Bankir.Ru
31 августа, среда 17:09

Реклама

Онлайн-конференции

 

Совместная онлайн-конференция Ассоциации региональных банков России, агентства Bankir.Ru, Финансового университета при Правительстве РФ, журнал «Банки и деловой мир».

В ноябре 2013 года в Финансовом университете при Правительстве РФ пройдет 5-я конференция "Рынок труда в финансовой сфере". Накануне эксперты кадровой работы банкинга определят актуальные проблемы финансового рынка труда.

Надеемся, что по этим вопросам выскажутся не только участники конференции, но и посетители Bankir.Ru

Участники

Анатолий Аксаков
Президент Ассоциации региональных банков России, депутат Государственной Думы России, к.э.н. (Москва)
Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)
Диана Маштакеева
Президент Национальной ассоциации кредитных брокеров и финансовых консультантов, директор Института краткосрочных программ Финансового университета при Правительстве РФ (Москва)
Ян Арт
Главный редактор агентства Bankir.Ru, вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)
Марат Камалетдинов
Начальник управления развития клиентской базы АКБ "Банк на Красных Воротах" (ЗАО) (Москва)
Юлия Тихомирова
Заместитель директора департамента персонала и организационного развития БИНБАНКа (Москва)
Екатерина Сидорова
Генеральный директор «ФИНОТДЕЛ» (Москва)
Александр Белов
Вице-президент ОАО "МОСКОМБАНК" (Москва)
Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)
Елена Сидоренко
Операционный директор компании Staffwell (Москва)
Анастасия Новоселова
Заместитель директора департамента по работе с персоналом Инвестторгбанка (Москва)
Анна Ким
Консультант банковской практики Morgan Hunt (Москва)
Светлана Кумова
Генеральный директор консалтинговой компании «Мэверик» (Москва)
Юрий Воронин
Директор департамента корпоративного развития и управления персоналом Уральский банк реконструкции и развития (УБРиР) (Екатеринбург)
Елена Литвинова
Директор департамента персонала Связь-Банка (Москва)
Екатерина Дарченкова
Руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «ЮНИТИ» (Москва)
Олег Федосов
Директор департамента по работе с персоналом РОСГОССТРАХ БАНКА (Москва)

 
Боровикова Ольга Анатольевна, МКБ "ОДИНБАНК" (ООО), заместитель главного бухгалтера, Одинцово, Московская область
 Банк России 09.08.2013 г. отозвал лицензию у МКБ "ОДИНБАНК" (ООО), где я работала 10 лет. Коллектив банка - сплоченная профессиональная команда. Поднимали банк с "нуля", являлись головным банком в своем регионе.  Вопрос к трактовке Письма Банка России №69-т от 15.04.2013 п.10:  "В целях минимизации рисков в деятельности кредитных организаций рекомендуем территориальным учреждениям Банка России при поступлении от кредитных организаций сведений об избрании в состав совета директоров и (или) приеме на работу в качестве руководителей внутренних структурных подразделений лиц, ранее работавших в кредитных организациях, у которых отозваны лицензии на осуществление банковских операций, а также при самостоятельном выявлении данных фактов информировать кредитные организации о репутационных рисках в связи с их работой в кредитных организациях, у которых отозваны лицензии."  При самостоятельной попытке сотрудников вновь трудоустроиться в коммерческие банки через кадровые агентства, сайты банков, направляя резюме, сталкиваемся с проблемой - опасения в принципе принимать на работу сотрудников банков, чьи лицензии отозваны... Вежливое - "мы вам позвоним", это все, что мы порой слышим в ответ.., при уточнении, что мы из банка с отзывом лицензии.   Неужели практически весь коллектив банка с отзывом лицензии (кроме операционистов и кассиров) должен практически попрощаться с любимой профессией на несколько лет и заняться поиском применения соего туда в других профессиональных областях...  Будут ли даны разъяснения Банка России к вышеуказанному письму, позволяющие надеяться профессионалам - банковским служащим на реализацию себя в профессии?    
Елена Сидоренко
Операционный директор компании Staffwell (Москва)

Как ясно следует из письма ЦБ РФ, ограничения касаются только сотрудников, занимавших руководящие должности. В будущем у них возникнут проблемы, если они будут претендовать на должности, требующие согласование кандидатур в ЦБ.

На мой взгляд, это правильное решение. Топ-менеджеры любого банка должны понимать будущие риски, связанные со временным ограничением в проф. Деятельности. Нужно нести ответственность за неправильное ведение бизнеса, в результате которого была отозвана лицензия банка или инициирована процедура банкротства.

Я не думаю, что проблемы с поиском работы для бывших сотрудников, не занимавших ответственные посты, связаны с тем, что у банка была отозвана лицензия. Необходимо разбираться более предметно.

 
Елена, Киров
Какой для вас потрет идеального соискателя, кого ищут банки? Я отправляла резюме в два банка, на должность экономиста, меня не позвали даже на собеседование. Да, у меня нет опыта, но есть высшее экономическое образование, почему меня не берут?
Анастасия Новоселова
Заместитель директора департамента по работе с персоналом Инвестторгбанка (Москва)

Идеальный кандидат для любого банка - это сотрудник с опытом работы от 2 до 5 лет, професссионально уже состоявшийся, но готовый к дальнейшему обучению и развитию. Также любое кредитно-финансовое учреждение ценит желание потенциального сотрудника к профессиональному развитию, а не стремление к движению вверх по карьерной лестнице.

Думаю, в случае Елены главная проблема состоит в отсутствии опыта практической работы. Далеко не все банки имеют в своем распоряжении учебные центры и налаженные технологии подготовки молодых специалистов. Крупные государственные банки, например, Сбербанк, ВТБ24, Россельхозбанк, а также крупные частные коммерческие банки (Альфа - банк и т.д.) располагают мощными учебными площадками и ориентированы на подготовку молодых специалисто. Но из этого правила бывают исключения. Например, наш банк ориентирован в основном на специалистов с опытом работы, но мы готовы взять молодого специалиста на должность стажёра и учить его по выбранному направлению деятельности. Главное, чтобы кандидат был целеустремленный, готовый к профессиональному развитию в банке.

Елена Литвинова
Директор департамента персонала Связь-Банка (Москва)

Для каждой банковской вакансии существует свой портрет "идеального соискателя", который состоит из набора обязательных требований, обусловленных функционалом, который будет выполнять работник.

Поэтому при рассмотрении вакансий банков рекомендуем Вам внимательно отнестись к разделу "требования к кандидату" - именно там, помимо требований к образованию, размещаются требования к квалификации, опыту и навыкам специалиста.

Желаем Вам успехов в поиске подходящей Вам должности, ведь поиск работы - это тоже работа.

Юрий Воронин
Директор департамента корпоративного развития и управления персоналом Уральский банк реконструкции и развития (УБРиР) (Екатеринбург)

Все индивидуально, зависит от вакансии. На каких-то позициях критичным требованием является наличие определенных навыков, знаний, умений, чтобы эффективно выполнять свои функции, и более легко произошла адаптация. И, как правило, это уже позиции не рядовых сотрудников, а специалистов начиная от уровня старшего и выше.

На некоторые позиции мы готовы принимать кандидатов-выпускников, которые обладают уверенными профессиональными знаниями, полученными в ВУЗе, при этом имеют большее стремление обучаться и профессионально развиваться.

Идеальный соискатель - это, в первую очередь, профессионал в своем деле, который отвечает нашим следующим корпоративным ценностям: клиентоориентированность (как для внешних клиентов, так и для внутренних), командность, концентрация, компетентность.

Светлана Кумова
Генеральный директор консалтинговой компании «Мэверик» (Москва)

Если не позвали на собеседование, это не значит, что причина только в отсутствии опыта работы. Причин отказа может быть несколько, в первую очередь, необходимо разобраться с вашим резюме. Какие ключевые навыки в нем указаны, или достижения. Очень часто молодые специалисты, не имеющие опыт работы, ошибочно полагают, что в данном случае им нечего писать в резюме, и ждут, что на их «пустое» эссе поступит отклик. Чего, логично предположить, не происходит. Поэтому подойдите к вопросу составления своего резюме внимательнее. Обязательно напишите в нем свои достижения, полученные в институте, перечислите ключевые навыки, которые вы приобрели, проходя ежегодную производственную практику, можно даже написать тему диплома, если она отражает сущность банковской сферы. Не лишним будет упомянуть и о своих увлечениях в свободное время. В результате, вы получите резюме, максимально раскрывающего вас как личность и которое будет отвечать требованиям работодателя к молодым специалистам.

Александр Белов
Вице-президент ОАО "МОСКОМБАНК" (Москва)

Видимо вы направляли свое резюме на те вакансии, где требуется хотя бы минимальный опыт. Обратите внимание на банковские вакансии начального уровня, особенно на те, где работодатель предусматривает предварительное корпоративное обучение.

Марат Камалетдинов
Начальник управления развития клиентской базы АКБ "Банк на Красных Воротах" (ЗАО) (Москва)

Портрет соискателя не может быть однозначным. Для каждой отдельно взятой специальности есть свои необходимые черты: риск-менеджер должен обладать хорошими аналитическими способностями, клиентщик, наоборот, должен быть коммуникабельным. Все зависит от специфики конкретной вакансии и от самого банка. Более мелкие банки нуждаются в специалистах широкого профиля, крупные могут позволить себе узкоспециализированных сотрудников.

Два Банка – это не показатель. Надо рассылать дальше, писать работодателю почему он должен выбрать именно вас. Для начинающих лучше всего подойдет стажировка в крупном банке, они охотнее набирают людей без опыта, т.к. могут позволить себе расходы на их обучение.

