Bankir.Ru
5 декабря, понедельник 13:27

Реклама

Онлайн-конференции

Совместная онлайн-конференция Ассоциации региональных банков России, агентства Bankir.Ru, журнала «Банки и деловой мир».

Рынок труда в банковской сфере меняется вслед за изменением банковского бизнеса. Спрос по одним специальностях перегрет, по другим наблюдается спад. Эксперты считают, что конфигурация банковского труда начинает меняться…

Кто, как и почем работает сегодня в российских банках? Как формируются банковские кадры? Что делать с качеством работы персонала?

Надеемся, что по этим вопросам выскажутся не только участники конференции, но и посетители Bankir.Ru

Участники

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)
Владимир Веснин
Руководитель Кадрового Сервиса Bankir.Ru (Краснодар)
Юрий Воронин
Директор департамента корпоративного развития и управления персоналом Уральский банк реконструкции и развития (УБРиР) (Екатеринбург)
Дмитрий Жданухин
Генеральный директор Центра развития коллекторства, к.ю.н. (Москва)
Александр Белов
Вице-президент ОАО "МОСКОМБАНК" (Москва)
Инна Андриянова
Ведущий менеджер по подбору персонала Департамента по работе с персоналом АКБ Инвестторгбанка (Москва)
Виктор Четвериков
Генеральный директор Национального Рейтингового Агентства (Москва)
Тимур Аитов
Вице-президент Национального платежного совета, к.ф-м.н. (Москва)
Светлана Кумова
Генеральный директор консалтинговой компании «Мэверик» (Москва)
Валерия Чернецова
Руководитель отдела аналитики рекрутингового портала Superjob.ru, главный редактор журнала "Зарплатомер" (Москва)
Александр Пушко
Заместитель директора Банковского института Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (Москва)
Татьяна Григоренко
Директор департамента по работе с персоналом АКБ "Абсолют Банк" (ЗАО) (Москва)
Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)
Анна Ким
Консультант банковской практики Morgan Hunt (Москва)
Елена Литвинова
Директор департамента персонала Связь-Банка (Москва)
Юлия Винча
Руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ», направление «Финанс» (Москва)
Лидия Шулина
Начальник отдела по работе с персоналом «Азиатско-Тихоокеанский банк»(ОАО) (Благовещенск)
Олег Федосов
Директор департамента по работе с персоналом РОСГОССТРАХ БАНКА (Москва)
Жанна Захарова
Начальник управления по работе с персоналом Банка Проектного Финансирования (Москва)
Екатерина Сидорова
Генеральный директор «ФИНОТДЕЛ» (Москва)
Олеся Ованова
Директор дирекции карьерного менеджмента и развития персонала Росбанка (Москва)
Ирина Ревенкова
Директор департамента персонала и организационного развития Бинбанка (Москва)
Лилия Штифанова
Руководитель направления подбора персонала «Банки и инвестиции», Kelly Services (Москва)
Марина Андреева
Начальник департамента персонала и организационного развития «Запсибкомбанк» ОАО (Тюмень)
Татьяна Рычкова
Начальник службы по управлению персоналом Банка24.ру (Екатеринбург)

 
Юлия Уханова, Москва
Участники предыдущей онлайн-конференции Bankir.Ru, посвященной теме личных инвестиций, отметили увядание такого направления как банковские ОФБУ. Некоторые эксперты связали это с низким уровнем специалистов, занимающихся в банках инвестиционным и биржевым блоком. Ваш комментарий?
Виктор Четвериков
Генеральный директор Национального Рейтингового Агентства (Москва)

Дело не только и не столько в этом. Дело в низком качестве регулирования этого инструмента инвестиций в отличия от инструмента ПИФ. ПИФы ограничены и контролируемы в структуре инвестиционных стратегий со стороны ФСФР. ОФБУ относятся к юрисдикции ЦБ РФ который до недавнего времени очень демократично был настроен к структуре инвест портфелей в ОФБУ.

Жанна Захарова
Начальник управления по работе с персоналом Банка Проектного Финансирования (Москва)

Кризисы последних лет показали, что принципы коллективного инвестирования, к которым относятся банковские ОФБУ, подорвали к себе доверие со стороны мелких и средних инвесторов. ОФБУ увядают, в первую очередь, потому, что отсутствует эффективная политика управления со стороны менеджмента таких структур и низкая заинтересованность специалистов в получении какой-то большой прибыли.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Спад биржевой и внебиржевой торговли в большей степени связан на мой взгляд с ростом рисков в этой сфере. По этой же причине инвесторы стремятся к более определенным формам вложений – драгоценные металлы, недвижимость и т.д.

 
Николай Егоров, Казань
Уважаемые эксперты, вопрос о зарплате. На ваш взгляд, каковы тенденции в этой сфере? Будет рост? Стагнация? Рынок становится рынком соискателя или рынком рекламодателя? Я имею ввиду не только финансовую сферу, но и в целом ситуацию по стране.
Владимир Веснин
Руководитель Кадрового Сервиса Bankir.Ru (Краснодар)

Можно сказать, что 2012 был годом соискателя. В этом году явных изменений на рынке труда не ожидается. Будет и далее расти спрос на специалистов, обеспечивающих снижение рисков и издержек. Продолжится высвобождение банковского персонала среднего звена в регионах России. И, наконец, проблема профессионального качества сотрудников приведет к тому, что в банках будет расти потребность в дополнительном корпоративном образовании персонала. Кроме того, банковская отрасль будет все больше нуждаться в системе оценок профессионального качества финансистов.

Ирина Ревенкова
Директор департамента персонала и организационного развития Бинбанка (Москва)

Основной рост зарплат приходился на прошлый год, сейчас же наблюдается тенденция выравнивания ожиданий соискателей и предложения работодателя. Есть отдельные области, как например, специфические ИТ-специалисты, по которым до настоящего времени рынок сильно перегрет, но это скорее временное явление, связанное с активной проектной деятельностью сразу нескольких участников рынка труда. В целом рынок до сих пор остается рынком работодателя. По данным последних исследований hh.ru в среднем на одну позицию претендует до 4 соискателей. При этом не надо забывать, что когда идет речь о конкурсном наборе, в первую очередь любого работодателя интересует соответствие кандидата профилю позиции, а не формальное наличие высшего образования и опыта работы, что уже относится скорее к «гигиеническим» факторам отбора.

Инна Андриянова
Ведущий менеджер по подбору персонала Департамента по работе с персоналом АКБ Инвестторгбанка (Москва)

Рынок Москвы –  это рынок соискателя, региональные рынки –  это рынки работодателя.

Татьяна Григоренко
Директор департамента по работе с персоналом АКБ "Абсолют Банк" (ЗАО) (Москва)

По данным обзоров рынка труда, зарплаты банковских специалистов за 2012 год в среднем выросли на 11-12% (при уровне инфляции – 6,6%). На 2013 год тенденция поступательного роста заработной платы сохранится: порядка 80% компаний планируют изменить заработные платы своих сотрудников в среднем на 5-10%. В регионах компании менее склонны к изменению зарплат, чем в Москве и Санкт-Петербурге. Аналитики это связывают с оттоком трудовых ресурсов из регионов в столичные города. Рынок труда в 2013 году, если не будет влияния внешних макроэкономических факторов, несильно будет отличаться от 2012 года. Как и прежде, по востребованным «узким» специалистам последнее слово будет за соискателем, по «массовым» специальностям – за работодателем. В этом году для многих компаний останется актуальным повышение эффективности использования ресурсов, а значит, многие работодатели будут искать варианты системы мотивации, которая будет связывать прибыль организации от деятельности конкретного специалиста и уровень его дохода.

Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)

Рост уровня заработных плат и некая гибкость в их обсуждении со стороны работодателей наблюдается, но пока в скромных пределах. Бурный рост вряд ли стоит прогнозировать, скорее есть тенденция к равновесию. О рынке соискателя говорить пока рано, наши клиенты, как правило, выбирают сотрудника из 7-10 кандидатов на одну вакансию. И конечно, есть ряд банков и финансовых организаций, где конкурс на одну вакансию гораздо выше.

Александр Пушко
Заместитель директора Банковского института Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (Москва)

Мне уже приходилось говорить о том, что в нашей стране пока, к сожалению, не сложился единый рынок, даже в финансовой сфере. Финансовый рынок России представляет собой лоскутное одеяло, состоящее из разновеликих по размеру и качеству тканей. Поэтому определить общие тенденции на рынке труда в финансовой сфере весьма затруднительно. Согласитесь, что на более развитых лоскутах будут преобладать одни тенденции, на менее развитых – другие.

Так, например, на рынке Московского региона, на который, к слову, приходится около 60% денежного оборота страны, на рынке с высоким уровнем конкуренции, скорее всего, будет расти спрос на специалистов IT, финансовых аналитиков, специалистов по управлению активами, риск-менеджеров, кредитных специалистов, специалистов в области сопровождения сетевых платежных услуг, дистанционного обслуживания и самообслуживания клиентов. На таких, относительно развитых рынках, я прогнозирую рост спроса на специалистов по долговым инструментам, деривативам, документарным операциям и т.п.

Общая тенденция спроса на рынке труда, с моей точки зрения, может быть описана следующей формулой: на более развитых рынках будет расти спрос на специалистов, обладающих современными знаниями и профессиональными компетенциями. Но такие специалисты – это, как правило, товар штучный. Поэтому и ценник для таких спецов будет  расти. А рубить «косты» будут за счет специалистов массовых профессий. Автоматизация банковского и финансового бизнеса только ускорит эти процессы.

Валерия Чернецова
Руководитель отдела аналитики рекрутингового портала Superjob.ru, главный редактор журнала "Зарплатомер" (Москва)

Согласно мониторингу зарплатных предложений работодателей, который рекрутинговый портал Superjob.ru проводит ежемесячно, годовой рост з/п предложения в банковской сфере в 2012 году составил 7%. Если же говорить о рынке труда в целом, то здесь годовой рост оценивается на уровне 9,5%. Наибольшие темпы роста отмечались в сфере ИТ и телекома – оклады выросли на 18%.

