высоком) и уровне компенсационных ожиданий (скромном) - все возможно. Но рыночного тренда такого нет.

Уважаемый Иван, боюсь, что оба потока ничтожно малы: в Москве и москвичу сложно найти работу в банковской сфере, а из Москвы его можно выгнать только угрозой смертной казни или совсем уж несусветными деньгами.

Здравствуйте, Иван!
На величину потоков для категории высококлассных специалистов из регионов в столицу и обратно кризис практически не повлиял. С приходом кризиса таких специалистов на рынке больше не стало. Их практически никто не увольнял.

Если нужен редкий специалист или отличный управленец, работодатель готов платить деньги за привлечение такого работника в свой штат.

Здравствуйте, Иван!
Во время кризиса немалая часть организаций посчитала целесообразным сократить региональные подразделения. Но при этом организации, которые бережно относятся к своим кадрам, посчитали верным решением перевести лучших представителей региональной команды в головные подразделения.

Кроме того, отсутствие работы в небольших городах повлияло на перемещение кадров в центры деловой активности на поиски работы. В 2009 году в сервисе Кадровой службы Bankir.Ru мы фиксировали резкое увеличение резюме, в которых указано сразу несколько городов для переезда. Как правило, указывались крупные города.

Поэтому в кризис, потоки из регионов в столицы, конечно, увеличился, но не столь значительно.

Что касается обратных потоков, то в регионы скорее возвращаются те, кто не смог сохранить работу в столице.

Георгий, мне безумно жаль. Да, такие ситуации и случаи существуют, если Вы посмотрите, на моем столе огромное множество резюме кандидатов с комментариями, анкетами, все они достойные, поверьте мне. НО, конкуренция есть, и она достаточно высокая в настоящее время. Хочу подчеркнуть, что, по всей вероятности, Вам около 40 или за 40, это проблема, к сожалению, для кандидатов, Вы можете быть “7 пядей во лбу”, но если Вы не соответствуете требованиям клиента, банка на 100 %, банк будет не готов сделать Вам предложение о работе.

Выход один: не ждите, что Вас кто-то позовет, активно сами приступайте к действиям. Знаю, это сложно, но необходимо, берите телефонную трубку в руки и звоните в банки, компании. Ваша задача – назначить встречу, аудиенцию. Затем необходимо произвести неизгладимое впечатление на работодателя своим профессионализмом, харизмой, нестандартным мышлением, чувством юмора, наконец. Действуйте!

Профессиональных управленцев у нас по-прежнему не хватает, но теперь не хватает еще и денег на их содержание. То, что Вы описываете, к сожалению, распространенная ситуация - и не только в банковской сфере. Перспективы - сложные. "Бороться и искать, найти и не сдаваться" - гарантий, что ваш опыт и квалификацию встретят с распростертыми объятиями, к сожалению, никто не даст.

Перспективы трудоустройства есть всегда, но мне думается, не последнюю роль сыграет возможность оказаться «в нужное время в нужном месте» (если не рассматривать вариант трудоустройства по знакомству). Парой ведь появляется необходимость  срочно закрыть возникшую вакансию, и в таком случае производится первоначальный отбор резюме, затем собеседование и т.д. Т.е. некоторое везение…. Чтобы оно сработало, нужно стучаться даже в закрытые двери…

Здравствуйте, Георгий!
Очень жаль, что Ваш работодатель принял такое решение, и Вы потеряли работу.

Профессиональных управленцев, действительно, не хватает – я сужу об этом на основании количества вакансий в сервисе "Кадровая служба Bankir.RU" по этому направлению. Количество вакансий на руководящие должности снизилось на время кризиса незначительно, а в последние 2-3 месяца мы наблюдаем их увеличение.

Попробуйте вести более активный поиск, сейчас работодатели редко используют базу резюме специалистов, они стремятся закрывать вакансии, получая отклики по размещенным вакансиям. Поэтому чаще откликайтесь на размещенные вакансии, направляйте резюме непосредственно в банк, добивайтесь встречи. Ваш опыт работы и навыки очень востребованы на рынке труда. Главное, убедить в этом потенциального работодателя.