Екатерина Сидорова
Генеральный директор «ФИНОТДЕЛ» (Москва)

Микрофинансовые организации в отличие от банков более гибко подходят к подбору персонала. В нашей компании достаточно часто приоритет отдается кандидату, который не имеет опыта работы, но у которого есть «огонек в глазах», есть энтузиазм. Дело в том, что система работы в организации построена таким образом, что фиксированный оклад у сотрудников небольшой, зато существует приличная система бонусов. Поэтому идеальный соискатель для нас - это целеустремленный, энергичный человек в возрасте 25-30 лет, который, прежде всего, ориентирован на результат. При этом, он должен иметь высшее образование, пусть даже непрофильное, или учиться на последних курсах вуза, всему остальному можно научиться уже в процессе работы. Для того чтобы «вырастить» квалифицированного сотрудника, у нас есть четко разработанная система адаптации, которая состоит из наставничества, корпоративных мероприятий и, естественно, поощрения.

Екатерина Дарченкова
Руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «ЮНИТИ» (Москва)

Молодой, целеустремленный, со здоровыми амбициями, харизматичный, с отличными коммуникативными навыками и имеющий презентабельный внешний вид. Обладающий аналитическим складом ума, но при этом не лишенный креативности и творческого подхода к решению поставленных задач. Стрессоустойчивый, умеющий работать с большими объемами информации, готовый работать сверхурочно. Исполнительный и ответственный.

Елена Сидоренко
Операционный директор компании Staffwell (Москва)

У каждого работодателя свое понятие идеального кандидата. Читайте внимательно описание позиции. Возможно, кроме профильного образования и опыта работы, в нем указаны еще какие-то требования. Например, владение иностранными языками и т.д.

Юлия Тихомирова
Заместитель директора департамента персонала и организационного развития БИНБАНКа (Москва)

Если мы говорим о соискателях без опыта работы, но с экономическим образованием, с желанием работать и развиваться в Банке, активных и целеустремленных – это наш идеальный профиль кандидата для начала карьеры в банке! У нас есть Школа нового сотрудника, где кандидаты проходят обучение после которого начинают работать в дополнительных офисах Банка. За «молодым специалистом» закрепляется наставник, который помогает эффективно «войти» в работу. Мы уделяем большое внимание обучение и развитию наших сотрудников.

Если вы ориентируетесь на работу в банке, посоветую вам посмотреть на сайтах Банков программы для молодых специалистов, направить адресно резюме на заинтересовавшую вас программу. Рынок труда сейчас – это огромная возможность построить карьеру в выбранном направлении для молодого специалиста!

Елена, желаю Вам в кратчайшие сроки найти работу мечты!

Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)

Да, действительно в настоящее время большинство работодателей отдают предпочтение соискателем с опытом работы. Но крупные банки, как правило, готовы рассматривать молодых специалистов без опыта работы на начальные позиции. В том числе они предлагают стажерские программы, при успешном прохождении которых трудоустраивают большой процент стажеров. И, кстати, можно поставить себя в положение банков: если нет опыта работы – значит нет опыта участия в построении, развитии корпоративных отношений. А это – большие репутационные риски. Могу привести пример из практики. Успешную выпускницу экономического факультета по рекомендации трудоустроили в банк на ответственный участок работы с клиентами. Однажды она задержалась, продлив себе обеденный перерыв почти на час. И, разумеется, не предупредив руководство, поскольку не видела в таком подходе крамолы. Серьезный клиент – друг совладельца банка не получил должного внимания и не был обслужен. Девушку в назидание уволили и попросили учиться ответственному подходу к работе в другом месте. По ее словам, «это был один из самых серьезных профессиональных уроков в ее жизни».

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Несомненно, все работодатели хотят сразу получить профессионала, который знает ответы на все возникающие вопросы, но это иллюзия, но проблема на мой взгляд кроется в том что сейчас на рынке достаточно много специалистов с опытом работы (ввиду довольно большого количества санируемых банков) кроме того задачи по поиску специалистов ставят основные подразделения банков, а служба персонала чтобы доказать свою работу проводит тщательный поиск, надеясь что к нему обратится специалист - профессионал, а отсутствие практики для них является негативным показателем, тем более что в многих банках нет системы наставничества, что является на самом деле показателем низкого уровня корпоративного управления. Я знаю на сегодня пример хорошей системной подготовки, воспитания и селекции персонала, это банк «Центр-инвест» из Ростова.

Ян Арт
Главный редактор агентства Bankir.Ru, вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Возможно, вам надо увеличить число запросов. Посмотрите также вакансии в Кадровой Службе Bankir.Ru: http://bankir.ru/rabota/.

Диана Маштакеева
Президент Национальной ассоциации кредитных брокеров и финансовых консультантов, директор Института краткосрочных программ Финансового университета при Правительстве РФ (Москва)

Сейчас в финансовом секторе достаточно жесткая конкуренция кандидатов, поэтому все большее значение играет соответствие профессионального опыта тем задачам, которые ставятся перед работником, и важен опыт именно в рамках банковского сектора. Но не менее важным являются проактивная позиция кандидатов, заинтересованность в поиске конкретной работы, лояльность к потенциальному работодателю. Профильное образование, безусловно, важно, но гораздо более весомым является практический опыт и успешная реализация аналогичных задач ранее.

 
Михаил, Новосибирск
У меня два вопроса: 1. Что привлекает нынешних соискателей в  работодателях? Какие у них запросы? На что вы, как работодатели, акцентируете внимание, когда размещаете объявления о поиске кадров? 2. Вы наблюдаете, как меняются кандидаты на вакансию сотрудника финансовой организации? А сотрудники?
Елена Литвинова
Директор департамента персонала Связь-Банка (Москва)

Современных соискателей привлекает в работодателе, как правило, стабильность и размер вознаграждения за выполнение примерно одинакового функционала.

Связь-Банк как работодатель отдает предпочтение кандидатам, имеющим за плечами опыт, соответствующий требованиям должности, подходящую квалификацию и потенциал, необходимые для работы в Банке.

Кандидаты с опытом банковской работы и претендующие на работу в Банке в последнее время стали более избирательны к выбору будущего работодателя – их интересуют стабильность, устойчивые показатели деятельности и положительный имидж организации на рынке труда.

Что касается изменений настроений и ожиданий работников, то здесь, по нашему мнению, многое определяется корпоративной культурой организации. Банки всегда были консервативными структурами, предъявляющими более высокие требования к своим работникам, чем в других отраслях, и Связь-Банк не является исключением. У нас работают специалисты, ориентированные на долгосрочное сотрудничество и достижение единых целей. Поэтому пока здесь ничего не изменилось…

Юрий Воронин
Директор департамента корпоративного развития и управления персоналом Уральский банк реконструкции и развития (УБРиР) (Екатеринбург)

1) Современный соискатель, в первую очередь, при выборе места работы обращает внимание на уровень дохода и стабильность компании на рынке, функционал — насколько он интересен и понятен; на обстановку внутри отдела (часто обращают внимание на отзывы друзей, знакомых, которые уже работают у нас в банке, либо читают отзывы), на активное развитие самой компании, на некий престиж бренда.

Немаловажную роль играют корпоративные ценности и культура компании. Для многих кандидатов приоритетом при выборе места работы являются перспективы роста, карьерного и профессионального.

В своих объявлениях мы делаем акцент на уровень банка, его статус, федеральный масштаб деятельности, динамичность развития, условия труда — удобное месторасположение, достойный уровень заработной платы, расширенный соцпакет — это основные критерии.

2) Рынок кандидатов меняется в целом, не только в финансовых организациях. Молодые специалисты, выпускники ВУЗов становятся все более амбициозными в своих предпочтениях. Кандидаты, претендующие на позиции квалифицированных специалистов и руководителей, становятся все более избирательными и критичными. После кризиса 2008 года рынок давно уже перешел от рынка работодателя к рынку кандидата.

Светлана Кумова
Генеральный директор консалтинговой компании «Мэверик» (Москва)

1. Сейчас мало «привлечь» соискателей только хорошей мотивационной схемой, многие кандидаты при поиске работы ориентируются также на собственную социальную защищенность, деловую репутацию и стабильность компании на рынке своего сегмента. Поэтому, составляя вакансию, нужно как можно прозрачнее писать о деятельности самого предприятия, со ссылкой на ключевых клиентов организации, что будет говорить о платежеспособности компании, а если есть особые привилегии для сотрудников, обязательно указывать и их: беспроцентный кредит, медицинская страховка, оплата обедов и т. д.

Марат Камалетдинов
Начальник управления развития клиентской базы АКБ "Банк на Красных Воротах" (ЗАО) (Москва)

1. Два самых важных аспекта - это справедливая оплата труда и атмосфера в коллективе. Если нет одного из этих факторов, то хорошего сотрудника найти проблематично.

2. Всё как всегда. Кандидаты хотят максимально высокую з/пл со старта, сотрудники хотят, чтобы их поощряли за лояльность к организации. Это будет всегда и это нормально.

Екатерина Сидорова
Генеральный директор «ФИНОТДЕЛ» (Москва)

1) Интересный вопрос. Начнем с того, что всех соискателей я бы условно разделила на 2 типа: «консерваторы» и «новаторы». И если первые стремятся к стабильности и мечтают работать в офисах класса «А+» и в известных крупных компаниях, то вторым скорее важна возможность самореализации. Новаторы готовы рисковать и нестандартно мыслить, понимая, что чем больший объем работ они сумеют выполнить, тем более быстрым может быть их карьерный рост.

2) Главное требование к соискателю – это нацеленность на результат, поэтому в объявлениях о поиске сотрудников всегда указываем, что у нас хорошая система бонусов и возможен быстрый карьерный рост. Большинство целеустремленных сотрудников за год могут из персонального менеджера вырасти до уровня руководителя отделения или регионального директора. При этом компания часто рассматривает и кандидатов без опыта работы в сфере МФО, поэтому немаловажным фактором является то, что мы проводим обучение будущих сотрудников.

Екатерина Дарченкова
Руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «ЮНИТИ» (Москва)

Отвечаю на первую часть вопроса:

Для соискателя, безусловно, важны стабильность и уверенность в завтрашнем дне.