Лидия Шулина
Начальник отдела по работе с персоналом «Азиатско-Тихоокеанский банк»(ОАО) (Благовещенск)

Зарплаты будут расти, но незначительно - из-за высокой конкуренции, так как сохраняется устойчивая тенденция на повышение спроса на банковские услуги среди населения. А в любой развивающейся отрасли вместе с развитием бизнеса растут и доходы его работников. Кроме того, на российском рынке в последнее время усилилась специализация банковских работников. Профи в узких банковских областях всегда могут рассчитывать на повышение зарплаты. В формулировке вопроса, наверное, «рынком работодателя»? Скорее всего, будет баланс – работодатель и соискатель будут искать друг друга более внимательно.

Марина Андреева
Начальник департамента персонала и организационного развития «Запсибкомбанк» ОАО (Тюмень)

Учитывая результаты анализа рынка труда, наблюдается ежегодный рост заработной платы в среднем на 8-12%. При этом доля постоянной части растет быстрее и превосходит переменную часть заработной платы. Считаем, что тенденция сохранится.

Виктор Четвериков
Генеральный директор Национального Рейтингового Агентства (Москва)

Сокращение доходов по целому ряду направлений бизнеса, включая естественные крупнейшие монополии, а также рост налогового бремени не позволит в ближайшей перспективе строить позитивные прогнозы относительно перспектив роста заработка сотрудников. Однако если добиться профессионального успеха (в части развития, а не в части времени просиживания за компьютером на работе), то можно быть уверенным что вы автоматически станете востребованным специалистом. Нужно развиваться, набираться опыта и быть активным. Деньги - это всего лишь следствие вашего развития и успеха, они придут.

Жанна Захарова
Начальник управления по работе с персоналом Банка Проектного Финансирования (Москва)

Я считаю, уровень зарплат по стране будет повышаться. При этом надо понимать, что рост зарплаты будет сопровождаться жестким отбором кадров. Щедро платить будут только высококвалифицированным специалистам, носителям бизнес-технологий, которые могут организовать работу структурного подразделения с нуля. Традиционно сюда можно отнести специалистов, работающих с клиентами, специалистов по продаже банковских продуктов и услуг, программистов.

Анна Ким
Консультант банковской практики Morgan Hunt (Москва)

Несмотря на то, что в прошлом году во всем мире и в России бизнес чувствовал влияние кризиса, рынок продемонстрировал постепенный и верный рост. Что касается сферы «банки и инвестиции», то с началом 2013 г. каких-то глобальных изменений в области управленческих кадров здесь не произошло. Рынок активный, и я бы сказала уравновешенный, его нельзя назвать рынком работодателя или кандидата. По сравнению с 2011 г. в 2012 г. зарплаты в среднем выросли на 10%. В текущем году пока рано говорить об изменениях в заработной плате. Информация будет доступна ближе к концу марта, апрелю, когда во многих компаниях выплачиваются бонусы и индексируются зарплаты.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

По моему разумению рост зарплаты если и будет происходить, то только лишь за счет уменьшения численности работающих и повышения эффективности работающих специалистов. Требования к росту компетенций будет формировать рынок работодателей.

 
Елена Старенко, Минск
Вопрос к участникам - банкирам. Не могли бы вы кратко охарактеризовать основные каналы, которые вы используете для рекрутинга кадров, их плюсы и минусы.
Александр Белов
Вице-президент ОАО "МОСКОМБАНК" (Москва)

Основные каналы: кадровые агентства и личные связи в профессиональной среде.

Ирина Ревенкова
Директор департамента персонала и организационного развития Бинбанка (Москва)

В основном в Бинбанке мы стараемся закрывать вакантные позиции собственными силами, в тоже время активно сотрудничаем с рядом кадровых агентств, специализирующихся на подборе персонала на ключевые руководящие должности и на закрытие массовых позиций. Хорошим поставщиком кадров являются специализированные финансовые ВУЗы, т.к. студенты последних курсов имеют возможность совмещать график работы и учебы, что становится решающим фактором при выборе прохождения практики и последующего трудоустройства. Считаю большим достижением, что Бинбанк сейчас открыт к практически любому виду сотрудничества с кандидатами. В этих целях функционирует единый электронных адрес для профильных обращений по трудоустройству - personal@binbank.ru

Инна Андриянова
Ведущий менеджер по подбору персонала Департамента по работе с персоналом АКБ Инвестторгбанка (Москва)

Каналы подбора кадров:
www.hh.ru – рассматриваются резюме кандидатов категории: специалистов, линейных менеджеров, руководителей среднего звена.
www.superjob.ru – рассматриваются резюме кандидатов категории: линейного персонала
www.banki.ru - линейный персонал
У данных каналов есть сезонность: с сентября по декабрь и с февраля по май – достаточно высокая активность
С июня по сентябрь, и январь-февраль – мертвый сезон

Татьяна Григоренко
Директор департамента по работе с персоналом АКБ "Абсолют Банк" (ЗАО) (Москва)

Для закрытия массовых позиций используются классические методы рекрутмента: интернет-ресурсы (включая сайт банка), специализированные издания, ярмарки вакансий. Плюсы очевидны – оперативность, однозначное определение целевой аудитории. Минусы – достаточно большие трудозатраты на отбор стоящих специалистов.

Для подбора на ТОПовые и ключевые позиции мои коллеги используют прямой поиск, поиск по социальным сетям, а также - по рекомендациям. В этом случае, мы точно знаем, кого мы ищем, но бОльшую часть времени тратим непосредственно на поиск и установление контакта. Как правило, к помощи кадровых агентств Абсолют Банк сейчас не обращается, мы выбрали путь найма внутренних высококвалифицированных рекрутеров.

Олеся Ованова
Директор дирекции карьерного менеджмента и развития персонала Росбанка (Москва)

В зависимости от профиля кандидатов мы используем каналы коммуникаций, которые наилучшим образом могут достичь своего получателя: Интернет-ресурсы, СМИ, информационные листовки, размещаемые в дополнительных офисах банка и пр. Все зависит от того, какой профиль кандидата мы ищем, от специфики должности, от уровня позиции, от ситуации на рынке. Иногда мы пользуемся услугами внешних провайдеров - агентств по подбору персонала. Несомненно, мы учитываем и рекомендации наших сотрудников, и считаем их наиболее достойным источником информации.

Особое внимание мы уделяем привлечению молодых специалистов и выпускников: участвуем в ярмарках вакансий в ведущих ВУЗах страны, проводим мастер-классы и тренинги, приглашаем для прохождения стажировок студентов 4-5 курсов специалитета и магистратуры. Многие из наших стажеров строят успешную карьеру в «Росбанке».

Олег Федосов
Директор департамента по работе с персоналом РОСГОССТРАХ БАНКА (Москва)

В РОСГОССТРАХ БАНКЕ мы используем традиционные методы подбора персонал. Из внешних источников это - использование в подборе специализированных интернет-ресурсов (такой метод позволяет оптимизировать поиск квалифицированных специалистов, отслеживать и анализировать изменения на рынке труда, оптимизировать размер заработной платы сотрудников и - что очень важно - оперативно размещать объявление о вакансии не только в Москве, в головном офисе банка, но и в регионах), набор молодых специалистов в учебных заведениях (при таком подходе важно то, что одновременно с наймом происходит адаптация и обучение молодых специалистов - на стажировках, преддипломных практиках и т.д.), участие в ярмарках вакансий, которые, как правило, проходят во всех регионах страны. Из внутренних источников - передвижение по карьерной лестнице сотрудников РОСГОССТРАХ БАНКА, то есть поиск по внутренней базе и продвижение работников, обладающих высоким уровнем квалификации и необходимыми для открытой вакансии навыками.

Марина Андреева
Начальник департамента персонала и организационного развития «Запсибкомбанк» ОАО (Тюмень)

Основными каналами поиска персонала являются региональные и федеральные сайты по поиску работы, как отклики на размещенные нами вакансии, также размещенные кандидатами резюме. Плюсы – возможность оценить формальное соответствие кандидата требованиям вакансии до момента очной встречи с ним, возможность формирования базы резюме на перспективу, Минусы – большие трудозатраты на обработку входящих резюме кандидатов, не удовлетворяющих требованиям.

Также при поиске кандидатов используются такие традиционные каналы как профессиональные рекомендации, взаимодействие с ВУЗами, ярмарки. Безусловно, при поиске кандидатов на уникальные вакансии используется прямой поиск (headhunting).

Виктор Четвериков
Генеральный директор Национального Рейтингового Агентства (Москва)

Совершенно разные. Но надо понимать что здесь как с покупкой машины. Лучше брать у знакомых. Они не будут скрывать недостатки. А вот читать резюме, как объявление в газете о чудесном товаре. Ожидание и результат могут не совпасть.

Елена Литвинова
Директор департамента персонала Связь-Банка (Москва)

По мнению рекрутеров Связь-Банка, наиболее эффективным каналом поиска персонала на позиции начального и среднего уровня является ресурс hh.ru. Для поиска ТОП-менеджмента, кроме hh.ru,  активно используется ресурс LinkedIn.ru. При закрытии эксклюзивных позиций рекрутинговой службой Связь-Банка дополнительно привлекаются кадровые агентства.

Жанна Захарова
Начальник управления по работе с персоналом Банка Проектного Финансирования (Москва)

Для подбора кадров мы используем разные каналы. Так, при поиске специалистов среднего звена отдаем предпочтение сайту headhunter.ru, работников рядового звена ищем через высшие учебные и средне-специальные учреждения, топ-менеджемент подбирается посредством частного хедхантинга.