Кариночка, нужно опять, как ни странно, действовать, “активничать”. Есть банки, которые готовы брать молодых специалистов без опыта работы, например, Ситибанк (DSA, итд.). Год работы на активных продажах закалит Вас и приобщит к банковскому миру. И тогда начнется Ваша удивительная и неповторимая профессиональная деятельность в банковском мире, потому что, банкир – это действительно диагноз.

Идти стажироваться. Предлагать работать бесплатно. Месяц-два-три. Все равно вы сидите без работы - так что терять нечего. А так - первая строчка в резюме и демонстрация себя, умного и талантливого, конкретному работодателю. Лето - отличное время для такой практики, поскольку штатные сотрудники разлетаются по отпускам и у работодателей возникает потребность временно закрыть пустующую позицию. Стажировки кстати - распространенная практика ВУЗов, особенно во время неизбежного прохождения преддипломной практики. Очень жаль, что студенты, сталкиваясь с оной, ею пренебрегают.

Уважаемая Карина, возможный путь найти «работу мечты» - стажировки во время учебы в вузе. Деньги или символические, или не платятся вовсе, но зато можно показать товар лицом и приобрести опыт работы. Например, я бы с удовольствием взял на стажировку студента из РЭШ, ГУ ВШЭ мехмата или экономфака МГУ.

Действительно, зачастую выпускник ВУЗа не обладает объемом необходимых знаний для успешного (с точки зрения самого недавнего студента) трудоустройства.  Необходимо соразмерять желаемое с действительным. А опыт приходит со временем…. Поэтому, если есть желание работать именно в банке, для начала можно пойти и на позицию ниже  полученной специальности.

Добрый день, Карина!
Опыт работы необходимо начинать приобретать еще со студенческой скамьи. Плохо, что не все студенты еще это понимают. Хотите работать в банке, но нет опыта? Начните осуществлять свою мечту, сделав старт с более низких позиций, чем предусмотрено в Вашем дипломе. Секретарь, помощник специалиста / менеджера…и пр. Сумеете хорошо зарекомендовать себя – тогда движение по карьерной лестнице не заставит себя ждать.

Добрый день, Карина!
Многие крупные банки, как ВТБ 24, Альфа Банк, Юниаструм банк предлагают работу именно студентам и выпускникам Вузов, предлагая им начать карьеру в банке качестве стажера, практиканта. На время работы часто не предлагается выплат зарплат, но после практики получают возможность трудоустройства в штат банка. Я думаю, что стоит воспользоваться такими возможностями, чтобы получить первый опыт работы в банке. В дальнейшем, имея в багаже профессионального опыта навыки стажировки в крупном банке, Вам будет проще трудоустроиться на желаемую должность.

Банкиры – иностранцы нужны. Или люди, которые прожили долгое время в NY, London с Российским гражданством, могут привнести в наши банки “западный” подход, культуру.

Уважаемая Карина, благодарю Вас за исключительно интересный вопрос. Безусловно, корпоративная культура в российских банках отличается как земля от неба от корпоративной культуры банков из развитых стран. Разница настолько велика, что наряду с языковым барьером и особенностями российского бизнеса она становится почти непреодолимым препятствием для привлечения иностранцев на работу в российские банки, контролируемые резидентами. Например, я могу припомнить только одного иностранца-руководителя российского банка, принадлежащего резидентам. Это Оливер Хьюз из ТКС-Банка Олега Тинькова. В узких банковских кругах был широко известен Мишель Перирен, возглавлявший МДМ Банк, но он давно покинул этот пост. Давно ушел из банка «Союз» и Стюарт Лоусон, который, кстати, так и не удосужился выучить русский язык. Уехал в Финляндию Илкка Саллонен, возглавлявший ММБ (ныне ЮниКредитБанк). Не приживаются, за редким исключением, иностранцы и на менее значимых позициях. Причем играет роль не только внутренняя среда банка, но и внешняя среда, «улица», изобилующая дикостью, хамством и грубостью, мерзостью чиновничьего произвола, характерными для российской «культуры».