Он, прежде всего, обращает внимание на надежность и стабильность компании, ее место в рейтингах. Насколько функционал соответствует заявленной должности. На конкурентный уровень заработной платы. На наличие социального пакета и развитой корпоративной культуры.

Юлия Тихомирова
Заместитель директора департамента персонала и организационного развития БИНБАНКа (Москва)

1) Опираясь на свой опыт подбора персонала, могу сказать, что у соискателей разные ожидания от работодателя. Большинство кандидатов ориентированы на, так называемые, внешние факторы: уровень заработной платы, социальный пакет, территориальное расположение, график и т.п. Тем не менее, определяющими факторами чаще всего выступают возможность профессионального и карьерного роста, диапазон задач, уровень профессионализма коллектива, в котором предстоит работать. Со своей стороны мы делаем акцент на интерес к решению задач, предусмотренных должностью, на соответствие корпоративным ценностям Банка. В нашем Банке есть различные программы для кандидатов без опыта работа. Мы рассматриваем молодых, амбициозных, целеустремленных людей для работы в наших дополнительных офисах Банка. Мы готовы обучать и развивать сотрудников. Большинство кандидатов ориентировано на это.

2) Безусловно, реалии рынка труда требуют от нас быстрой реакции не его изменения. Вместе с новыми задачами, которые ставит перед собой Банк, меняются и ожидания от соискателей. На сегодняшний день, Банк активно развивается и мы можем предлагать кандидатам много новых позиций, подразумевающих интересные и нестандартные задачи. Уверена, это заметно соискателям, так как у нас большой поток специалистов, заинтересованных в наших предложениях.

Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)

Соискатели, как правило, ориентированы на работу в крупных стабильных организациях с достойным уровнем оплаты труда и социальным пакетом. Работодатели в настоящее время помимо профессиональных знаний и навыков большое внимание уделяют личностным качествам кандидатов.

Что касается сотрудников, то наблюдается рост навыков самопрезентации, должного внимания к дресс-коду, гибкость к корпоративному кодексу потенциального работодателя.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Сейчас в условиях посткризиса происходят серьезные изменения взглядов как со стороны менеджмента, так и со стороны персонала: в первом случае менеджменту хочется сократить персонал и расширить функциональные обязанности оставшегося персонала, в этих условиях работающие специалисты стремятся повысить свои знания за счет самообразования и различных тренингов, чтобы иметь конкурентные преимущества перед другими сотрудниками в случае сокращения.

Анна Ким
Консультант банковской практики Morgan Hunt (Москва)

Как показывает наш опыт, сегодня в банковском секторе позиции открываются в случае замены и/или апгрейда. А при выборе кандидатов фокус делается на их прибыльность. Если говорить про руководящий состав, то востребованы клиентоориентированные, антрепренёрские (креативные), хорошо понимающие бизнес клиентов кандидаты, открытые для диалога с командой и подчинёнными, перемен и «обратной связи».

Диана Маштакеева
Президент Национальной ассоциации кредитных брокеров и финансовых консультантов, директор Института краткосрочных программ Финансового университета при Правительстве РФ (Москва)

По первому вопросу: Более привлекательный работодатель - тот, чьи условия более приближены к «стандартным» показателям, установившимся на рынке размеров заработной платы, условий работы, соблюдения Трудового Кодекса и содержания соцпакета. Внимание работодателя акцентируется, как правило, на образовательный ценз вкупе с опытом работы и психологические характеристики соискателя. Всем известно, что наиболее эффективным сотрудником оказывается, как правило, тот, кто более обучаем и хорошо владеет навыками коммуникации, так называемыми soft skills.

По второму вопросу: штат соискателей на вакансии в банковские учреждения становится все моложе и более опытным и вооруженным сертификатам, программами дополнительного профессионального образования, прежде всего, в области IT.

 
Юлия Уханова, ведущая онлайн-конференций Bankir.Ru, Москва
В России констатируют проблему низкой производительности труда. Считаете ли вы, что одной из причин является деформация рынка труда, способствующая неэффективному распределению людских ресурсов в экономике?
Александр Белов
Вице-президент ОАО "МОСКОМБАНК" (Москва)

Нет, не считаю. Деформация рынка труда не причина низкой производительности, а следствие.

Марат Камалетдинов
Начальник управления развития клиентской базы АКБ "Банк на Красных Воротах" (ЗАО) (Москва)

Что понимать под неэффективностью распределения? Люди находятся не на своих местах? Занимаются тем, что им не по душе? Да это так. Но это выбор конкретного человека, чем ему заниматься. Если ему не нравится, то надо искать другое место работы. Безусловно, отсутствие труда влияет на производительность сотрудника, его мотивацию. Но это не конец. Тут много зависит от руководства и отдела кадров. Если они совместными усилиями смогут замотивировать сотрудника, донести до него ценность его труда, то проблему производительности можно будет решить.

Анастасия Новоселова
Заместитель директора департамента по работе с персоналом Инвестторгбанка (Москва)

Безусловно, проблема низкой производительности труда в России выражена и заметна, особенно собственникам бизнеса. Одной из причин является деформация рынка труда, но это скорее макроэкономическая причина. Специфические проблемы России - это проблемы управления персоналом , которых нет на Западе. Это повсеместная работа "с прохладцей", низкая дисциплина и низкая исполнительность персонала. А если эти проблемы управления не решены, любые другие западные новации не могут дать в России даже малейшего положительного результата. Производительность труда в российской экономике остаётся на уровне 15–20 процентов от показателя развитых стран.

Елена Сидоренко
Операционный директор компании Staffwell (Москва)

На мой взгляд, проблема низкой производительности труда зависит от технической оснастки, применяемых технологий. Чем больше используется ручного труда, тем ниже производительность. Чем более квалифицированный труд используется, тем выше эффективность. Распределение трудовых ресурсов (населения), которые могут быть задействованы на определенных предприятиях/компаниях/организациях, действительно неравномерное. И это необходимо учитывать при планировании запуска компании/предприятия/организации. В некоторых случаях мы сталкиваемся с искусственной конкуренцией за кадры из-за концентрации компаний/предприятий с одним видом деятельности или выпускаемой продукцией в одном месте (город, регион).

Юлия Тихомирова
Заместитель директора департамента персонала и организационного развития БИНБАНКа (Москва)

На мой взгляд, сегодня, наоборот, очень многое делается для того, чтобы распределение людских ресурсов способствовало повышению производительности труда. Если говорить конкретно о банковском секторе на примере БИНБАНКа, то тенденция очевидна: мы стараемся расширить использование электронных каналов, что неизменно ведет к эффективности использования ресурсов. Также, большая работа ведется в направлении оптимизации автоматизации операций, централизации функций бэка и т.д.

Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)

Я считаю, что зачастую низкая производительность труда – это вопрос мотивации. Не все компании готовы выделять достаточно ресурсов для создания и внедрения программ мотивации. Также наблюдается перенасыщение рынка труда специалистами финансово-экономического профиля, тогда как на производстве, напротив, наблюдается нехватка кадров. Также существует понятие «моды» на какую-либо специальность, профессию. В одну пятилетку все повально хотят быть менеджерами по связям с общественностью, в другую – инвестиционными консультантами. А высокая производительность труда особенно связана с развитием призвания, профессионального таланта.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Низкая производительность труда имеет, на мой взгляд, более глубокие причины, нежели только деформация рынка труда. К сожалению, предшествующие годы реформ сформировали у менеджмента и собственников банков взгляды на банки как высокоприбыльный бизнес, а сейчас это представление по мере продления посткризиса и усиления давления со стороны регулятора на оценку рисков банками залоговых активов меняется, но медленно, вследствие чего многие кредитные организации испытывают проблемы с управлением издержками и как следствие с доходами.

Ян Арт
Главный редактор агентства Bankir.Ru, вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Да, безусловно, это так. У нас явные перекосы в оплате труда в сфере производства и в сфере инфраструктуры. Во многом, низкая производительность труда связана с отсутствием четких профессиональных стандартов и критериев качества работы.

Анатолий Аксаков
Президент Ассоциации региональных банков России, депутат Государственной Думы России, к.э.н. (Москва)

Как было сказано – «кадры решают все». Одна из причин не слишком оптимистичного состояния реального сектора экономики, производства – в меньшей привлекательности труда в этой сфере. Производство с точки зрения зарплатных предложений, условий труда заметно проигрывает инфраструктуре. И эту ситуацию уже не выправишь исключительно за счет рыночных процессов. Необходима целенаправленная работа государства по повышению привлекательности труда в сфере производства. Без этого любые прочие системные реформы экономики обречены на неуспех.

Диана Маштакеева
Президент Национальной ассоциации кредитных брокеров и финансовых консультантов, директор Института краткосрочных программ Финансового университета при Правительстве РФ (Москва)

Безусловно, это так. Однако причины деформации рынка труда имеют более сложный комплекс причин, среди которых обязательно надо назвать: 1) несоответствие в формализованной системе профессий и профессионального обучения, с одной стороны, и сектором реальной экономики- с другой; 2) отсутствие в стране механизма взаимодействия (коммуникации) между рынком труда и сферой образования, посредством которой центры профессиональной подготовки могли бы адаптировать свои образовательные программы. 3) отсутствие системы стимулирования участия работодателей в процессе реформирования. Эти механизмы в настоящее время только формируются.

 
Егоров Александр, Москва
Насколько, на ваш взгляд, общий спад российской экономики повлияет на состояние рынка труда в целом и на динамику зарплат в чапстности?
Марат Камалетдинов
Начальник управления развития клиентской базы АКБ "Банк на Красных Воротах" (ЗАО) (Москва)

Возрастет спрос на широкопрофильных квалифицированных специалистов, т.к. это поможет оптимизировать расходы. Практический опыт приобретет большую ценность. З/пл могут снизиться, но всё зависит от глубины спада.