Анна Ким
Консультант банковской практики Morgan Hunt (Москва)

Линейные позиции, а также вакансии уровня «средний менеджмент», как правило, закрываются за счет собственных ресурсов работодателя. А вот в таких вопросах, как поиск и подбор руководителей высшего звена, узконаправленных специалистов, без качественного провайдера не обойтись. В компаниях, оказывающих услуги executive search, подбор осуществляется за счет собственных баз данных, прямого поиска, а также поиска по рекомендациям.

 
Снежана Манько, Сбербанк, Ирбит
Добрый день, хотела узнать — как именно работает подбор в банках? Поясню суть вопроса. Я выпускница не самого последнего ВУЗа по направлению «Финансы и кредит». К окончанию учёбы я уже имела небольшой опыт работы по специальности. Несколько раз я пыталась устроиться на позицию операциониста, отправляла и анкеты и резюме в группы подборов, но не получила ни одного ответа, ни одного приглашения. Помогла только личная рекомендация моей подруги, уже работавшей в этой кредитной организации. Неужели мы возвращаемся во времена, когда все вопросы решались только через «знакомство»?
Светлана Кумова
Генеральный директор консалтинговой компании «Мэверик» (Москва)

Порой, чтобы Вас заметили среди толпы кандидатов, недостаточно просто отправить анкету-резюме в отдел персонала. Ваше резюме могло попасть в папку спама, в руки рекрутера, которого в этот момент отвлекли от внимательного его изучения, или просто затеряться среди подобных откликов. Причин, по которым «отбраковали» резюме, уйма, нельзя все предугадать. Потому, независимо от того, отправляете Вы свою анкету в банк, или в любую другую организацию, обязательно нужно лично связываться с ответственным лицом, чтобы убедиться, что анкета попала в «нужные руки» и Ваша кандидатура рассматривается. А позже перезвонить и узнать результаты его рассмотрения. Это называется «активная позиция соискателя», и то, что Вы обратились за помощью к стороннему лицу - это Ваша выбранная активная позиция, которая дала положительный результат, но никак не тенденция подбора в данной сфере.

Владимир Веснин
Руководитель Кадрового Сервиса Bankir.Ru (Краснодар)

ЭТАПЫ ПОИСКА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА:

1. Определение потребности в персонале.
2. Определится с тем, КТО и в каком объеме будет проводить работу по поиску и подбору персонала.
3. Формирование ЗАЯВКИ и формулирование ВАКАНСИИ.
4. Определение ИСТОЧНИКОВ и МЕТОДОВ ПОИСКА и подбора персонала и их задействование в работе.
5. Формирование «длинного списка кандидатов». Его корректировка на основе полученных резюме и телефонных интервью.
6. Приглашение отобранных соискателей на интервью. Проведение интервью. Оценка соискателей.
7. Формирование «короткого списка» – финальных соискателей. Получение отзывов и рекомендаций о соискателях. Предложение работы отобранному соискателю.
8. Выход соискателя на работу. Адаптация нового сотрудника к должности и компании.

Судя по тому, что вы пытались несколько раз, то могу сказать мало старались и возможно не в те двери стучались. Нужно пробовать активно откликается на вакансии и возможно не только в одну компанию. И не нужно забывать, что есть конкурс и он выявляет лучших по мнению работодателя.

Ирина Ревенкова
Директор департамента персонала и организационного развития Бинбанка (Москва)

Функция подбора, в том числе, отражает и общую зрелость процессов организации управления персоналом. Если сотрудник кадровой службы не заинтересован в конечных результатах деятельности Банка в целом, то именно в этом случае и появляются анкеты и письма со стороны соискателя отправленные «в никуда». Например, мы – Бинбанк, стремимся настраивать процесс подбора четко в соответствии с планами развития новых точек продаж, с учетом естественной текучести персонала. Поэтому позволить себе оставить без ответа обращение потенциально интересного кандидата – слишком большая роскошь в настоящее время. Молодые люди с высшим образованием и желанием начать специализироваться в финансовой сфере могут направлять свои резюме Службу персонала Бинбанка по эл. адресу personal@binbank.ru

Инна Андриянова
Ведущий менеджер по подбору персонала Департамента по работе с персоналом АКБ Инвестторгбанка (Москва)

Выпускников ВУЗов у нас берут банки ТОР – 10 - 20: Сбербанк, ВТБ24, Русский стандарт, Альфабанк, Связьбанк и т.д. на стартовые позиции: консультантов, операционистов по работе с физ. Лицами и т.п. Коммерческие банки 3 - го и дальше порядка стремятся брать уже готовых специалистов с опытом работы от года, которые имеют представление о тех/бизнес процессах и их надо только адаптировать под новые корпоративные стандарты.

Татьяна Григоренко
Директор департамента по работе с персоналом АКБ "Абсолют Банк" (ЗАО) (Москва)

Отсутствие опыта работы для выпускников «не самых последних ВУЗов» ни в коем случае не может быть препятствием для начала карьеры. Мы сейчас сталкиваемся с демографическим провалом начала девяностых, поэтому я даже отметила бы на рынке наличие конкуренции между банками за способных выпускников.

В Абсолют Банке успешно работает собственный Учебный Центр, мы с удовольствием берем на работу специалистов с минимальным опытом и выпускников ВУЗов. Сотрудники проходят обязательное обучение, в процессе которого мы знакомим новых коллег со стандартами нашей работы, обучаем актуальным банковским продуктам и специализированному банковскому программному обеспечению.

Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)

Не совсем так. Скорее всего, речь идет о том, что на начальные позиции приходит очень большое количество резюме от соискателей, но они закрываются, как правило, очень быстро, буквально в первую неделю. То есть из 100 присланных резюме, на собеседование могут быть приглашены 5-7 кандидатов, а выбран только один. Вполне вероятно, что работодатель даже не успевал просмотреть все резюме. Для того чтобы заметили и пригласили именно Вас, резюме стоит усилить рекомендациями коллег или консультантов кадрового агентства. Поверьте, это весьма действенный метод.

Валерия Чернецова
Руководитель отдела аналитики рекрутингового портала Superjob.ru, главный редактор журнала "Зарплатомер" (Москва)

По нашим последним данным конкурс на позицию «операционист» составляет около 13 резюме на одну вакансий. Причем 73% из всех желающих получить эту позицию, не имеют опыта работы операционистом. Со своей стороны, Снежана, я могу посоветовать Вам получить профильный опыт на нынешнем рабочем месте. Занимайтесь дальнейшим повышением своей квалификации (курсы, допобразование и т.п.). В этом случае Ваша стоимость (как специалиста) значительно повысится. Тогда Вы сможете претендовать на более интересные (в карьерном, профессиональном и материальном планах) должности. Все в Ваших руках, удачи!

Олеся Ованова
Директор дирекции карьерного менеджмента и развития персонала Росбанка (Москва)

Здравствуйте! С большой долей вероятности можно сказать, что это единичный случай, поскольку мы ориентированы на прием на работу выпускников. Конечно, мы учитываем рекомендации наших сотрудников. Это дополнительная гарантия того, что соискатель действительно заинтересован в должности и в лучшей степени осведомлен о корпоративной культуре банка, об условиях труда. Таким образом, уменьшаются риски наличия неоправданных ожиданий у кандидата или возможных неожиданных реакций со стороны соискателей на специфику работы или функционал. Рекомендации помогают, но не являются единственным фактором для принятия решения.

Лидия Шулина
Начальник отдела по работе с персоналом «Азиатско-Тихоокеанский банк»(ОАО) (Благовещенск)

Полагаем, что времена, когда должность операциониста в банке можно было получить только «по знакомству» давно прошли. Должность во фронт-офисе это, как правило, первая ступень в развитии банковской карьеры, и в первую очередь она доступна именно выпускникам профильных ВУЗов и СУЗов.

В данном случае нужно понимать что «знакомство» и «рекомендация» не одно и то же. Нет ничего предосудительного в том, что Ваш работодатель при принятии решения о Вашем трудоустройстве прислушался к мнению своего проверенного работника, которому доверяет, к Вашей подруге.

Мы, как работодатель, часто сталкиваемся еще с одной проблемой – низким качеством резюме. Особенно от соискателей после ВУЗа к нам приходит масса неграмотных, плохо оформленных и абсолютно неинформативных резюме. Опираясь на такой материал, трудно сделать выводы о профессиональных качествах и интересах соискателя. Мнение о том, что выпускнику после ВУЗа еще не о чем писать в резюме – просто миф! Ведь начинающий, но уже знающий, чем он хочет заниматься человек всегда может рассказать о своем участии в конкурсах рефератов, например, об итогах практики, показать курсовые, где он разрабатывает определенную тему. Да много чего! Часто студенты подрабатывают в профильной отрасли ради рекомендаций – это тоже достойный путь. Соискатель должен стараться показать себя.

Олег Федосов
Директор департамента по работе с персоналом РОСГОССТРАХ БАНКА (Москва)

Для решения проблем такого рода мы в РОСГОССТРАХ БАНКЕ создали специальную программу поиска, первичного обучения и последующего трудоустройства молодых специалистов под названием "Школа молодого банкира". Проект уже успешно себя зарекомендовал во всех регионах страны и помог сотням молодых специалистов найти работу по специальности. Недавний выпускник учебного заведения банковского профиля всегда может обратиться в Департамент по работе с персоналом РОСГОССТРАХ БАНКА и получить всю необходимую информацию.

Марина Андреева
Начальник департамента персонала и организационного развития «Запсибкомбанк» ОАО (Тюмень)

В системе «Запсибкомбанк» ОАО широко развита работа, как со студентами, так и с сотрудниками, имеющими не большой опыт работы. Интерес к такой категории специалистов обусловлен тем, что их можно развивать и формировать как профессионалов с учетом интересов именно нашего Банка. Отвечая на данный вопрос важно понимать все же, знакомство или рекомендация являлись определяющим фактором.

Рекомендации действительно являются важным источником информации при принятии решения о найме специалиста, потому что, давая рекомендацию человек, во-первых говорит о том, как эффективно специалист в действительности работал, во - вторых, отчасти несет ответственность за того, кому дает рекомендации.