Конфликт культур мог затруднить процесс объединения МДМ Банка и УРСА Банка, ведь Мишель Перирен насаждал в банке западную корпоративную культуру, а УРСА Банк – банк с «сибирско-уральской» корпоративной культурой.

Гирт Хофштеде писал: «Культура выступает чаще источником конфликта, чем синергии. Культурные различия являются в лучшем случае помехой, а часто – катастрофой».

Ключевое различие между российской и западной корпоративной культурой кроется в разнице менталитетов. В российской корпоративной культуре очень значим человеческий фактор, часто платят не за должность, а за «личность». На Западе стремятся к тому, чтобы «устранить» личностный фактор. В западных банках люди даже на ключевых постах гораздо более заменяемы, чем в российских. У нас уход ключевого специалиста часто ведет к плачевным последствиям – вместе с ним уходит и его команда, и его клиентская база.

В российской корпоративной культуре чрезвычайно важен вопрос доверия и лояльности, что характерно для азиатского общества. Именно поэтому у нас работу в «хорошем» месте можно найти, как правило, только по знакомству. На руководящие должности часто набирают людей не по компетентности, а по личной преданности. Именно поэтому продажа банка ведет часто почти к поголовному увольнению старых сотрудников. Столь же масштабным бедствием является, например, и смена первого лица – за ним почти неизбежно начинается массовая смена руководства. Характерный пример – Сбербанк, где замена Андрея Казьмина на Германа Грефа привела к исходу старой команды менеджеров.

Другое неприятное проявление проблемы доверия, характерное для российской корпоративной культуры, - вмешательство собственников в оперативное управление банком.

Для нашей корпоративной культуры характерна «азиатчина», проявляющаяся, например, в подчеркнутом неуважении к нижестоящим: «я начальник - ты дурак».

Различия корпоративной культуры ведут и к различному построению бизнесов. По-прежнему у нас бизнес «понятийный», что существенно усиливает значимость личностного фактора.

Россия относится к странам с высоким уровнем «дистанции власти» (“Power Distance” в таксономии Хофштеде), для которого характерен директивный стиль руководства; структура организации, как правило, многоуровневая, с тенденцией к централизации; распространен авторитарный (например, тейлористский) и даже репрессивный менеджмент. Все это не создает «тепличные» условия для иностранцев.

С моей точки зрения, банкир – человек, который работает в банке, не зависимо от его статуса, это может быть кассир, операционист, специалист франт офиса, бэк офиса, Начальник отдела, Начальник Управления, Управляющий отделением, Главный бухгалтер, Финансовый Директор, Sales, Заместитель Председателя Правления, Председатель Правления.

В том, что касается работы, названия позиции - это то же самое, что понятие "менеджер". Может подразумевать под собой миллион смыслов. Впрочем, вакансий "банкир" как-то не встречала, работодатели в определении позиции все же более конкретны. А если нет - задавайте вопросы, общего мнения относительно этого термина вы все равно не встретите.

Уважаемый Игорь, вот что говорит на эту тему википедия: «Банкир — владелец, крупный акционер или руководитель банка, реже, — наёмный работник».

В широком смысле слова банкир – это лицо, занимающееся банковской деятельностью, от акционера, руководителя банка, до рядового сотрудника кредитной организации.  Но как мне кажется настоящий Банкир, помимо внешних атрибутов принадлежности к данной категории, должен обладать и «внутренними характеристиками», быть банкиром в душе.

Добрый день, Игорь!
Если обратиться к истории, то в России банкир - это купец, занимающийся денежными и вексельными операциями, покупкой и продажей государственных фондов и пр. – всем тем, что сейчас лежит в основе банковской деятельности. Поэтому, возвращаясь к нашей действительности, банкиром можно назвать финансиста-менеджера, который имеет отношение к банковским операциям. Хотя исторически еще со времен дореволюционной России именно "банкиром" называли только владельцев или акционеров банка, что зафиксировано и в Юридическом словаре, и в словаре Ушакова. Видимо, следуя этой логике, принято считать, что с одной стороны Банкир – это топ-менеджер, акционер банка, а с другой – любой сотрудник банка, менеджер, занимающийся банковскими операциям. Мне ближе второе понятие, я считаю банкиром  - профессионала, занимающегося банковской деятельностью, имеющий непосредственное отношение к развитию банковского бизнеса в России.