Юлия Тихомирова
Заместитель директора департамента персонала и организационного развития БИНБАНКа (Москва)

Рынок труда, безусловно, зависим от общих тенденций в экономике. Вполне вероятно, что мы будем наблюдать спад динамики роста заработных плат в новом году. Однако, он будет не значительным.

Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)

Определенно повлияет. Так как мы наблюдаем сокращения числа вакансий и увеличение сроков подбора на ключевые позиции. Что касается уровня заработных плат, то тенденции к росту нет, в этом смысле последние несколько лет наблюдается некая стагнация.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Несомненно, всегда есть взаимосвязь между уровнем оплаты труда и спадом экономики. Процесс преодоления спада, в конкретной структуре происходит по разному, кто-то стремится увеличить доходы за счет роста клиентской базы и качества сервиса, а кто-то принимается сокращать персонал. И в том и в другом случае роста заработной платы не происходит.

Диана Маштакеева
Президент Национальной ассоциации кредитных брокеров и финансовых консультантов, директор Института краткосрочных программ Финансового университета при Правительстве РФ (Москва)

Безусловно, экономический спад окажет самое существенно влияние на ситуацию на рынке труда. Реструктуризация и реформирование многих отраслей, возникновение новых профессий на фоне массовых банкротств и сокращения работников создадут на рынке труда неблагоприятную ситуацию на длительный период.

Роста заработной платы не будет, сокращение работников повлечет за собой увеличение объема выполняемых функций оставшимися сотрудниками. Работодатель уже стремится к максимальному сокращению всех издержек и необязательных расходов, включая поощрение труда, социальные проекты и т.д.

Ян Арт
Главный редактор агентства Bankir.Ru, вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Надеюсь, что в очередной раз будет «приморожен» рост зарплат. Зарплаты в России (в Москве, прежде всего) зачастую не соответствуют уровню производительности труда. Мы все в той или иной степени – «паразиты» на добыче нефти. А практика показывает. Что подобный путь ведет в экономический тупик. Параллели с небоскребами Дубая неуместны – Россия не может жить ТОЛЬКО за счет нефти, для нашей страны этот путь гибельный.

Соответственно, хотим мы этого или нет, но в идеале мы должны отступить на шаг назад в объемах своих зарплатных доходов.

 
Валерий Быков, Москва
Где и когда пройдет конференция «Рынок труда в финансовой сфере»? Как можно принять в ней участие?
Диана Маштакеева
Президент Национальной ассоциации кредитных брокеров и финансовых консультантов, директор Института краткосрочных программ Финансового университета при Правительстве РФ (Москва)

В настоящее время дата проведения конференции только устанавливается, однозначно можно сказать, что это будет февраль 2014 года.

 
Павел, Пермь
Важны ли сотрудникам «плюшки» в виде социального пакета, корпоративов или же кандидатам важнее заработная плата повыше?
Анастасия Новоселова
Заместитель директора департамента по работе с персоналом Инвестторгбанка (Москва)

Современные кандидаты ориентированы не только на размер заработной платы, но и на наличие и состав социального пакета. Он является индикатором того, что компания заботится о своих сотрудниках, понимает и учитывает их потребности. Социальный пакет, если пересчитывать его на "живые" деньги, является значительным подспорьем для сотрудников, особенно среди низко- и среднеоплачиваемых категорий. Кроме того, организация социальных благ для сотрудников экономит их время и силы.

Юрий Воронин
Директор департамента корпоративного развития и управления персоналом Уральский банк реконструкции и развития (УБРиР) (Екатеринбург)

В первую очередь, большинство кандидатов обращают внимание на уровень предлагаемого дохода. Но многие кандидаты готовы перейти на аналогичный уровень дохода из другой компании, если им предлагается привлекательный компенсационный пакет. Поэтому "да", это важно!

"Плюшки" больше стимулируют к более эффективной работе, повышают лояльность к банку, как к работодателю. В содержание нашего компенсационного пакета входит ДМС, компенсация занятий спортом, частичная компенсация детского сада, и такие банковские "плюшки" как льготное потребительское кредитование и льготная ипотека (что является актуальным для молодых сотрудников в настоящих экономических условиях).

Мы проводим внутренние конкурсы среди сотрудников банка. Из последних — прошел конкурс «Лучшие из лучших», победители которого отправились в путешествие в Грецию. Кроме этого в банке проходит множество спортивных и корпоративных мероприятий: кубки по мини-футболу, волейболу, настольному теннису, дартсу, боулингу, день семьи, день рождения банка, новый год и другие. И это, безусловно, ценится сотрудниками, повышает командный дух. А для внешних соискателей является показательной составляющей.

Светлана Кумова
Генеральный директор консалтинговой компании «Мэверик» (Москва)

Социальная защищенность для кандидатов играет не последнюю роль в выборе будущего работодателя, многие соискатели даже готовы пересмотреть свои ожидания по заработной плате в пользу более низкой, за счет хорошего социального пакета, медицинской страховки и «заманчивых заграничных» корпоративов. Поэтому ответ на заданный вопрос, однозначно: да, важны.

Марат Камалетдинов
Начальник управления развития клиентской базы АКБ "Банк на Красных Воротах" (ЗАО) (Москва)

Корпоративы не очень важны, а вот социальный пакет важен. Хорошее медицинское обслуживание стоит дорого и очень удобно, когда работодатель ее частично оплачивает. Но оплата труда безусловно на первом месте по приоритетности.

Екатерина Дарченкова
Руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «ЮНИТИ» (Москва)

Для одних важны деньги в «живом виде», для других основным мотивационным фактором служит социальный пакет.

Хотя, на мой взгляд, привлечь сотрудников одной только заработной платой и возможностью карьерного роста сейчас довольно сложно.

Соц. пакет воспринимается как способ повысить привлекательность компании на рынке труда и завоевать лояльность специалистов. Поэтому для многих канидатов соц. пакет важнее зарплаты.

Елена Сидоренко
Операционный директор компании Staffwell (Москва)

Кстати, как показывают глобальные исследования, высокий уровень заработной платы не является основным стимулом к повышению эффективности сотрудников. Ваши сотрудники будут думать, что до сих пор им платили меньше положенного, и начнут повышать планку своих зарплатных ожиданий, не вкладывая при этом больших усилий в работу. Большее влияние на производительность оказывают поощрения в виде бонусов и дополнительных привилегий. Как правило, каждый работодатель самостоятельно решает, каким образом и сколько инвестировать в персонал, чтобы затем получить максимальные дивиденды для бизнеса.

Юлия Тихомирова
Заместитель директора департамента персонала и организационного развития БИНБАНКа (Москва)

То, что Вы называете условно «плюшками» - неотъемлемая часть мотивационного пакета для большинства компаний. Наш Банк не исключение. Ответственность работодателя перед сотрудниками определяется, в том числе, и его внимательным отношением к здоровью и эмоциональному состоянию сотрудников. В рамках Банка работают Центры и Отделы, для того, чтобы социальные гарантии перед сотрудниками были соблюдены. Современный соискатель это учитывает, при выборе работодателя. На практике встречается масса случаев, когда соискатель определяется в пользу меньшего дохода, но хорошего коллектива, или корпоративную скидку на процент по кредиту.

Олег Федосов
Директор департамента по работе с персоналом РОСГОССТРАХ БАНКА (Москва)

Как показывает наш опыт, специалисты на рынке труда рассматривают политику компании в комплексе, то есть наравне с заработной платой оценивают и корпоративную культуру, и социальный пакет, и команду руководителей, и возможность карьерного роста, и позиции компании на рынке... Выбирая среди предложений, кандидат скорее предпочтет компанию, где ему кроме интересной зарплаты предложат и актуальные для него принципы корпоративной культуры.

Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)

Кандидаты всё также интересуются наличием социального пакета, особенно важны для них страховка ДМС и возможность повышения квалификации за счет компании. Но, тем не менее, если уровень оплаты достойный, соискатели могут «закрыть глаза» на отсутствие социального пакета. Но все-таки наличие соцпакета и других «плюшек» заметно мотивирует карьероориентированных специалистов и семейных кандидатов.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Конечно, для сотрудника важнее рост заработной платы, но для работодателя учитывая наше налоговое законодательство в сфере заработной платы иногда выгоднее предложить социальный пакет, так как в этом случае забота о питании или дополнительное медицинское страхование сотрудника дает работодателю больше преимуществ, чем просто зарплата.

Анна Ким
Консультант банковской практики Morgan Hunt (Москва)

Согласно нашему последнему исследованию, соцпакет выполняет в компании следующие функции: мотивация персонала (отметили 80% участников), удержание персонала (80%), лояльность компании (87%) и привлечение новых сотрудников (73 %). Наиболее важен он для специалистов и руководителей среднего звена.

Если же брать топ-менеджеров, то при переходе на новое место работы они прежде всего намерены сохранить текущие доходы. Компенсационный пакет важен, однако работает он, чаще всего, на момент входа в компанию. А дальше начинается совсем другая мотивация и относится она к руководителям, которые уже имеют интересующий их уровень финансового достатка. Если же речь вести о нематериальной мотивации, то на этапе финансового насыщения топ-менеджеров, прежде всего, мотивируют возможность свершения, «подвига», самореализации в качестве руководителя, а также переход в новую функцию или новый бизнес-проект. В качестве других возможных факторов мотивации могут выступать возможность обучения, возможность географической релокации за рубеж, дополнительное свободное время на хобби или семью, детей, наконец, а также другие, интересные лично топ-менеджеру возможности.

Анатолий Аксаков
Президент Ассоциации региональных банков России, депутат Государственной Думы России, к.э.н. (Москва)

Сегодняшние работники обращают внимание на социальные пакеты. И это правильно. Качественная медстраховка, другие значимые вещи зачастую с лихвой компенсируют зарплаты. Конкуренцию одними зарплатами не выиграешь.