Если говорить о вопросе «знакомства», то на наш взгляд изжить такого рода инструмент совсем в нашей стране полностью не удастся. Существуют вопросы, сложившееся с взаимной ответственностью, и обязательствами. В данном случае нам как работодателю в случае если сотрудник эффективен и демонстрирует результативную работу стоит только поблагодарить того самого знакомого, если же сотрудник не эффективен попрактиковаться в вопросах профессиональной ориентации и развития необходимых компетенций.

Виктор Четвериков
Генеральный директор Национального Рейтингового Агентства (Москва)

Не обижайтесь, никто не хочет брать кота в мешке. Все хотят понимать кого они берут и что ожидать от человека. Если говорить о выпускниках, то тут тоже есть определенный тип поведения. Работодатель хочет брать готового специалиста и профессионала и платить ему деньги. Это не значит что выпускники не интересны в принципе. Но они сейчас менее востребованы. Поймите что рынок перенасыщен экономистами, финансистами, силовиками и юристами. Спрос на финансистов и экономистов (выпускников) будет сокращаться и дальше.

Елена Литвинова
Директор департамента персонала Связь-Банка (Москва)

В разных Банках обязательные требования к кандидатам на позицию операциониста отличаются. Достаточно часто в связи с различными  технологиями работы в банках на должность операциониста рассматриваются кандидаты с опытом работы, например, от года и более. Поэтому рекомендуем внимательно знакомиться с обязательными требованиями к кандидатам, а также активно взаимодействовать с представителями рекрутинговых служб при поиске работы – личный контакт всегда выделяет кандидата среди других и повышает шансы получить желаемую работу.

Жанна Захарова
Начальник управления по работе с персоналом Банка Проектного Финансирования (Москва)

Ситуация, которую Вы описываете, для нас нетипична. В нашем Банке на позицию операциониста могут претендовать люди без опыта банковской работы в принципе. В БПФ даже организована бесплатная школа для всех желающих стать операционистом. Эту позицию мы рассматриваем как своего рода трамплин для карьерного роста в нашей организации.

Юрий Воронин
Директор департамента корпоративного развития и управления персоналом Уральский банк реконструкции и развития (УБРиР) (Екатеринбург)

Ввозможно, в вашем населённом пункте действительно сложилась такая практика, но, обращу ваше внимание, что она отличается от общепринятой.

В настоящее время многие организации имеют колоссальный опыт привлечения специалистов, особенно в такой сфере, как продажи. Набор новых сотрудников производится практически постоянно. При поиске потенциального работника используется множество инструментов, начиная с публикации вакансии и заканчивая самостоятельным отбором кандидатов по базам резюме. Специалисты по подбору рассматривают каждого соискателя, чьи профессиональные навыки удовлетворяют необходимым требованиям.

Что касается рекомендаций, то не стоит негативно относиться к данному инструменту. Он до сих пор активно используется как работодателями, так и соискателями. И, если вы в резюме дополнительно укажите хотя бы одного человека, готового рекомендовать вас как специалиста, то это станет дополнительным плюсом к вашей кандидатуре на должность.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Рекомендации в наше время не последнее дело. Однако согласен, что лучше если бы работодатели руководствовались профессиональными требованиями к нанимаемым специалистам, но к сожалению профстандартов в этой сфере отсутствуют и службы персонала стремятся снизить риски найма непрофессионалов, так как обучение их требует затрат, а делать этого не хочется.

 
Устинов Андрей, Частный предприниматель, Елабуга
Уважаемые эксперты, правда ли, что сотрудники банков работают под жесточайшим контролем, фактически, ходят по струнке. Слышал, что пятимянутные штрафы караются высокими штрафами. Ещё друг рассказывал, что в одном банке каждое утро перед началом смены они поют гимн банка. Вы считаете это здоровым явлением? Насколько нужно зажимать сотрудников, создавая условия работы как на режимном объекте? Ведь некоторые требования граничат с идиотизмом. Думаю о будущем для своего ребенка в банковской сфере, но если там распорядки как в армии, то постараюсь этого избежать.
Ирина Ревенкова
Директор департамента персонала и организационного развития Бинбанка (Москва)

Банк, естественно, не режимное предприятие. Конечно, есть правила внутреннего трудового распорядка, требования к дресс- коду и режим рабочего времени. И посмотрите на ситуацию со стороны клиента – вряд ли кому-либо понравится обращаться к менеджеру, одетому в стиле casual, и к тому же, допустим, ждать пока он откроет офис, соберется с мыслями для оформления документов и т.п. Такой стиль не приемлем в серьезных организациях, бизнес которых сильно зависим от деловой репутации и связан с серьезными финансовыми вложениями. Со стороны работодателя мы всегда готовы рассмотреть разумные предложения, в частности, не так давно по пятницам в Бинбанке было согласовано ношение джинсовой одежды, за исключением персонала фронт – офиса конечно. Если вы, действительно, хотите для своего ребенка интересного делового круга общения в будущем, то выбор в банковской сфере будет сделан не напрасно.

Инна Андриянова
Ведущий менеджер по подбору персонала Департамента по работе с персоналом АКБ Инвестторгбанка (Москва)

Понятие о норме у всех людей разное. Понятие о трудовой дисциплины, о режиме работы у каждого работодателя свое. С особенностями режима и дисциплины каждый сотрудник знакомиться при приеме. Либо плохо читаются документы, либо отсутствует внутреннее сопротивление особенностям распорядка. Рынок труда большой. Если сотрудника что-либо не устраивает - то всегда есть возможность поискать что-то другое.

А идиотизм – это состояние глубокой слабости интеллекта или полного его отсутствия, развившиеся в детском возраста.

У разболтанного / очень «свободолюбивого»/ неорганизованного, опаздывающего сотрудника проблемы с трудовой дисциплиной будут в любой организации.

Татьяна Григоренко
Директор департамента по работе с персоналом АКБ "Абсолют Банк" (ЗАО) (Москва)

Об условиях работы в банках существует много легенд. Реальная жизнь Банка более прозаична и не так ужасна, как Вы описали. Если Ваш ребенок учится в институте, я готова пригласить его на практику в Абсолют Банк, чтобы разрушить очередной миф, будто во всех банках есть штрафы за пятиминутные опоздания, перегибы в корпоративной культуре и жесточайший контроль.

Лидия Шулина
Начальник отдела по работе с персоналом «Азиатско-Тихоокеанский банк»(ОАО) (Благовещенск)

В каждой современной российской компании сложились свои обычаи и нормы поведения, как правило, они закреплены в локальных нормативных актах (Корпоративном кодексе и т.д.). Нет ничего плохого и странного, что на предприятии стараются соблюдать деловые нормы общения и трудовую дисциплину. Они ни в коем случае не ущемляют права работников, и направлены исключительно на поддержание деловой обстановки и комфортного общения между сотрудниками и клиентами.

Гимн каждый день мы не поем, такие западные веянья не приживаются на российской почве. Для поддержания командного духа у нас есть свои средства: это и корпоративные мероприятия, и тимбилдинги, и участие сотрудников в спортивных и иных соревнованиях за честь банка. Всегда приятно осознавать, что мы не просто коллектив профессионалов, мы – команда!

Олег Федосов
Директор департамента по работе с персоналом РОСГОССТРАХ БАНКА (Москва)

Конечно, дисциплина и ответственное отношение к работе - это важнейшие качества для банковского работника. На примере РОСГОССТРАХ БАНКА могу отметить, что у нас достаточно строгое отношение к опозданиям / прогулам и пр. Но это совершенно закономерное и логичное требования к работнику. О требованиях, ущемляющих права сотрудников, здесь говорить неуместно.

Марина Андреева
Начальник департамента персонала и организационного развития «Запсибкомбанк» ОАО (Тюмень)

Безусловно, учитывая, что банк финансовая структура, и мы работаем с деньгами клиентов, порядок и дисциплина в приоритете. Петь ли гимн каждое утро и устанавливать ли режимные порядки, зависит от того какова корпоративная культура и ценности каждой конкретной организации. В свою очередь сотрудник, для того чтобы не испытывать дискомфорт, должен очень тщательно подходить к выбору места работы, оценивая не только уровень должности и дохода, а также порядки, правила и ценности организации в которую он приходит.

Виктор Четвериков
Генеральный директор Национального Рейтингового Агентства (Москва)

Не правда. Не стоит обобщать и строить мнение на одном двух примеров. Но, дисциплина в офисе присутствует везде и прогуливаться по улице с чашкой кофе за болтовней вряд ли кто из работодателей сможет себе позволить. Во всяком случае всегда можно поехать в Индию, там нет порядков и всегда тепло. Работу в роли независимого профи удаленно создающего проекты (фрилансера) никто не отменял. Но везде есть свои плюсы и минусы.

Елена Литвинова
Директор департамента персонала Связь-Банка (Москва)

Банковская деятельность в отличие от остальных организаций дополнительно контролируется со стороны Центрального Банка, иначе банковская система не смогла бы надежно функционировать, поэтому требования к сотрудникам кредитных организаций всегда более высокие, чем в других сферах.

Что касается замечания «петь гимн, штрафовать», то это, вероятнее всего, местечковые явления, которые не нужно связывать с банковской или какой-либо другой сферой деятельности.

Во многом все зависит от корпоративной культуры, принятой в организации. Так что за будущее вашего ребенка не стоит так беспокоиться, если он выберет банковскую отрасль.

Жанна Захарова
Начальник управления по работе с персоналом Банка Проектного Финансирования (Москва)

В БПФ существуют некоторые штрафные санкции за опоздания и неявку на работу, также присутствует довольно жесткий дресс-код, никаких других санкций к сотрудникам не применяется. При приеме на работу все сотрудники должны подписать корпоративный кодекс, где описываются основные правила и нормы поведения на рабочем месте. Ситуация, которую Вы описываете, скорее, является исключением из общего ряда стандартных правил, принятых в корпоративной банковской среде.