Тимофей, хороший вопрос. Возраст имеет значение (говорила выше), сейчас нужны “профи” с оптимальным возрастом до 35-37 лет (золотая середине), все остальное – на усмотрение конкретного работодателя.

Молодые специалисты с маленьким стажем сейчас вообще одна из самых уязвимых категорий, куда не глянь. Что же касается предпенсионного возраста, то если обладатель оного в курсе всех современных рыночных трендов, виртуозно владеет специализированным ПО, имеет опыт управления в условиях РЫНОЧНОЙ (а не плановой советской) экономики, щебечет на двух языках... в общем, вы поняли. То никакой 30-летний выпускник MBA его не обгонит. А вот если мы говорим об управленце советского типа, который считает, что все уже на свете повидал, компьютера боится и книжные полки  с литературой по современному менеджменту обходит стороной, то шансов нет.

Уважаемый Тимофей, «патриарх» российского банковского сектора – Дмитрий Орлов, председатель правления банка Возрождение. Ему в июле исполнится 67 лет. И дай Бог всем молодым руководителям банков руководить так же хорошо, как это делает Орлов.

Все зависит по позиции, на которую подбирается персонал. Если характер работы связан, например, с выездами к клиентам, т.е с мобильностью сотрудника, то предпочтение конечно будет отдаваться более молодым соискателям. А статистика портала SuperJob.ru по пожеланиям к возрасту кандидатов в банковскую сферу такова: в 40% вакансиях возраст значения не имеет, для сотрудников в возрасте до 30 лет – 7,4% вакансий, 31-35 лет – 11,5%,36-40 лет – 12%, 41-45 лет – 13,5% вакансий.

Сейчас более востребованы специалисты с большим опытом работы в любом направлении банковской деятельности, так как компании стараются получить "готового" специалиста и не тратить время и средства на его обучение. Чем выше уровень должности, тем больше опыт требуется, поэтому вполне нормальная ситуация, что высший менеджмент банка в основном старше 40 лет. Хотя все чаще встречаются молодые управленцы, возраст которых не превышает 35 лет.

Ожидания по зарплате соискателей в рынке (перегибов особых нет, все понимают, что сейчас “раздутых” зарплат нет, никто не готов переплачивать за работу, работодатели наоборот стремятся снять “звезду” с неба за умеренные деньги). Вакансии есть, работы много (у нас все просто “завалены” работой, еле дышат от объемов), раздутых бонусов тоже уже нет.

Уж сколько раз твердили миру... То есть соискателям - о том, что больше вчерашний выпускник не может с ноги открывать дверь к работодателю и требовать с порога 40 000 рублей на руки. Доходит туго, честно Вам скажу. Снизить зарплатные ожидания специалистам оказалось очень тяжело. Что до рынка вакансий, то он трепыхается, поднимает голову, но до возврата к уровню 2008 года еще ой как далеко.

Раздутые бонусы? Покажите мне хоть один! Урезанные зарплаты? О, сколько угодно!

Уважаемый Тимофей, см. мой ответ на вопрос Евгения от 20 мая. Относительно бонусов см. мои статьи http://www.banki.ru/news/columnists/?id=1464661 и http://www.banki.ru/news/columnists/?id=935678.

С приходом кризиса база вакансий в Интернете рухнула почти на 70%.

Оживление на рынке труда началось год назад. База вакансий SuperJob.ru в среднем прирастала все это время на 8-10% за месяц. Сейчас по количеству вакансий мы вышли на докризисный уровень. Зарплатные предложения также в кризис падали. Зарплатный индекс в сегменте «Банковское дело», который мы рассчитываем с октября 2008г., достиг минимума в апреле 2009г.