Диана Маштакеева
Президент Национальной ассоциации кредитных брокеров и финансовых консультантов, директор Института краткосрочных программ Финансового университета при Правительстве РФ (Москва)

Очень важны, в режиме большой конкуренции среди работодателей именно эти факторы зачастую становятся теми преимуществами, которые способствуют приходу в компанию хороших сотрудников. Тем более, что эти факторы также как и интересные задачи являются мотиваторами для формирования лояльности работника к своей компании.

 
Игорь, Асбест
Сколько в среднем в вашей компании работает один сотрудник?
Юрий Воронин
Директор департамента корпоративного развития и управления персоналом Уральский банк реконструкции и развития (УБРиР) (Екатеринбург)

В головном офисе средняя продолжительность работы одного сотрудника составляет 6 лет,

Для точек продаж, дополнительных офисов — порядка 3,5 года. Однако, хочется отметить, что у нас в банке сейчас существует система планирования карьеры сотрудника, и часто специалисты front-зоны имеют возможность переводится на вакансии головного офиса, связанные с сопровождением операций, разработкой новых продуктов и услуг, оптимизацию программного обеспечения и т.п.

Марат Камалетдинов
Начальник управления развития клиентской базы АКБ "Банк на Красных Воротах" (ЗАО) (Москва)

Более 5 лет.

Анастасия Новоселова
Заместитель директора департамента по работе с персоналом Инвестторгбанка (Москва)

В целом, коллектив нашего Банка отличается стабильностью. Многое зависит от категории должности и уровня позиции. Средний и высший менеджемент работает в среднем на одном месте от 3-х и более лет. Персонал фронт-офиса (кассиры, операционисты, специалисты группы розничных продаж) более динамичны, их средний срок работы в одной организации составляет 1,5 - 2 года. Для нашего Банка характерно значительное количество персонала, который проработал в Банке 5 и более лет.

Екатерина Сидорова
Генеральный директор «ФИНОТДЕЛ» (Москва)

Компания «ФИНОТДЕЛ» начала свою деятельность в 2009 году. За этот промежуток времени достаточно сложно оценить средний стаж работы в компании. Могу сказать, что уровень текучки кадров относительно небольшой, так как мы предоставляем своим сотрудникам возможность как вертикального, так и горизонтального роста. То есть, при повышении человек может не только получить должность руководителя в своем отделе, но и, при желании, заняться другим проектом. Так как компания постоянно растет и развивается, любой сотрудник может выбрать себе вид деятельности, не связанный с основным, и развиваться в этом направлении.

Екатерина Дарченкова
Руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «ЮНИТИ» (Москва)

В среднем около 3-х лет.

Елена Сидоренко
Операционный директор компании Staffwell (Москва)

В среднем 5 лет.

Олег Федосов
Директор департамента по работе с персоналом РОСГОССТРАХ БАНКА (Москва)

Средняя цифра по РОСГОССТРАХ БАНКУ - 3 года. Достигаем такого результата за счет системной работы с персоналом и постоянной актуализации мотивационных схем.

Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)

От 3-х лет и более.

Ян Арт
Главный редактор агентства Bankir.Ru, вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

В моем коллективе среднестатический стаж сотрудников – примерно 4 года. Но есть люди, работающие 10 и более лет.

Диана Маштакеева
Президент Национальной ассоциации кредитных брокеров и финансовых консультантов, директор Института краткосрочных программ Финансового университета при Правительстве РФ (Москва)

В среднем около 1,5 лет. Но это очень средний показатель. Общая закономерность такая: чем выше квалификация и должностная позиция, тем дольше период работы.

 
Елена Старенко, Минск
Как вы оцениваете «реформы» в сфере средней школы и высшей школы и их потенциальные последствия для рынка труда нашей страны?
Марат Камалетдинов
Начальник управления развития клиентской базы АКБ "Банк на Красных Воротах" (ЗАО) (Москва)

Отрицательно. Меняется подход к мышлению людей. Раньше учили думать, делать выводы и на их основе находить решение. Обладая даже среднестатистическим объемом знаний, человек мог отвечать на весьма сложные вопросы, даже если не знал ответа, путем логических выводов. Теперь же учат знать! Знаешь – хорошо, не знаешь – плохо. Мыслить не надо.

Елена Сидоренко
Операционный директор компании Staffwell (Москва)

Последствия современных реформ в среднем и высшем образовании мы увидим и сможем оценить через 5-10 лет.

Юлия Тихомирова
Заместитель директора департамента персонала и организационного развития БИНБАНКа (Москва)

Вынуждены признать, что принципиальной разницы между «бакалавром» и «магистром» мы, как работодатели, сейчас не видим. Качество образования мы можем оценить уровнем спроса на выпускников. А он сейчас весьма высок. БИНБАНК, как и многие другие работодатели, сегодня делает многое, чтобы привлекать «молодые кадры».

Олег Федосов
Директор департамента по работе с персоналом РОСГОССТРАХ БАНКА (Москва)

Говоря об образовании в финансовой сфере, могу отметить, что нынешние студенты ВУЗов финансового профиля обладают хорошим багажом теоретических знаний, но нуждаются в дополнительном обучении в прикладной, практической части. В целом финансовое образование меняется в лучшую сторону, это несомненно, но но эти изменения проходят очень медленно и не успевают за изменениями в бизнесе. Полагаю, что реформы в сфере средней и высшей школ, по которым сегодня в обществе ведутся ожесточенные споры, не приведут к существенным изменениям в сфере финансового образования: его уровень останется на прежнем среднем уровне.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Реформы на самом деле полезные и для средней школы и для высшей, потому что очень хочется верить что образование будет ориентировано на подготовку компетентных специалистов, чьи знания должны соответствовать разрабатываемым профессиональным стандартам в сфере экономики, менеджмента и управления. Специализация профессий на рынке труда требует качественного образования и получить его без реформы образования, увы невозможно.

Ян Арт
Главный редактор агентства Bankir.Ru, вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Последствия в полной мере оценим немного позже. Сами реформы я оцениваю как ужасающие. Зачастую это новации ради новаций. Советская система образования была весьма качественна, не стоило ее так радикально разрушать.

Диана Маштакеева
Президент Национальной ассоциации кредитных брокеров и финансовых консультантов, директор Института краткосрочных программ Финансового университета при Правительстве РФ (Москва)

Думаю, сегодня в сфере высшей школы определенные проблемы налицо. Российские вузы проигрывают в конкуренции на глобальном рынке. Так что реформа в принципе нужна. Другое дело – не все шаги однозначно эффективны. Но – дорогу осилит идущий.

Россия, несмотря на довольно длительный период реформирования системы образования, еще довольно долго будет выстраивать новую систему образования. Можно сказать, что мы еще в начале этого пути. Процесс идет весьма непросто, так как задачу предстоит решить сложную. Можно сказать, что ориентиры выбраны и дело сейчас за выстраиванием организационной инфраструктуры и подготовки кадров для новой инфраструктуры. Безусловно, образовательное сообщество стремится к этому и нацелено на то, чтобы в современной России действовала эффективная система образования, которая, опираясь на богатое наследие российской науки и просвещения, являлась бы кузницей современных, востребованных у работодателей кадров.

Анатолий Аксаков
Президент Ассоциации региональных банков России, депутат Государственной Думы России, к.э.н. (Москва)

Я очень осторожно отношусь к ходу этих реформ. Полагаю, что было бы правильнее для начала избрать некоторые школы и вузы в качестве «экспериментальных площадок». Нельзя сразу всю систему образования страны поднимать на дыбы. Можно упасть. А для страны такого масштаба как Россия «падение» в сфере образования может иметь катастрофические последствия.

 
Викулина Елена
Очень волнует состояние отечественной аналитики. Как вы, уважаемые эксперты, оцениваете положение с кадрами в области финансовой и бизнес-аналитики?
Марат Камалетдинов
Начальник управления развития клиентской базы АКБ "Банк на Красных Воротах" (ЗАО) (Москва)

А что вас конкретно волнует? Аналитики есть. Просто востребован ли сам финансовый анализ? В крупных компаниях однозначно да, в средних – как правило, в мелких – решения принимаются исходя из личного мнения руководства.

Анастасия Новоселова
Заместитель директора департамента по работе с персоналом Инвестторгбанка (Москва)

Профессиональные кадры в области финансовой и бизнес-аналитики являются дефицитными в силу отсутствия универсальных специалистов с широкой экспертизой. Аналитика каждой организации имеет настолько широкий набор специфических особенностей, что говорить об универсальности не приходится. Получив опыт в какой-то конкретной организации, аналитик может оказаться в ситуации неприменимости своих знаний и навыков у другого работодателя. Существуют дорогостоящие обучающие курсы и мероприятия, дающие неплохую базу для профессионалов в области аналитики, но их оплату могут себе позволить немногие организации.

Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)

В настоящее время растет количество вакансий в аналитике и оптимизации бизнес-процессов по сравнению с предыдущими годами – по моим наблюдениям примерно на 20%. Таким образом компании и банки стремятся минимизировать издержки. В области аналитики наблюдается недостаток профессиональных кадров. Зато опытные специалисты легко могут рассчитывать на оклад выше рынка.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Да, надо признать что специалистов в этой сфере мало, тем более что образовательный стандарт магистра в сфере экономики не содержит специальных требований к специалистам столь высокого уровня и программа обучения также содержит мало прикладных предметов в части бизнес-аналитики и финансов. Категории такого уровня и сертификаты финансового аналитика выдаются только международными профессиональными сообществами, которые признаются практически всеми странами, и к сожалению в нашей стране нет государственной системы в этой сфере. Большинство специалистов проходят спецкурс для сдачи экзамена за рубежом, и получается что это только собственная инициатива специалистов желающих получить международную квалификацию.