Юрий Воронин
Директор департамента корпоративного развития и управления персоналом Уральский банк реконструкции и развития (УБРиР) (Екатеринбург)

Мне кажется, что вы преувеличиваете. Например, в УБРиР атмосфера вполне демократичная, гимнов по утрам не поют, творческих подход к работе, инициативность у нас только приветствуются. Образ «солдата», тупо исполняющего инструкции, уже давно неактуален для банковского сектора. Конечно, в банках есть свои нюансы. Например, у нас, как, думаю, в любой уважающей себя компании, есть требования к внешнему виду всех сотрудников. Так как они представляют УБРиР, то и должны выглядеть опрятно, без элементов фривольности в одежде.

Екатерина Сидорова
Генеральный директор «ФИНОТДЕЛ» (Москва)

Хотелось бы отметить, что работа в финансовом секторе требует особенной ответственности, т.к. речь идет о работе с персональными данными и денежными потоками. Неверное принятое решение, некорректно совершённая операция может нанести урон организации, начиная от испорченной репутации компании, например, если клиенту нахамили во время обслуживания, и заканчивая финансовыми потерями из-за утечки информации. Если говорить об МФО, то база данных клиентов-заемщиков является основным активом данных организаций и потеря данной информации несет большой риск потери бизнеса. Поэтому важно уделять внимание как жесткому выполнению инструкций со стороны персонала, так и обучению персонала, повышению квалификации и знакомству с новыми методами работы.

Как выстроить систему мотивации работников – со штрафами или без – каждая компания решает по-своему. Безусловно, дисциплина должна присутствовать, но до крайности доводить не стоит. Гораздо важнее сформировать у сотрудников чувство ответственности как за вверенный ему участок, так и за показатели работы компании в целом.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Это зависит от культуры, но в тоже время требуется дисциплина и командное формирование, а это уже у всех по разному.

 
Сергей, ИП, Таганрог
Уважаемые спикеры, прошу вас поделиться опытом в вопросах нематериальной мотивации. Дело в том, что уже более пятнадцати лет я веду свой бизнес. Веду успешно, сеть расшиярется, уже несколько лет сам не стою за прилавком, но сталкиваюсь с одной громадной проблемой — текучка персонала. И дело не в оплате, уровень которой у меня выше средней по городу, и не в тяжести выполняемой работы. Большинство уходящих подчёркивают, что они морально устают. Подскажите, какие-нибудь приёмы для удержания сотрудников и повышения их мотивации?
Владимир Веснин
Руководитель Кадрового Сервиса Bankir.Ru (Краснодар)

Нематериальная мотивация - важная составляющая, которая служит дополнительным способом удержания сотрудников, повышает их производительность и мотивацию к работе. Тем более, если, как вы пишете, с материальной составляющей у вас все отлично. В таком случае, мне кажется, хорошим шагом к сплочению коллектива будут : проведение совместных корпоративов, праздников, выездов за город. Поощрения за успехи в работе грамотами с подчеркиванием того, как сотрудник ценен и важен для вас. Возможные нематериальные бонусы. Реально достижимые перспективы карьерного роста, которые могут сопровождаться не существенной прибавкой к зарплате, но изменением названия должности (что само по себе служит признанием деловых качеств ваших работников). Благодарственные записи в трудовые книжки. Поддержание корпоративного духа и "одержимости" на работе одной общей идей (коллективный позитивный настрой).

Ирина Ревенкова
Директор департамента персонала и организационного развития Бинбанка (Москва)

Ваша фантазия может ограничиваться только бюджетом, который Вы готовы потратить на цели командообразования. Начиная от элементарных совместных празднований дней рождения, общегосударственных праздников до более затратных, но весьма эффективных совместных спортивных мероприятий, введения и празднования дня рождения компании, и т.п. Большинство организаций оплачивает для своих сотрудников программы добровольного медицинского страхования, льготное посещение фитнесс- клубов, участвует в повышении квалификации своих сотрудников.

Инна Андриянова
Ведущий менеджер по подбору персонала Департамента по работе с персоналом АКБ Инвестторгбанка (Москва)

Система мотивации напрямую или косвенно зависит от системы ценности сотрудников + образование/воспитание. У каждого возраста система ценностей своя, т.е. что ценно 35-40 лет - мало интересно в 25 лет. Так эйфория от увеличение з/платы обычно у сотрудников проходит через 3-6 мес.

По поводу «люди морально устают». Сделайте фотографию рабочего дня, проанкетируйте сотрудников чего они хотят (например, выбором из списка) и тогда решайте как их мотивировать и удерживать.

Татьяна Григоренко
Директор департамента по работе с персоналом АКБ "Абсолют Банк" (ЗАО) (Москва)

Для того чтобы найти выход из создавшейся ситуации, Вам необходимо глубже проанализировать причины «моральной усталости» сотрудников. Один из самых простых способов узнать причину – спросить у самих сотрудников, что именно их тревожит, какие они видят варианты решения. И тогда определять, что именно Вам необходимо сделать (и необходимо ли?!), чтобы поддержать сотрудников и повысить их уровень мотивации. К примеру, если выяснится, что, несмотря на высокую оплату труда, сотрудники устают от однообразной монотонной непрерывной работы, то вполне вероятным решением может быть пересмотр рабочего процесса - внесение разнообразия в деятельность специалистов, подключение их к каким-то иным задачам Вашей компании. А может быть, потребуется создание комнаты отдыха, где каждый сотрудник будет иметь возможность восстановить силы в течение рабочего дня. Кроме того, существуют ведь еще такие стандартные инструменты мотивации, как благодарственное письмо, доска почета, корпоративный знак отличия, корпоративные мероприятия, внутриорганизационные газеты, экскурсии на рабочее место для членов семьи и т.п. Так или иначе, любой инструмент нематериальной мотивации, несмотря на название, несет за собой материальные затраты для работодателя. Наверное, за исключением «Спасибо!», которое ценится всеми.

Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)

Самая тяжелая в моральном плане работа – рутинная. Сотрудники устают от выполнения одних и тех же задач изо дня в день. Вам необходим профессиональный HR-специалист, который, ознакомившись со спецификой бизнес-процессов Вашей компании, коллективом, его надеждами и чаяниями, разработает четкую и последовательную программу мотивации. А в идеале – также программы адаптации и развития персонала, которых, скорее всего, на территории Вашего бизнеса не предусмотрено. В программу, вероятно, стоит включить корпоративные праздники, ежемесячные/ежеквартальные конкурсы с ощутимыми призами. Когда же Вы создадите полноценный HR-бренд компании, то работать у Вас станет по-настоящему престижно. И, следовательно, текучка снизится до «джентльменских» пределов.

Александр Пушко
Заместитель директора Банковского института Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (Москва)

Я бы порекомендовал Вам пригласить толкового специалиста со стороны для проведения аудита основных бизнес-процессов в компании. Без детального изучения положения дел в компании порекомендовать что-либо конкретное было бы  просто безответственно.

Нельзя исключить, что причиной «моральной усталости» сотрудников являетесь Вы сами, Ваш стиль руководства, стиль общения с подчиненными.

Олеся Ованова
Директор дирекции карьерного менеджмента и развития персонала Росбанка (Москва)

На мой взгляд, большое значение имеет то, какой вклад сотрудник вносит в общий результат работы организации. Если руководитель способен отмечать заслуги людей, демонстрировать их ценность для организации, то это развивает у сотрудника ощущение собственной нужности и понимание своей роли в успехе организации, даже если речь идет о небольшой компании. Очень важны и психологически комфортные условия  внутри организации, в рамках рабочей команды.

Марина Андреева
Начальник департамента персонала и организационного развития «Запсибкомбанк» ОАО (Тюмень)

Наиболее распространенные варианты нематериальной мотивации работников на дальнейший производительный и эффективный труд: проведение конкурсов в организации, например «лучший по профессии» с оглашением результатов в обще - доступных местах, видимых всеми сотрудниками организации (например: через общий портал, доска почета и др.) Кроме того, одним из источников повышения лояльности персонала, поддержания трудовой мотивации и снижения его текучести является развитие корпоративной культуры в организации: трансляция ценностей организации (предоставление доступов к историческим материалам организации), создание традиций/ретуалов, проведение совместного досуга и обратной связи (обмен информацией). Все вышеперечисленное направлено на командообразование, сплочение коллектива, привязанность к компании.

Виктор Четвериков
Генеральный директор Национального Рейтингового Агентства (Москва)

Лучший способ мотивации - создание "домашнего и демократичного офиса" с низким уровнем требований. Правда в таком случае возможно ваши доходы и темпы развития несколько поменяются.

Жанна Захарова
Начальник управления по работе с персоналом Банка Проектного Финансирования (Москва)

Возможно, Вам стоит обратить внимание на специальные мероприятия, которые можно организовать для сотрудников: совместные туристические путешествия, выездные обучающие семинары и т.д. В Банке Проектного Финансирования для повышения мотивации практиковались ежегодные выездные туры в Юго-Восточную Азию и другие экзотические страны (так называемый тимбилдинг). Цель таких мероприятий – повысить эффективность командной работы. Сотрудники, оказавшись в непривычных для них условиях, учатся вместе преодолевать различные трудности и препятствия, и одним из эффектов таких мероприятий становится общая сплоченность коллектива, формирование и развитие навыков командной работы, укрепление морального духа. Моральную усталость как рукой снимает.