После этого, наряду с ростом числа вакансий, сонаправленно начинают расти и зарплатные предложения. Сейчас мы практически вышли на уровень зарплатных предложений лета 2008г. Но надо понимать, что соответствие докризисным предложениям мы имеем только в номинальном выражении.

Ожидания соискателей по оплате труда, конечно, изменились. В некоторых областях зарплатные ожидания соискателей снизились, но незначительно. К там областям относится, например, юриспруденция, бухгалтерия, кредитование, обслуживание клиентов. А в области продаж и привлечения клиентов зарплатные ожидания соискателей превышают предложения работодателей. Поэтому нельзя сказать, что ситуация изменилась равноценно по всем направлениям.

С конца марта 2010 года мы отмечаем увеличение количества вакансий на 25 %, и к нам продолжают обращаться за услугами наши клиенты-банки, которые в 2009 году отказались от набора персонала. На основании чего мы делаем выводы, что рынок вакансий не только оживает, а уже начинал набирать обороты, и к сентябрю мы прогнозируем увеличение количества вакансий в банках на 90-100%.

Наталья, чем более продолжительное время, банковский сотрудник не работает, тем хуже для него, для Sales быть без работы в течение 5 месяцев – уже критично, не знаешь, где какая бумага, что лучше предложить клиенту, почему, адекватно проконсультировать клиента, итд.

Для Главного бухгалтера – тоже не очень хорошо. Клиенты хотят работающих кандидатов, если не работают, значит, не пользуются популярностью, спросом, тогда зачем им такие нужны? Если были сокращены в кризис – значит не эффективны. Сейчас время работодателей, они выбирают лучших их лучших, с большим перерывом в работе лучше не затягивать.

Зависит от причины прерывания. Например, найти новое место работы после декрета - подвиг. А полугодовые активные поиски после сокращения - не смертельно. Дело не в сроках (если это, конечно, не несколько лет), а в причинах.

Уважаемая Наталья, к этому вопросу подход дифференцированный – если человек ушел из обанкротившегося банка – одно, из более-менее успешно выжившего – другое.

Скорее прерванный банковский стаж будет минусом. А если длительность прерванного стажа стремится к году, то – однозначным минусом. То, что Вы не сумели за год найти работу (если Вы ее искали), говорит о низкой конкурентоспособности соискателя.

Профессионализм, презентабельность, активность, “пробивные” способности, харизма, лояльность, гибкость, нацеленность на результат, вера в победу и успех.

Добрый день, Ольга!
На мой взгляд, самые основные 3 качества, которые позволяют добиться успеха в любой области, не обязательно банковской, – это профессионализм, постоянное развитие в своей области и активность в достижении целей.

Думаю, подобный опыт, несомненно, есть, лучше обратиться к экспертам – HR, которые осуществляли массовые сокращения в 2008 году.

Обычно менеджмент «жертвы» заменяется менеджментом «хищника».

Без опыта - безнадежно. Как я уже говорила выше, используйте любую возможность его получить. Практикуйтесь, стажируйтесь, участвуйте во всех "работных" мероприятиях своего ВУЗа.
И не бойтесь несколько месяцев потрудиться бесплатно ради получения столь необходимой первой записи в резюме.

Добрый день, Анна!
Активная жизненная позиция и желание работать в банке помогут Вам найти сначала стажировку, приобрести практические навыки. Затем попробовать себя в роли ассистента. Если Вы готовы работать над своим профессиональным уровнем и какое-то время посвятить изучению на практике банковского дела, не получая при этом материального вознаграждения, то в будущем у вас есть все шансы устроиться работать в штат банка.

Практика относительно наличия, тесных связей с клиентами всегда была, есть и будет. В настоящее время у Sales в инвестиционных компаниях жесткие планы, и если Вы не выполняете эти планы, вряд ли Вас там будут держать, это выживание, конкуренция, Ваш профессионализм, умение работать много и упорно.

Уважаемый Александр Константинович,
Насколько я знаю, мы с Вами пока не сотрудничаем и этот момент нужно исправить.
У нас годами наработанная база уникальных специалистов, в том числе сейлзов, занимались ими очень успешно 2008-2009-2010 годы. Скажите, кто Вам нужен и мы найден Вам нужных людей в максимально сжатые сроки.
Спасибо.