Ян Арт
Главный редактор агентства Bankir.Ru, вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

В целом положение катастрофическое. Зачастую отечественные аналитики – демагоги и начетники, повторяющие «модные тренды». И работают они в жанре «Скучно об очевидном». Нужна принципиально новая система оценки аналитиков и подготовки кадров в этой сфере. В частности, аналитик в своей оплате должен зависеть от точности своих прогнозов, отвечать за сказанное.

Диана Маштакеева
Президент Национальной ассоциации кредитных брокеров и финансовых консультантов, директор Института краткосрочных программ Финансового университета при Правительстве РФ (Москва)

Аналитика – престижное направление финансовой сферы. И это привлекает много молодых, амбициозных людей. Специфика же аналитической деятельности такова, что успехов добиваются те, кто имеет склонность к аналитической деятельности и, как правило, среди профессионалов нет «случайных» людей.

 
Павел, Екатеринбург
На какие формальные причины, по которым потенциальный сотрудник вам не подходит, вы можете закрыть глаза и принять человека на работу?
Юрий Воронин
Директор департамента корпоративного развития и управления персоналом Уральский банк реконструкции и развития (УБРиР) (Екатеринбург)

Конечно, все зависит от вакансии, на которую мы рассматриваем кандидата, и от самого человека. Возможно, это отсутствие опыта именно в аналогичном направлении, но при этом у соискателя есть определенные задатки, обучаемость и стремление к саморазвитию. 

В некоторых случаях это может быть отсутствие или не в полной мере раскрыта одна или две ключевых компетенций, но, безусловно, у кандидата должен быть потенциал и стремления к развитию.

Светлана Кумова
Генеральный директор консалтинговой компании «Мэверик» (Москва)

Работая в подборе персонала, мы нередко сталкиваемся с расхождением по требованиям компании и то, что предлагает рынок кандидатов. Поэтому, достаточно часто нам приходится вставать в защиту «неподходящих» на первый взгляд специалистов, аргументируя в их пользу их профессиональными качествами. Но каждый случай индивидуален, как и разные компании, так и разные возможности у них «закрыть» глаза на небольшое несоответствие того или иного факта.

Например, отсутствие продленной аттестации/сертификата, которое имеет быть место, но требует подтверждения из-за давности срока получения. Обычно данное подтверждение не затрачивает серьезные временные рамки, поэтому кандидат может спокойно его получить, уже являясь сотрудником компании. Но чаще всего, отклонение от требований приходится на личные качества кандидата, например, руководитель считал необходимым взять на открытую должность мужчину, мотивируя спецификой деятельности предприятия, а в конечном итоге останавливал свой выбор в пользу женщины и наоборот.

Примеров можно привести немало, но в данном случае должно обязательно иметь место одно условие: при отсутствии какого-то «формального» факта, ему обязательно в противовес должны выступать другие аргументы, говорящие в пользу этого кандидата. Нельзя просто закрыть глаза на какое-то несоответствие в кандидате, нужно увидеть в нем что-то лучшее, тем самым, пригласив его на работу, приобрести нечто большее.

Александр Белов
Вице-президент ОАО "МОСКОМБАНК" (Москва)

Отсутствие профильного образования, например техническое вместо финансового, а также отсутствие отраслевого опыта.

Марат Камалетдинов
Начальник управления развития клиентской базы АКБ "Банк на Красных Воротах" (ЗАО) (Москва)

На отсутствие навыков, которым можно быстро научить претендента, и на то, что не является приоритетным для данной должности.

Анастасия Новоселова
Заместитель директора департамента по работе с персоналом Инвестторгбанка (Москва)

Главным критерием отбора персонала при принятии решения об устройстве на работу остаются квалификационные требования. Они состоят из требований к образованию, знаниям и опыту работы. Ключевыми факторами остаются опыт работы и знания. При наличии соответствия этих факторов квалификационным требованиям возможно более гибко подойти к образованию в тех случаях, когда образование или наличие специального свидетельства или сертификата не является обязательным требованием должности.

Елена Сидоренко
Операционный директор компании Staffwell (Москва)

Все зависит от задач бизнеса и насколько быстро нужен новый сотрудник.

Юлия Тихомирова
Заместитель директора департамента персонала и организационного развития БИНБАНКа (Москва)

Безусловно, в БИНБАНКе существует своя система оценки кандидатов, которой мы придерживаемся в работе. Формальное несоответствие требованиям к одной вакансии, не всегда означает то же самое для другой. В Банке существует сильная программа обучения сотрудников. Это позволяет нам быть уверенными в том, что отсутствие практических навыков в той или иной сфере – не преграда к принятию верного решения, когда очевиден потенциал кандидата, а его ценности совпадают с корпоративными ценностями Банка.

Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)

На мой взгляд, можно закрыть глаза на недостаток опыта и обучить сотрудника. Главное, чтобы кандидат был «гибким» и мотивированным на работу в нашей компании, подходил по личностным качествам и стремился к профессиональному развитию.

Диана Маштакеева
Президент Национальной ассоциации кредитных брокеров и финансовых консультантов, директор Института краткосрочных программ Финансового университета при Правительстве РФ (Москва)

Возраст, отсутствие профильного образования. Предпочтение отдается реальному опыту и активной позиции.

 
Юлия Уханова, ведущая онлайн-конференций Bankir.Ru, Москва
Одним из явных диспропорций российского рынка труда является явное превосходство тех работных предложений, которые делает государство,  над теми, которые посильны бизнесу. Ваша оценка этой проблемы?
Александр Белов
Вице-президент ОАО "МОСКОМБАНК" (Москва)

Безусловно, это серьезная проблема и она является одним существенных факторов тормозящих повышение производительности труда в стране.

Марат Камалетдинов
Начальник управления развития клиентской базы АКБ "Банк на Красных Воротах" (ЗАО) (Москва)

Государство или бизнес, принадлежащий государству. Это разные вещи. Безусловно могу сказать, что участие государства в экономических процессах и их регулировании избыточно. До конкурентной рыночной экономики еще далеко.

Елена Сидоренко
Операционный директор компании Staffwell (Москва)

В городах-миллионниках это не заметно. Как правило бизнес предлагает больше возможной и в плане профессионального роста и возможности заработать.

Юлия Тихомирова
Заместитель директора департамента персонала и организационного развития БИНБАНКа (Москва)

В этой проблеме очевидны преимущества бизнеса перед государством (по крайней мере, в финансово-банковском секторе). Гибкость в принятии решений, рискованность, возможность реализовать креативные и нестандартные решения – все это привлекает соискателей куда больше, чем высокий уровень дохода.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Это действительно проблема и перекос нашей государственной политики в сфере труда, когда государство под знаком профилактики коррупции повышает зарплаты чиновников, чем дестимулируется сфера бизнеса и производства, где огромные риски и высокие налоги не дают превосходства персоналу, который делают ВВП России.

Ян Арт
Главный редактор агентства Bankir.Ru, вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Да, эта проблема просто катастрофична для бизнеса. Страна, в которой казенные сферы выгоднее работнику, чем бизнес, обречена на то, что всякое развитие в ней будет стремиться к нулю. Государство, повышая зарплаты госслужащим, с одной стороны делает благое дело, заставляя бизнес в оплате труда тянуться вверх. С другой – излишний перекос приводит к тому, что бизнес (кроме крупных корпораций) кадрово обескровлен.

Я на эту тему выступал со специальной колонкой: http://bankir.ru/publikacii/s/konkurenty-10003363.

Диана Маштакеева
Президент Национальной ассоциации кредитных брокеров и финансовых консультантов, директор Института краткосрочных программ Финансового университета при Правительстве РФ (Москва)

В России сильны традиции, согласно которым, большинство россиян с бОльшим доверием относится к организациям им предприятиям, в чьем названии присутствует слово «государственный». Государство воспринимается как гарант обеспечения и защиты гражданских прав и социальных норм.

Бизнес и работодатель-коммерсант традиционно воспринимается как человек, нацеленный на получение сугубо собственной прибыли любыми средствами, в том числе за счет ущемления прав своих работников. Бизнес-сообществу можно порекомендовать более пристально присмотреться к зарубежному опыту в области корпоративной социальной ответственности, разработанные и принятые стандарты которой предлагают разнообразные методы и способы решения этих вопросов, в частности, повышения доверия к бизнес-сообществу.

 
Сергей Шитов, Москва
Ваш прогноз относительно динамики зарплат в России на 2014 год?
Марат Камалетдинов
Начальник управления развития клиентской базы АКБ "Банк на Красных Воротах" (ЗАО) (Москва)

Вырастут незначительно.

Екатерина Дарченкова
Руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «ЮНИТИ» (Москва)

Я думаю, заработные платы останутся без изменения.

Елена Сидоренко
Операционный директор компании Staffwell (Москва)

Доходы трудового населения будут подрастать. Нами был отмечен небольшой рост заработных плат.

Юлия Тихомирова
Заместитель директора департамента персонала и организационного развития БИНБАНКа (Москва)

Полагаю, зарплата немного возрастет в рамках инфляции. Но не более того. Исключение могут составить лишь дефицитные направления, где работодателям приходится подстраиваться под ожидания кандидатов, и фактически переплачивать их реальную рыночную стоимость.

Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)

Не думаю, что ситуация сильно изменится. Скорее всего «цифры» останутся на том же уровне.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Негативный в сфере бизнеса, и судя по всему позитивный в госструктурах.

Ян Арт
Главный редактор агентства Bankir.Ru, вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Надеюсь, что будет стагнация.

Анатолий Аксаков
Президент Ассоциации региональных банков России, депутат Государственной Думы России, к.э.н. (Москва)

Зависит от того, какие показатели продемонстрирует отечественная экономика. Во многом – от состояния бюджета. Следовательно – опосредованно от цен на нефть.

Диана Маштакеева
Президент Национальной ассоциации кредитных брокеров и финансовых консультантов, директор Института краткосрочных программ Финансового университета при Правительстве РФ (Москва)

Сильного роста зарплат не предвидится, поскольку последнее время рынок труда находится в стагнации.