Юрий Воронин
Директор департамента корпоративного развития и управления персоналом Уральский банк реконструкции и развития (УБРиР) (Екатеринбург)

Вы правы, нематериальная мотивация — одна из самых актуальных тем для любого работодателя. Наиболее простой способ в вашем случае — выяснить у своих сотрудников, насколько они удовлетворены выполняемой ими работой, обсудить необходимые с их точки зрения перемены в рабочем процессе или в его организации, понять насколько важен для человека карьерный, профессиональный рост. Попробуйте начать с этого. И помните, что каждый сотрудник должен ощущать свою значимость для компании. Если говорить непосредственно и подробно о нашем опыте, то монолог может быть очень долгим. Вкратце, мы решили идти не революционным, а эволюционным путём, используя опыт, накопленный за двадцать лет деятельности банка и результаты исследований, проведённых среди всех сотрудников банка — от курьера до президента. Такие опросы-исследования стали уже традиционными, и все решения о дальнейшем развитии работы с персоналом и развитии корпоративных программ разрабатываются с учетом таких опросов.

Екатерина Сидорова
Генеральный директор «ФИНОТДЕЛ» (Москва)

Исходя из понимания потребностей сотрудников уже можно выстроить систему материальной и нематериальной мотивации. Задача руководства, как топ-менеджмента, так и менеджеров среднего звена постоянно быть в контакте с людьми, знать своих сотрудников, вовремя успеть понять – способен или нет человек работать на своей позиции.

С точки зрения удержания сотрудников, сегодня многих соискателей интересует ДМС, корпоративные скидки в спортзалы, корпоративные мероприятия, например - тимбилдинги. Это с одной стороны - поддерживает статус компании, а с другой – укрепляет корпоративный дух сотрудников.

Еще одним немаловажным фактором удержания сотрудников является так называемый климат компании. Если сотрудник получает моральное удовлетворение от работы, его заслуги признаются и поощряются руководством (даже на нематериальном уровне), он получает новый опыт, знания и поддержку коллег – это вызревает в привязанность к компании и способно в течение длительного времени удерживать сотрудника на данном месте работы.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Вероятно кроме материальной заинтересованности, должны работники видеть перспективы роста карьерного, возможность профессионального обучения и в том числе нематериального признания- грамоты, поощрения и т.д. Они не хотят быть винтиками и шурупиками.

Татьяна Рычкова
Начальник службы по управлению персоналом Банка24.ру (Екатеринбург)

Патрик Ленсиони в своей книге «Три признака унылой работы» рассказывает о том, каким образом руководитель может влиять на своих подчиненных и делать так, чтобы работа для них не казалась унылой, а приносила удовольствие. Например, мы в разы снизили текучесть персонала в контакт-центре, когда его руководитель стал проявлять искреннюю заинтересованность в работниках и помог им понять значимость их труда. Важно, что сотрудники смогли самостоятельно оценивать качество своей работы и вклад в общее развитие банка.

 
Галя Игнатова, Экономист, Банк, Екатеринбург
Здравствуйте. Уже полгода работаю в отделении одного крупного банка. За это время из 15 человек ушло уже 10. Хотела бы уточнить, это ситуация свойствена отрасли? Заранее благодарю вас.
Светлана Кумова
Генеральный директор консалтинговой компании «Мэверик» (Москва)

Подобная ситуация свойственна не только данной отрасли, но и всем отраслям, где есть отделы по работе с клиентами и операционное обслуживание.

Должность «специалист по обслуживанию клиентов», (в случае с банками могут быть позиции: кассир, операционист, кредитный менеджер), считается одной из приоритетных и обязательных в организации, ведь без клиентов не будет и бизнеса. Но, несмотря на данную приоритетность, эти специалисты относятся к разряду самых малооплачиваемых банковских работников.

Потому, кандидаты, которых кадровики «вынуждены» рассматривать на эти должности, обычно имеют среднее или неполное высшее образование, это могут быть студенты, кому нужно просто с чего-то начинать в банковской структуре. Поэтому они относятся к занимаемым должностям достаточно «небрежно», как к чему-то временному, и легко меняют один банк на другой, тем самым создавая наблюдаемую нами текучесть кадров. И пока, руководство компаний не изменит отношение своих сотрудников к этим должностям, и не пересмотрит мотивационную систему их вознаграждения, ситуация вряд ли изменится.

Владимир Веснин
Руководитель Кадрового Сервиса Bankir.Ru (Краснодар)

На мой взгляд, вопрос изначально не совсем корректен. Нельзя отнести проблемы одного отдельно взятого отделения банка к проблемам всей отрасли, это в корне не верно. Очевидно, что проблема кроется конкретно в работе отделения банка. Такая текучесть кадров наверняка связана либо с политикой банка, либо с отношениями сотрудников внутри коллектива, либо складывается из-за действий вашего непосредственного руководства.

Инна Андриянова
Ведущий менеджер по подбору персонала Департамента по работе с персоналом АКБ Инвестторгбанка (Москва)

Не всей отрасли это свойственно. В основном уходят/ мечутся/ищут лучшей жизни, впечатлений молодые сотрудники в возрасте 23 – 35. За пределами этого возраста обычно люди начинают искать стабильности и надежности и охота к перемене мест пропадает…

Юлия Винча
Руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ», направление «Финанс» (Москва)

Здесь очень важно уточнение, в каком подразделении Вы работаете. В крупных банках эта ситуация свойственна обычно для специалистов Call-центра и для кредитных специалистов. Для других подразделений эта ситуация не типична.

Также хочется отметить, что в последнее время наблюдается некоторое повышение ротации кадров в банках. Исходя из нашей практики, можно выявить три основные причины:

1. Многие банки вплотную занялись повышением эффективности работы своих сотрудников. Руководство подбирает более результативных менеджеров. Сейчас, чтобы получать хорошую зарплату, необходимо выполнять в два раза больше обязанностей, чем в докризисный 2008 год. Вот и получается, что те, кто не доволен новыми системами оценки качества работы персонала, находятся в постоянном поиске места работы.

2. Автоматизация тоже является причиной увольнения сотрудников банков. Внедрение IT-технологий - это совместный труд IT-специалистов и работников подразделения. Последние вовлечены в процесс разработки и запуска, а также последующую обкатку программного обеспечения. Нежелание сотрудничать приводит к затормаживанию процесса внедрения, а на подобные сигналы руководство может отреагировать радикально.

3. Борьба за высококвалифицированный персонал между различного рода кредитными организациями и банками также влияет на текучесть кадров. А рост рынка микрокредитования только способствует этому явлению.

Татьяна Григоренко
Директор департамента по работе с персоналом АКБ "Абсолют Банк" (ЗАО) (Москва)

Текучка среди операционистов и менеджеров в банках обычно одна из самых высоких. В среднем она в два раза выше, чем по остальным категориям персонала в банковской сфере. Предложения на рынке есть практически всегда. При этом для основной части специалистов не составит труда найти варианты, предлагающие заработную плату выше, чем текущий уровень дохода. Для многих работа в операционном подразделении является стартовой площадкой для дальнейшей карьеры в банке. Кадровая политика банка, в зависимости от бизнес-стратегии, определяет, удерживать или нет сотрудников, какими инструментами, в каких ситуациях. Что же касается, конкретно Вашей ситуации, то, если текучка именно в Вашем отделении выше, чем в остальных, необходим детальный анализ. Чаще всего, по моему опыту, в подобных случаях причина связана с взаимодействием сотрудников с руководителем отделения.

Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)

Ушло – в смысле уволилось? Текучка кадров – процесс болезненный для бизнеса, над его снижением активно трудятся HR-департаменты. А вот ротация кадров связана с горизонтальным и вертикальным ростом персонала. И если Ваши коллеги перешли в другие департаменты – это сигнал для Вас относительно будущего в этом банке.

Если речь все же идет о столь интенсивной текучке кадров, то подобная ситуация не свойственна банковской отрасли. По разным данным текучка в этой сфере составляет не более 15%. Однако я знаю примеры более высокой текучести кадров в определенных департаментах, например, в департаменте взыскания или в банковском call – центре.

Олеся Ованова
Директор дирекции карьерного менеджмента и развития персонала Росбанка (Москва)

Эта ситуация может быть свойственна любой отрасли, вопрос в том, допустима ли она для той или иной модели бизнеса. Если компания инвестирует в свой персонал, то с уровнем текучести имеет смысл работать.

Лидия Шулина
Начальник отдела по работе с персоналом «Азиатско-Тихоокеанский банк»(ОАО) (Благовещенск)

Действительно, есть такая специфика отрасли как движение кадров. Но нужно понимать, что это движение зачастую обусловлено вертикальной и горизонтальной ротацией кадров, карьерным ростом сотрудников, а уже в последнюю очередь - увольнениями сотрудников.

Марина Андреева
Начальник департамента персонала и организационного развития «Запсибкомбанк» ОАО (Тюмень)

Текучесть персонала характерна для современной банковской сферы. В частности в рамках Тюменского региона есть ряд ведущих федеральных или региональных банков, между которыми постоянно идет «обмен» кадрами. Смена человек за пол года, действительно не очень хороший показатель, но тут важно понимать о какой сфере деятельности мы говорим. Если это фронт-офис, и мы говорим о работе с розничными клиентами то уровень текучести здесь может достигать 20-30 %, который достигается за счет активной и частой миграции специалистов операционного блока и специалистов по привлечению. Для линейных специалистов данный уровень не должен превышать 8-9 %

Виктор Четвериков
Генеральный директор Национального Рейтингового Агентства (Москва)

Обычная ситуация, молодежь постоянно бегает в поисках места с более высоким уровнем оплаты и возможностями роста. У них гонка и соревнование в повышении собственных социальных статусов друг перед другом. Это пройдет со временем.

Елена Литвинова
Директор департамента персонала Связь-Банка (Москва)

Не думаю, что аналогичная ситуация распространяется на всю отрасль. Как правило, на текучесть кадров влияют такие факторы как заработная плата, социальный пакет, взаимоотношения в коллективе и  условия труда. К тому же для различных направлений деятельности свойственна своя норма текучести. Так, скажем, для подразделения Call-center  текучесть всегда будет выше, чем, к примеру, в подразделениях бухгалтерии, и это нормально.

Лилия Штифанова
Руководитель направления подбора персонала «Банки и инвестиции», Kelly Services (Москва)

Такая ситуация не свойственна отрасли.
Все зависит от текущей ситуации в конкретном банке и стратегии и видении руководства.
Большинство работодателей стараются удержать ценные кадры.