3-4 резюме в неделю? Было бы очень интересно взглянуть на текст вакансии - возможно, сможем помочь. Честно говоря, анализируя отклик на работных сайтах, я не сталкивалась с уровнем меньше 10-20 в неделю по очень сложным позициям, не говоря уже о сотнях писем - на вакансии обычных сейлов. Т.ч. задачу нужно разбирать с корней - т.е. с требований работодателя.

Уважаемый Александр Константинович! Нужно использовать все имеющиеся в распоряжении источники поиска сотрудников. Ждем Вас на SuperJob.ru. Качественный прямой отклик соискателей на вакансии будет в десятки раз выше, чем Вы написали (3-4 в неделю).

Здравствуйте, Александр Константинович!
На мой взгляд, чтобы найти специалиста в сфере продаж, нужно использовать базу резюме банковских кадров, так как чаще всего настоящие профессионалы, имея размещенное резюме в базе, продолжают успешно трудиться в каком-то другом банке. Таких специалистов трудно назвать соискателями, т.к. активный поиск они не ведут, продолжая работать и в кризисные времена, и не отслеживают появление новых вакансий – поэтому откликов от них на размещенные вакансии вы не сможете получить. Интересные условия сотрудничества помогут привлечь такого специалиста в Москомбанк.

Базы резюме банковских кадровой можно найти и в сети интернет, например, база резюме Кадровой службы Bankir.RU, и у крупнейших кадровых агентств, которые специализируются на специалистах в сфере привлечения клиентов и продаж финансовых услуг.

Как нам всегда говорили, забудьте то, чему Вас учили в институте, практика – совершенно другая вещь.

Хорошее образование, ведущие Вузы Москвы, MBA, учеба за границей, практика в ведущих банках, знание несколько иностранных языков (свободный уровень), огромное желание – хорошие составляющие для успешной работы в банке.

Прогноз на лето – ждем новых интересных сложных вакансий от ведущих банков!
А хорошие кандидаты у нас всегда есть в запасе.

Смотря что считать нормой. Для кадровиков, например, не было нормой в докризисные времена нанимать студентов на 40 000, потому что специалисты с опытом хотели 80 000 и считали это - нормой. Перекос между резюме и вакансиями, по сравнению с падением в конце 2008 года, конечно, сократился, но все равно спрос со стороны соискателей существенно превышает предложение со стороны работодателей. Те же "эксперты", кто прогнозирует возврат рынка труда на уровень 2007-2008 года году в 2011-2012 - пусть внимательнее читают литературу об экономических циклах. Это утопия.

Уважаемый Евгений, я бы выделил два пика увольнений – в 4-ом квартале 2008 года (что естественно) и, как ни странно, в 3-ем квартале 2009 года (что удивительно). С осени прошлого года пошел возвратный процесс - в 4-ом квартале 2009 года и, если исключить Сбербанк с его достаточно специфическим персоналом, в 1-ом квартале 2010 года банки в целом достаточно активно увеличивали численность сотрудников. Не исключаю, что и во 2-ом квартале эта тенденция сохранится, однако не следует сбрасывать со счетов возросшую угрозу «второй волны» кризиса, способную развернуть эту динамику.

Евгений, я не могу сказать, что рынок труда начал приходит в норму еще в 2009 году. Мы фиксируем увеличение активности банковских организаций только во втором квартале этого года. Еще в январе многие банки не вели набор персонала, но уже в апреле появились вакансии в этих банках.

По сравнению с январем 2010 года количество вакансий банков увеличилось на 25 %, к сентябрю мы прогнозируем увеличение на 90-100 %.

Сам банк (бренд), стабильность банка (залог уверенности в завтрашнем дне), возможность продвижения по карьерной лестнице, социальный пакет (ДМС, питание), бонусы (по результатам работы), обучение/стажировки в HQ.