 
Лопатина Елизавета, Санкт-Петербург
Насколько, на ваш взгляд, общее снижение прибыльности и привлекательности банковского бизнеса может сказаться на его кадровой привлекательности?
Марат Камалетдинов
Начальник управления развития клиентской базы АКБ "Банк на Красных Воротах" (ЗАО) (Москва)

Маловероятно, что прибыльность упадет! Всегда будут лидеры рынка, куда люди будут хотеть устроиться на работу. Привлекательность тоже сильно упасть не может. Кредиты и депозиты нужны будут всегда.

Елена Сидоренко
Операционный директор компании Staffwell (Москва)

Не вижу связи между перечисленными факторами. Кадровая привлекательность обуславливается возможностью профессионального роста и заработка.

Юлия Тихомирова
Заместитель директора департамента персонала и организационного развития БИНБАНКа (Москва)

Снижение прибыльности еще не означает ее отсутствие. На мой взгляд, как раз спад роста банковского бизнеса в целом, является отличной возможностью реализовать самые нестандартные решения. Именно этого ждет большинство соискателей при желании сменить работодателя. Так что кадровая привлекательность банковского бизнеса будет только возрастать

Олег Федосов
Директор департамента по работе с персоналом РОСГОССТРАХ БАНКА (Москва)

Я думаю, что банковская сфера всегда была и остается местом высокого притяжения кадров, даже несмотря на возможные колебания в бизнесе, связанные с теми или иными проблемами в экономике страны и мира.

Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)

Не думаю, что это ощутимо повлияет, так как количество специалистов, мотивированных на работу в банке, или на переход в банк из компании «реального сектора», достаточно велико.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Уже сказывается, все меньше желающих работать в банках, так как заработная плата на начальных должностях крайне низкая и не стимулирует молодежь к работе в банках или финансовых структурах. Амбиции молодежи не совпадают с теми реалиями с которыми они сталкиваются в банках или финансовых структурах.

Диана Маштакеева
Президент Национальной ассоциации кредитных брокеров и финансовых консультантов, директор Института краткосрочных программ Финансового университета при Правительстве РФ (Москва)

В ближайшие годы это вряд ли произойдет, банки и фин. компании в целом для кандидатов всегда выглядели и выглядят привлекательными работодателями. В перспективе при продолжении ухудшения положения дел на финансовых рынках и в компаниях фин. сектора это может сказаться и на образе компаний фин. сектора как работодателя.

 
Николай Егоров, Казань
Уважаемые эксперты, каковы, на ваш взгляд, основные кадровые дефициты в финансовой индустрии?
Марат Камалетдинов
Начальник управления развития клиентской базы АКБ "Банк на Красных Воротах" (ЗАО) (Москва)

Основной дефицит – это практики, т.е. те кто знает не только как написать положение или инструкцию или отчет, а знает как реализовать конкретные тактические мероприятия и создавать прибыль прямо или косвенно для финансовой организации. На таких специалистов, вернее профессионалов всегда будет спрос и их всегда будет не хватать.

Екатерина Сидорова
Генеральный директор «ФИНОТДЕЛ» (Москва)

Ситуацию на рынке персонала сегодня нельзя назвать критической, однако на определенные позиции дефицит кадров все же есть. В основном, трудности возникают при поиске линейного персонала, клиентских менеджеров и т.п. Это объясняется тем, что многие молодые специалисты стремятся сразу же попасть на «топовые» позиции. Требования большинства соискателей без опыта работы - это работа в офисе, с весьма амбициозной зарплатой. Жаль, что мало кто из молодых специалистов понимает, что «если хочешь стать генералом, надо для начала поездить по гарнизонам в чине лейтенанта».

Екатерина Дарченкова
Руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «ЮНИТИ» (Москва)

На мой взгляд, чувствуется явный дефицит специалистов в области банковских IT-технологий.

Юлия Тихомирова
Заместитель директора департамента персонала и организационного развития БИНБАНКа (Москва)

По-прежнему, самый большой дефицит наблюдается в управленческих кадрах. Особенно эта проблема актуальна в регионах. Активное развитие бизнеса требует эффективных управленцев.

Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)

В российских и иностранных банках помимо финансовых и бизнес-аналитиков также очень востребованы внутренние аудиторы, методологи, менеджеры по продажам банковских и инвестиционных продуктов, специалисты по информационной безопасности.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Кадровый дефицит кроется не людях, а в их компетентности. Но наиболее дефицитные сферы: оценка рисков, внутренний контроль, аналитика и оценка заемщиков, эти профессии требуют очень высокого уровня знаний, опыта и навыков.

Ян Арт
Главный редактор агентства Bankir.Ru, вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Не хватает качественных аналитиков, не хватает хороших маркетологов, не хватает специалистов по организации работы с уже имеющимися клиентами финансовых учреждений.

Диана Маштакеева
Президент Национальной ассоциации кредитных брокеров и финансовых консультантов, директор Института краткосрочных программ Финансового университета при Правительстве РФ (Москва)

Финансовой индустрии требуются специалисты, обладающие компетенциями и солидным опытом в сфере управления проектами: будь то разработка и запуск нового финансового продукта или интеграция финансовых структур.

 
Дмитрий Гренов
Почему до сих пор в России не налаживается обучение по тем финансовым специальностям, которые де-факто уже заняли свое место на рынке? В частности, нет структур, обучающих коллекторов, актуариев, специалистов по корпоративной социальной ответственности, специалистов по валютному хеджированию и многих других.
Марат Камалетдинов
Начальник управления развития клиентской базы АКБ "Банк на Красных Воротах" (ЗАО) (Москва)

Частично такие программы уже существуют, но там либо уровень знаний весьма поверхностный или стоимость таких курсов зашкаливает! Обучение таким специальностям требует в первую очередь пруденциального оформления такого рода деятельности. Как обучать тому, что de jure не существует? На что основываться преподавателям? Только на западную практику, но есть и российская специфика. Глубина финансового образования и его доступность на сегодняшний день являются серьезными вопросами.

Елена Сидоренко
Операционный директор компании Staffwell (Москва)

Существуют такие профессии, для осваивания которых достаточно иметь определенное базовое образование и затем пройти краткосрочные курсы или тренинги на работе.

Например, чтобы стать актуарием, достаточно базового высшего математического или экономического, с углублением в статистику, образования. В рамках корпоративных курсов даются основы проведения актуарных расчетов и интерпретации данных.

То же самое относится к коллекторам. Для того, чтобы правильно общаться с должниками, достаточно освоить сценарий разговора и действий, которые не позволят нарушить определенные законы и побудят заемщика оплатить долг. То же самое относится и к специалистам по КСО, валютному хеджированию.

Например, чтобы стать актуарием достаточно высшего математического или экономического, с углублением в статистику, образования. В рамках корпоративных курсов даются основы проведения актуарных расчетов и интерпретации данных.

То же самое относится к коллекторам. Для того, чтобы правильно общаться с должниками, достаточно освоить сценарий разговора и действий, которые не позволят нарушить определенные законы и побудят заемщика оплатить долг. То же самое относится и к специалистам по КСО, валютному хеджированию.

Юлия Тихомирова
Заместитель директора департамента персонала и организационного развития БИНБАНКа (Москва)

Я бы не стала утверждать, что обучения по данным направлениям в России совсем нет. В рамках учебных программ для финансовых специальностей есть отдельные курсы, посвященные тому же валютному хеджированию, вопросам корпоративной и социальной ответственности. Надо также отметить, что сегодня большой интерес к данным областям наблюдается со стороны научных исследователей, ведь эти профессии, как и сама деятельность, сравнительно новы для России. Кроме того, сегодня в России большое количество программ бизнес-образования, включающих обучение данным областям.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Вероятнее всего проблема в том что работодатели и Министерство труда до сих пор не обращали внимания на специализацию сотрудников, но « экономисты широкого профиля» к сожалению часто не справляются с различными специализациями персонала на рынке труда, да и рынок образования не следит за тенденциями рынка труда и не имеет специализированных программ дополнительного профессионального образования, которое может закрыть дефицит в этой сфере.

Диана Маштакеева
Президент Национальной ассоциации кредитных брокеров и финансовых консультантов, директор Института краткосрочных программ Финансового университета при Правительстве РФ (Москва)

Чтобы ответить на этот вопрос в более глобальном смысле - нам придется вернуться к предыдущим темам. Россия должна перейти к системе профессиональных стандартов, которые дополнят существующие классификаторы профессий и должностей. Новые профессии сначала необходимо узаконить, выработать профессиональный стандарт и образовательную программу подготовки специалиста. Тогда учебные заведения будут знать кого и как готовить, чтобы идти в ногу с рынком труда и запросами работодателей. В данной формулировке этот вопрос, скорее, к сфере труда, нежели к сфере образования.

 
Ольга Шестова
На прошлой конференции «Рынок труда в финансовой сфере» участники констатировали необходимость разработки профессиональных стандартов. Как обстоят дела с этим вопросом?
Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)

Это действительно очень важный вопрос, так как наличие и соответственно знание подобных стандартов поможет сотрудникам быть более эффективными и чувствовать себя уверенней на рынке труда. К тому же, они, как правило, измеримы и хорошо вписываются в систему KPI организации. И тем не менее, внедрение профессиональных стандартов в крупной организации и обучение им сотрудников достаточно долгий и трудоемкий процесс, который требует большого штата HR-сотрудников.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Министерство труда объявило о необходимости разработки профессиональных стандартов и предложило участникам рынка провести их разработку, что на мой взгляд свидетельствует о нежелании государства в наведении порядка в этой сфере. Целесообразно чтобы эту работу в сфере экономики и финансов возглавил Минфин России. Необходимо определить вместе с участниками рынка специализации персонала в этой сфере и только тогда приступать к разработке профстандартов.