Юрий Воронин
Директор департамента корпоративного развития и управления персоналом Уральский банк реконструкции и развития (УБРиР) (Екатеринбург)

К сожалению, не совсем понятно, в каком именно подразделении банка вы работаете. Если речь в вопросе идёт о фронт-зоне, то такая ситуация вполне возможна. Темп жизни в настоящее время невероятно ускорился, мобильность людей повысилась, рынок труда изобилует разнообразными предложениями. Всё это позволяет работникам в поисках своего призвания перемещаться из одного банка в другой, менять сферу деятельности. Разумеется, для работодателя это не самая лучшая тенденция, однако с помощью определённых мер её можно скорректировать. Главное — заинтересованность самой компании в удержании каждого эффективного специалиста.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Нет. Но явно людьми движет желание увидеть и другую корпоративную среду, сравнение можно сделать только практическим путем.

Татьяна Рычкова
Начальник службы по управлению персоналом Банка24.ру (Екатеринбург)

Ситуация свойственна отрасли, наибольшая текучка кадров наблюдается во фронт-зоне, но такая ситуация характерна не только для банковской сферы. То же самое можно сказать и про работников сферы обслуживания: продавцов, официантов, администраторов и других.

 
Людмила, Начальник Управления финансового мониторинга, Москва
Здравствуйте, уважаемые эксперты. Имею большой опыт работы в банке, в том числе руководящей работы в области ПОД/ФТ. Долгое время являюсь Ответственным сотрудником Банка. Сейчас мне 55 лет. Значит ли это, что в таком возрасте я не уже не смогу найти работу? Или это возможно, но только по знакомству?
Ирина Ревенкова
Директор департамента персонала и организационного развития Бинбанка (Москва)

Дискриминация по возрастному признаку в Бинбанке никогда не практиковалась и не практикуется. Если человек имеет активную жизненную позицию, профессионализм и самое главное желание применять все свои способности, знания и навыки, то совершенно не важно, к какой возрастной группе он относится.

Инна Андриянова
Ведущий менеджер по подбору персонала Департамента по работе с персоналом АКБ Инвестторгбанка (Москва)

В этом возрасте найти работу сложно. Сейчас тенденция – молодежь стремиться в руководители. А брать сотрудников в возрасте старше себя не хотят, т.к. не знают/представляют как с ними выстраивать отношения, как ими управлять (если сотрудник грамотнее, профессиональнее, старше)

Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)

Реалии таковы, что банковско-инвестиционная сфера «жаждет» притока молодых специалистов. И возраст соискателя, как ни крути, является неким пограничным рубежом для ряда позиций. Поэтому вариант «по знакомству» дарует больше перспектив.

Лидия Шулина
Начальник отдела по работе с персоналом «Азиатско-Тихоокеанский банк»(ОАО) (Благовещенск)

У нас в Банке высоко ценятся высококвалифицированные специалисты. Человек с таким большим опытом и знаниями всегда может рассчитывать на трудоустройство.

Марина Андреева
Начальник департамента персонала и организационного развития «Запсибкомбанк» ОАО (Тюмень)

В данном случае все зависит от того в какое направление требуется специалист и какими профессиональными и личными качествами он должен обладать.

Виктор Четвериков
Генеральный директор Национального Рейтингового Агентства (Москва)

Мне кажется что можете. Многое зависит от ваших личных качеств, энергии и профессионализма.

Елена Литвинова
Директор департамента персонала Связь-Банка (Москва)

Руководство Связь-Банка придерживается политики, когда предпочтение отдается кандидатам, имеющим за плечами необходимый опыт, подходящую квалификацию и потенциал, необходимый для работы в Банке. Надеемся, что такой политики придерживается большинство работодателей.

Лилия Штифанова
Руководитель направления подбора персонала «Банки и инвестиции», Kelly Services (Москва)

Все индивидуально. Безусловно после 55 лет вопрос трудоустройства является сложной задачей.
Все зависит от работодателя и требований к вакантной позиции.

На руководящие позиции наиболее предпочтительны кандидаты с соответствующим опытом и зрелым возрастом.

В нашей практике были кандидаты, которых мы устраивали в компанию в возрасте 56 лет. Эта была позиция с узкой спецификой.

Юрий Воронин
Директор департамента корпоративного развития и управления персоналом Уральский банк реконструкции и развития (УБРиР) (Екатеринбург)

При организации конкурса на свободные вакансии, наши специалисты рассматривают, прежде всего, опыт соискателей, совпадение профессиональных качеств и личных ценностей кандидатов и банка, оценивают те компетенции, которые необходимы, чтобы быть успешным работником. Возраст и знакомства в данном случае не имеют значения.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Это горькая правда, к сожалению ориентация работодателей на молодежь происходит по следующим мотивам: молодым можно меньше платить, они более обучаемы, лучше ориентируются в современных информтехнологиях и готовы слепо выполнять задачи и располагают определенным нигилизмом и цинизмом при исполнении своих обязанностей.

 
Елена, Аудитор, Краснодар
Добрый день! Как Вы считаете - в каком направлении банковской деятельности нужно развиваться и строить карьеру молодым специалистам?
Дмитрий Жданухин
Генеральный директор Центра развития коллекторства, к.ю.н. (Москва)

Я считаю, что одной из возможных стратегий является поиск специализации, которая будет актуальна в будущем и соответственно сейчас не конкурентной. Например, в настоящее время проблемными долгами организаций в банках занимаются или просто юристы, или бывшие сотрудники правоохранительных органов (тоже, кстати, часто имеющие юридическое образование), а в будущем возможно появление специалистов по корпоративному коллекторству, для которых опыт юридической работы или службы в органах не так важен, как знание технологий PR-сопровождения взыскания (точечного и публичного информационного воздействия на предпринимателей-должников).

Уверен, что подобные профессии будущего есть в других направлениях банковской деятельности.

Светлана Кумова
Генеральный директор консалтинговой компании «Мэверик» (Москва)

Сказать, в каком направлении нужно развиваться и строить карьеру, однозначно трудно. Знаете, как в детском стишке: «Все профессии нужны, все профессии важны». Направление каждый выбирает по-своему внутреннему усмотрению, важнее найти то, чем действительно хочется заниматься. Попробуйте для начала окунуться в банковскую атмосферу, и, при соответствующем усилии, вы быстро поймете, какое направление для вас подходит больше.

А вот начинать строить карьеру в банке «легче» всего с отделов обслуживания, к данным специалистам обычно не предъявляют «особых» требований. Но, куда приведет эта дорожка, зависит только от самого работника. Если вдруг откроется вакансия в отделе «…», рекрутеры не пойдут искать среди операционистов «подходящую» кандидатуру на замещение данной должности, они будут рассматривать профессионалов, у кого за плечами есть необходимое образование, знание банковского продукта, и, конечно, огромное желание развиваться в этом направлении. Знание продукта можно как раз получить, работая операционистом, или кассиром, нужно только проявлять шире смотреть на свои прямые обязанности и проявлять интерес к знаниям, которые могут помочь для дальнейшего продвижения. Я искренне считаю, что нет ничего невозможного, главное желание.

В моей практике есть наглядный пример, как одна кандидатка, будучи студенткой старших курсов, начинала работу в банке с позиции курьера, на сегодняшний день, она Главный бухгалтер крупного коммерческого банка.

Владимир Веснин
Руководитель Кадрового Сервиса Bankir.Ru (Краснодар)

Для молодых специалистов, получающих образование или только окончивших вуз, начинать работу в банковской сфере нужно с рядовых позиции, причем желательно - связанных с непосредственным обслуживанием клиентов. И отправлять запросы о найме не одному допофису или филиалу, а нескольким. Начать карьеру можно с продаж кредитных продуктов, потом перейти на рассмотрение кредитных заявок или открытие счетов. И помните: под лежачий камень вода не течет!

Инна Андриянова
Ведущий менеджер по подбору персонала Департамента по работе с персоналом АКБ Инвестторгбанка (Москва)

Старт-ап лучше начинать с розничного бизнеса…

Татьяна Григоренко
Директор департамента по работе с персоналом АКБ "Абсолют Банк" (ЗАО) (Москва)

Возможны несколько вариантов наиболее вероятного начала карьеры в банке – это стартовые позиции во фронт- и бэк-офисах банка. В первом случае, после прохождения обучения можно начать свою деятельность с непосредственного обслуживания клиентов в отделениях банка в роли операциониста, менеджера по продажам банковских продуктов, администратора клиентского зала. На начальных позициях в бэк-офисе Вы познакомитесь с деятельностью банка со стороны различных подразделений, занимающихся поддержкой бизнеса.

Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)

Я не буду оригинальна: во всех! Как делилась со мной мастер высочайшего класса, HR-директор одного банка, молодые специалисты с горящими глазами не только быстрее вникают в корпоративные отношения и суть профессии, но в итоге и работают эффективнее своих сверстников, которые хотят быть генералами, минуя статус солдат.

Лидия Шулина
Начальник отдела по работе с персоналом «Азиатско-Тихоокеанский банк»(ОАО) (Благовещенск)

Как правило, молодые специалисты и выпускники ВУЗов, устраиваясь на работу банк, плохо представляют, чем именно они хотели бы заниматься. Мы рекомендуем начинать карьеру в банке с любой должности фронт-офиса. А далее, когда специалист узнает о банке и банковской деятельности больше, он легко выберет то направление, которое ему больше интересно и в котором он хочет двигаться дальше, принося пользу банку.

Олег Федосов
Директор департамента по работе с персоналом РОСГОССТРАХ БАНКА (Москва)

Наиболее перспективными специальностями в банковской сфере считаются специалисты IT-сферы. Также всегда актуальны позиции специалистов по работе с клиентами, умеющих продавать и грамотно общаться с клиентами. Советуем развиваться в этих направлениях!