Это уже зависит от человека. Впрочем, лейбл "мы пережили кризис" (что может означать "мы не уволим вас через 2 месяца в связи с сокращением"), вкусен, как никогда раньше, но, тем не менее,  не определяет тренд. Соцпакеты и карьерные перспективы также остаются желанными.

Среди перечисленных Вами факторов, мне кажется, наиболее значимым для соискателя будет стабильность и размер компании.

Да, изменились, ищем и представляем, по – возможности, “звезд” или очень хороших кандидатов (только прямой поиск вне зависимости от вакансий), которые имеют значительные

преимущества перед другими, нужен некий микс: профессиональность + презентабельность (эта часть тоже очень важна сейчас). Берем с рынка “сливки”, чтобы наши клиенты и кандидаты были довольны.

Да. Я считаю, что кадровые ошибки в бизнесе имеют наиболее тяжелые последствия, а во время кризиса бизнес не может позволить себе риски ошибок с тяжелыми последствиями. Поэтому - строгий отбор, обязательный сбор рекомендаций и пристальное наблюдение во время испытательного срока.

Уважаемая Юлия, до кризиса банковский рынок труда был рынком продавца (работника) и был сильно перегрет, в ходе кризиса он стал рынком покупателя (работодателя) и сильно охладился. В условиях кризиса работодатель поднял планку требований к компетенциям кандидатов и снизил уровень вознаграждения.

Кризис научил работодателей ценить средства, которые он тратит на выплату зарплат каждого специалиста. Взамен теперь работодатель хочет получить только качественный результат. Поэтому основные критерии для отбора персонала – обязательное соответствие опыта работы соискателя его будущей должности, высокий профессионализм кандидата и доказательство его достижений на предыдущем месте работы.

Можно с размещением вакансий приплюсовать тест, который необходим для данного специалиста. Да, это было актуально в 2008 года, одна вакансия – 300/700 резюме, в глазах все “рябило”.

Удивительное рядом - господин Белов несколькими вопросами выше жаловался на совершенно обратный эффект. Посоветую - нанять недорогого ассистента для проведения первичного отбора. Цунами неукротимо, какие бы фильтры не изобретали работные сайты, а тем более, печатные издания по трудоустройству.

Уважаемая Елена, чрезвычайно интересна и, я бы сказал, симптоматична разница между Вашим вопросом и вопросом вице-президента Москомбанка Александра Белова (см. выше). Вероятно, на рынке избыток низкоквалифицированной рабочей силы и недостаток высококвалифицированных работников.

Здравствуйте, Елена!
Есть несколько решений этого вопроса. Во-первых, часть работ могут выполнить сотрудники кадровых агентств, занимающихся подбором персонала в банки, и Вы получите уже резюме, которые пройдут предварительный этап проверки на соответствие.

Во-вторых, можно подготовить типовое тестовое задание для соискателей и часть соискателей, которые не смогут его выполнить, отсеятся.

ДМС – приоритет, многие кандидаты называют это, и они правы.

Добрый день, Леонид!
Как показал наш опрос, по сравнению с прошлым годом предпочтения россиян, касающиеся состава компенсационного пакета, не изменились. Самым актуальным по-прежнему является обучение за счёт работодателя. И это неудивительно, ведь немало выпускников вузов работают не по специальности, а следовательно, нуждаются в получении практических навыков в той сфере, где они нашли себе применение. Две другие важнейшие компенсации – страховка ДМС и оплата питания. В обозримом будущем изменений в рейтинге компенсаций не произойдет.

Бонусы есть, “headhunters” работают только на них, это не секрет, есть фиксированная зарплата, но это не приоритет, если мы говорим о % ставках для рекрутеров, они были ниже в начале 2009 году (рынок поднимался), сейчас все приходит в норму, каждая работа должна быть оплачена. Раньше мы могли позволить включить в счет (услуга для агентства) гарантированный бонус топ-менеджера, сейчас это сложнее, все клиенты считают свои расходы. Приходится вести переговоры, приходить к концентсусу, где-то уступать, где-то отстаивать свои интересы. Процесс обоюдный, решаемый.