Диана Маштакеева
Президент Национальной ассоциации кредитных брокеров и финансовых консультантов, директор Института краткосрочных программ Финансового университета при Правительстве РФ (Москва)

За последние два года в России в этом направлении сделано немало, если говорить о финансово-экономическом направлении, то на сегодняшний день разрабатываются уже порядка 50-ти профстандартов для финансистов, в том числе для таких новых в России профессий как кредитный брокер и финансовый советник. Это свидетельствует не только о новом этапе развития финансового рынка, но и новом этапе развития системы профессиональной подготовки финансистов. В новых условиях новые функции возникли и у некоммерческих профессиональных организаций и объединений работодателей, значение их деятельности увеличивается. Многие их подобных организаций активизировались, вовлечены в эту деятельность. Одним из ярких примеров может стать Национальная ассоциация кредитных брокеров и финансовых консультантов, которая инициировала разработку профстандарта для внебиржевых операторов.

 
Юлия Уханова, ведущая онлайн-конференций Bankir.Ru, Москва
Какое влияние, на ваш взгляд, могут оказать или уже оказывают на рынок труда такие новации как увеличение обязательных отчислений с фонда оплаты труда, возможное увеличение ставки налога на доходы физических лиц, изменения системы расчета пенсионных накоплений?
Елена Сидоренко
Операционный директор компании Staffwell (Москва)

Я думаю, что «новации» такого рода увеличат количество «серых» заработных плат и бонусов.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Это дезориентирует бизнес и с точки зрения привлечения к работе компетентных специалистов и с точки зрения соответствия заработной платы и к сожалению не стимулирует производство.

Ян Арт
Главный редактор агентства Bankir.Ru, вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

В бизнесе это влияние негативно. Слишком велика нагрузка. Российские бизнесмены делают шаг назад в процессе «обеления» зарплат.

Диана Маштакеева
Президент Национальной ассоциации кредитных брокеров и финансовых консультантов, директор Института краткосрочных программ Финансового университета при Правительстве РФ (Москва)

Те «новации» что вы перечислили, - скорее не причины, а следствие состояния, связанные с сокращением численности населения трудоспособного возраста и снижению численности занятых в экономике. При этом негативные демографические тенденции будут смягчены ростом численности работающих лиц старше пенсионного возраста. Нужно понимать, что сегодняшний работник, это будущий пенсионер. Мы все в одной лодке и нужно быть готовым к таким «новациям».

 
Егор Гардеев, Москва
Ваш профессиональный совет – наиболее эффективные инструменты подбора и привлечения кадров в банки среднего масштаба?
Александр Белов
Вице-президент ОАО "МОСКОМБАНК" (Москва)

Наиболее эффективные инструменты подбора: деловые и профессиональные связи и через кадровые сайты.

Марат Камалетдинов
Начальник управления развития клиентской базы АКБ "Банк на Красных Воротах" (ЗАО) (Москва)

Достойная з/пл и позитивная атмосфера в коллективе.

Екатерина Дарченкова
Руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «ЮНИТИ» (Москва)

Мне кажется, средним банкам имеет смысл делать ставку на молодых специалистов. Таких специалистов можно «воспитать под себя» и обучить всем необходимым навыкам. Плюс в том, что молодые специалисты будут больше вовлечены в процесс и будут обладать большей лояльностью к банку, чем те специалисты, у которых есть опыт работы в более крупных банках и им есть с чем сравнить. К тому же, найм молодого специалиста менее затратный.

Елена Сидоренко
Операционный директор компании Staffwell (Москва)

Все зависит от бюджета на подбор персонала. Если бюджет нулевой, то активность и знания внутреннего специалиста по подбору персонала.

Если есть бюджет на подбор, то максимальная реклама вакантных позиций на аудитории, где могут быть необходимые кандидаты. В рамках глобальных стратегий по персоналу – работа с мотивацией сотрудников и HR-брендом банка. Делать его максимально привлекательным для кандидатов.

Юлия Тихомирова
Заместитель директора департамента персонала и организационного развития БИНБАНКа (Москва)

Такие банки, как БИНБАНК являются очень привлекательными работодателями по ряду причин. Одна из основных – возможность реализовать свой профессиональный и управленческий потенциал в короткий срок. В период активного развития новых каналов продвижения банковских продуктов, активного роста региональной сети, нам нужны, так называемые, носители best practice. В глобальных компаниях «угол разворота» для специалистов всех отраслей гораздо острее. У Банка амбициозные планы, и это и является нашим основным «козырем» в вопросе привлечения кадров.

Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)

Обращение в рекрутинговое агентство – один из самых эффективных инструментов привлечения релевантных кандидатов.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Для качественной оценки персонала необходимо применять современные методы оценки не только компетенций и навыков, но способность к стрессоустойчивости и работоспособность, а также умение повышать свои знания путем самообразования. Это наиболее перспективные специалисты.

Анна Ким
Консультант банковской практики Morgan Hunt (Москва)

На мой взгляд, данную функцию лучше доверить специалистам, которые занимаются этим регулярно с учетом специфики их деятельности. Особенно если речь идет о поиске узконаправленных и редких специалистов, руководителей высшего и среднего звена. Так как рынок постоянно меняется, ежедневная коммуникация с людьми банковского сектора, будь то кандидат или работодатель, дает возможность получать и обновлять объективную картину кадровых перемещений на рынке, поддерживать собственную базу данных кандидатов, иметь самую актуальную информацию об их мотивации. Нашим постоянным помощником и инструментом в этом деле является «market map». Это визуализация структуры рынка (компаний определенного сектора), внутренней организационной структуры компаний (кто и кому подчиняется, должности, фамилии, перемещение кандидатов, как внутри сектора, так и переход в смежные сектора).

Диана Маштакеева
Президент Национальной ассоциации кредитных брокеров и финансовых консультантов, директор Института краткосрочных программ Финансового университета при Правительстве РФ (Москва)

Для массовых позиций – работные сайты – hh.ru, superjob.ru, ярмарки вакансий, и сотрудничество с ключевыми Фин.ВУЗами. Для профессионально более зрелых и опытных позиций – это hh.ru, и профессиональные сообщества linkedin и т.д., а также прямой поиск сотрудников по компаниям конкурентам.

 
Екатерина Свиблова
Ваш прогноз: на каких финансовых специалистов будет максимальный срок в ближайшие год-два?
Марат Камалетдинов
Начальник управления развития клиентской базы АКБ "Банк на Красных Воротах" (ЗАО) (Москва)

На мой взгляд, будут востребованы специалисты по дериватам: оценка стоимости, управление, риск-менеджмент.

Екатерина Сидорова
Генеральный директор «ФИНОТДЕЛ» (Москва)

Так как рынок микрофинансовых организаций сравнительно молод, можно сказать, что в ближайшие 5 лет дефицит подходящих кандидатов будет наблюдаться практически во всех профессиональных дисциплинах. И если на управленческие позиции найти специалистов можно практически всегда, то нехватка линейного персонала ощущается все более остро. Поэтому, по нашим прогнозам, уже через несколько лет максимальным спросом будут пользоваться андеррайтеры, специалисты службы взыскания.

Екатерина Дарченкова
Руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «ЮНИТИ» (Москва)

На мой взгляд, наиболее востребованными специалистами в 2013-2014 году в банковской сфере по прежнему будут кредитные и инвестиционные аналитики, риск-менеджеры, разработчики CRM-систем, IT-специалисты, специалисты по МСФО.

Елена Сидоренко
Операционный директор компании Staffwell (Москва)

На профессионалов.

Юлия Тихомирова
Заместитель директора департамента персонала и организационного развития БИНБАНКа (Москва)

Если брать в расчет общую тенденцию развития банковского сектора в целом, развитие новых, высокотехнологичных продуктов, то основной спрос будет сохраняться на специалистов по продажам банковских продуктов. Возможно, возрастет интерес к профессионалам в области международных стандартов учета, так как привлечение иностранных инвестиций будет актуально и в ближайшие годы. Нельзя не упомянуть и о существующем дефиците управленческих кадров, особенно в регионах России.. Думаю, спрос на этих специалистов ничуть не уменьшится и в будущем.

Олег Федосов
Директор департамента по работе с персоналом РОСГОССТРАХ БАНКА (Москва)

Сегодня особым спросом в банковской сфере пользуются специалисты по работе с клиентами – сотрудники, непосредственно обслуживающие клиентов и обеспечивающие продвижение банковских продуктов в дополнительных отделениях Банка. Полагаю, что с учетом развития информационных технологий (ДБО и тп), в банковской отрасли будет расти спрос на IT специалистов и профессионалов в сфере информационной безопасности бизнеса.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

На высокопрофессиональных аналитиков и специалистов по продажам финансовых услуг.

Анна Ким
Консультант банковской практики Morgan Hunt (Москва)

По нашим наблюдениям, основное развитие банковского сектора происходит в сфере розничного бизнеса. Некоторые банки делают ставку на усиление именно банковского ритейла, при этом сокращая долю участия в корпоративном блоке. Вследствие чего мы видим тенденцию перехода корпоративных банкиров в область управления розничным бизнесом.

На фоне оптимизации некоторых функций сотрудников в розничной сфере зарождаются новые направления бизнеса, и, как следствие, появляются новые вакансии. Наиболее востребованными профессионалами на рынке сегодня остаются менеджеры проектов e-commerce, IT-аналитики, и CRM-специалисты, а так же разработчики продуктов потребительского кредитования. Спросом пользуются риск-менеджеры и кредитные аналитики. Как следствие развития розничного сегмента в банках количество открытых позиций риск-менеджеров, специализирующихся на рознице, преобладает над всеми остальными видами рисков.

Диана Маштакеева
Президент Национальной ассоциации кредитных брокеров и финансовых консультантов, директор Института краткосрочных программ Финансового университета при Правительстве РФ (Москва)

Актуарии, специалисты по управлению рисками, специалисты по работе с проблемными активами и кредиторской задолженностью. Ну и, конечно, сотрудники продающих подразделений розничных банков – они всегда востребованы на высоко конкурентном рынке.