Марина Андреева
Начальник департамента персонала и организационного развития «Запсибкомбанк» ОАО (Тюмень)

Это, безусловно, зависит от тенденций отрасли в целом. В настоящее время, в условиях жесткой конкуренции, когда, основной целью является расширение клиентской базы и привлечение наибольшего количества клиентов, «вход» в структуру банка может быть через клиентский подразделения, которые в том числе позволяют изучить нюансы процессов, которые позволят в дальнейшем простраивать карьеру. В рамках это вопроса важно обозначить тот факт, что современный студент не всегда готов работать с клиентами и что называется «заниматься грязной работой». И здесь важно чтобы ВУЗы и другие учебные заведения (банковские школы, организации доп. образования для студентов) на этапе окончания обучения ориентировали студентов на то, чтобы они были готовы поступательно двигаться с низов, желая стать высококлассными специалистами.

Виктор Четвериков
Генеральный директор Национального Рейтингового Агентства (Москва)

Лучше выбрать другую специальность. Ближе к реальному сектору. Востребованы те профессии, которых недостаток, а не избыток.

Елена Литвинова
Директор департамента персонала Связь-Банка (Москва)

Молодым специалистам бывает сложно сориентироваться в многообразии банковских направлений. Мы советуем начинать карьеру в Call-center. Как правило, в современных банках это стартовая должность, но она предполагает дальнейшее обучение – как самостоятельное в ходе работы и приобретаемого опыта и навыков, так и корпоративное. Сотрудник может ознакомиться с внутренней структурой банка, продуктами и услугами, а в дальнейшем осознанно выбрать направление деятельности, где он планирует далее строить свою карьеру.

Жанна Захарова
Начальник управления по работе с персоналом Банка Проектного Финансирования (Москва)

Я считаю, работа, связанная с продажей банковских услуг и продуктов может стать отличным стартом для начала карьеры в банковской деятельности. Это перспективное направление, и у молодых специалистов в этой сфере есть все шансы для профессиональной самореализации.

Лилия Штифанова
Руководитель направления подбора персонала «Банки и инвестиции», Kelly Services (Москва)

Как и любые компании, оперирующие в сфере услуг, банки нуждаются в непрерывном пополнении своих трудовых ресурсов. Поэтому сложно представить себе ситуацию, в которой в банковскую отрасль было бы совершенно невозможно попасть, в том числе и специалистам без опыта. В нынешних условиях наиболее востребованы специалисты в области розничного бизнеса, прежде всего в его продающем подразделении (специалисты по розничному кредитованию, финансовые консультанты, инвестиционные консультанты, специалисты по работе с ВИП-клиентами). Также есть немало возможностей в корпоративном секторе – также сейлзы, кредитные аналитики, бэк-офисные специалисты, специалисты по работе с клиентами. А вот в том секторе, который имеет тенденцию быть наиболее привлекательным для выпускников ведущих вузов – инвестиционном банкинге – предложение для молодых специалистов довольно скудно. Однако есть предпосылки к оживлению этого рынка во втором полугодии, т.е. как раз ко времени окончания занятий в большинстве университетов.

Юрий Воронин
Директор департамента корпоративного развития и управления персоналом Уральский банк реконструкции и развития (УБРиР) (Екатеринбург)

Если говорить о рынке, то, как и раньше, наиболее востребованными являются специалисты сферы продаж. И не стоит пренебрегать вакансиями по данному направлению: начиная с малого, можно достичь много. Начиная работу с самой первой ступени, перед сотрудником открываются не только возможность подчерпнуть необходимые знания в своей сфере, но и, благодаря общению непосредственно с потребителем услуг или товаров, узнавать напрямую о желаниях и потребностях клиента, особенностях продуктовой линейки. Всё это закладывает фундамент, необходимый при дальнейшем строительстве карьеры.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

В любом, главное быть компетентным тогда и карьера строится. Самообразование- главный элемент развития.

Татьяна Рычкова
Начальник службы по управлению персоналом Банка24.ру (Екатеринбург)

Считаю, что наиболее перспективное направление - это информационные технологии, поскольку в современных банках нужны инновационные разработки.

 
Виталий, Челябинск
Добрый день! У меня такой вопрос: предоставляется ли у вас отпуск студентам на время сессии (м.б. учебный отпуск)?
Ирина Ревенкова
Директор департамента персонала и организационного развития Бинбанка (Москва)

В Бинбанке предоставляются все виды отпусков, предусмотренные российским законодательством.

Олеся Ованова
Директор дирекции карьерного менеджмента и развития персонала Росбанка (Москва)

В соответствии со ст. 173 ТК РФ учебный отпуск предоставляется для получающих высшее образование впервые по заочной или очно-заочной (вечерней) формам обучения на основании справки-вызова из учебного заведения.

Марина Андреева
Начальник департамента персонала и организационного развития «Запсибкомбанк» ОАО (Тюмень)

Наша компания соблюдает ТК РФ, поэтому при предоставлении справки-вызова отпуск предоставляется согласно 173 статье

Виктор Четвериков
Генеральный директор Национального Рейтингового Агентства (Москва)

Да, предоставляется.

Елена Литвинова
Директор департамента персонала Связь-Банка (Москва)

Да, если работник представит необходимые документы, являющиеся основанием для отпуска в соответствии с законодательством.

Жанна Захарова
Начальник управления по работе с персоналом Банка Проектного Финансирования (Москва)

Безусловно, отпуск студентам на время сессии у нас предоставляется. При этом данный отпуск должен быть обязательно согласован с руководителем подразделения, в котором трудится студент.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Все только в соответствии с Трудовым Кодексом.

Татьяна Рычкова
Начальник службы по управлению персоналом Банка24.ру (Екатеринбург)

Да, студентам мы предоставляем учебные отпуска.

 
Михаил, Пермь
Добрый день! Подскажите, пожалуйста, имеет ли возможность руководитель урезать заработную плату сотруднику, находящемуся на испытательном сроке? Это оговаривается на собеседовании, в трудовом договоре?
Светлана Кумова
Генеральный директор консалтинговой компании «Мэверик» (Москва)

Конечно, прописать в трудовом договоре, что на время испытательного срока урезается уровень оплаты, невозможно, это противоречит ТК РФ, но, руководитель может себе подобное «позволить», оговорив еще на этапе собеседования условия меньших выплат, не за счет оклада, а, например, за счет премиальной или бонусной части. Если же речь идет о «серых» компаниях, то там вообще все просто, не нужно что-то прописывать в договоре, а на собеседовании проговариваются суммы, которые будут выплачиваться в первые месяцы работы и в последующие за испытательным сроком. К сожалению, подобная практика в настоящее время не редкость.

Владимир Веснин
Руководитель Кадрового Сервиса Bankir.Ru (Краснодар)

Руководитель урезать заработную плату сотруднику не может. Зарплата начисляется согласно штатному расписанию и продолжительности рабочего дня. А вот расторгнуть трудовой договор с сотрудником по своей инициативе, без согласия сотрудника во время испытательного срока работодатель может.

Инна Андриянова
Ведущий менеджер по подбору персонала Департамента по работе с персоналом АКБ Инвестторгбанка (Москва)

Нет.

Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)

В моей 7-летней практике подобных случаев не наблюдалось. И на собеседовании, и в трудовом договоре проговаривается, прописывается размер заработной платы кандидата.

Олеся Ованова
Директор дирекции карьерного менеджмента и развития персонала Росбанка (Москва)

Работодатель не имеет права уменьшать доход работника на период испытательного срока. Фактический доход указывается в трудовом договоре.

Лидия Шулина
Начальник отдела по работе с персоналом «Азиатско-Тихоокеанский банк»(ОАО) (Благовещенск)

Оплата труда оговаривается в трудовом договоре, эти условия являются значимыми и не могут быть пересмотрены работодателем в одностороннем порядке, или без соблюдения процедур, прописанных в Трудовом кодексе РФ.

Марина Андреева
Начальник департамента персонала и организационного развития «Запсибкомбанк» ОАО (Тюмень)

Установление заработной платы в размере ниже, установленного нормативным документом, регламентирующим оплату труда работников компании, на период испытательного срока работника (в случае если конкретно указано, что заработная плата установлена на период испытательного срока), это незаконно. Уровень заработной платы оговаривается при собеседовании с работником. В случае приема работника на работу, с работником заключается трудовой договор, в котором также указывается уровень заработной платы, порядок и условия выплаты заработной платы с даты и на срок действия трудового договора, вне зависимости от того, установлен,/не установлен срок испытания работнику.

Виктор Четвериков
Генеральный директор Национального Рейтингового Агентства (Москва)

Оговаривается как правило. Есть задание на испытательный срок, которое Вы должны выполнить. Если не выполните, могут быть санкции. Смотрите что вы подписываете.

Елена Литвинова
Директор департамента персонала Связь-Банка (Москва)

При приеме на работу работнику устанавливается должностной оклад, и для проверки соответствия работника поручаемой работе может вводиться испытание согласно 70 ст. ТК РФ. Изменение оклада в период испытательного срока и после него может осуществляться только по соглашению сторон.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Нет, только по его завершении, если иное не оговорено в контракте на период испытательного срока.

Татьяна Рычкова
Начальник службы по управлению персоналом Банка24.ру (Екатеринбург)

У нас в банке руководитель подразделения имеет право снизить оплату сотруднику на испытательном сроке. Насколько она может быть снижена и на какой срок, обговаривается на собеседовании. Однако испытательный срок может быть сокращен по решению непосредственного руководителя в зависимости от того, как сотрудник проявит себя.

 
Любовь, бухгалтер, Новокузнецк
Добрый день! Почему  офисы ВТБ24 такие маленькие? Как там можно нормально работать? И почему бедных операционистов мучают без конца тестами? Лица у всех напряженные, боятся подвохов и тайных покупателей! Как конвейр на заводе!
Инна Андриянова
Ведущий менеджер по подбору персонала Департамента по работе с персоналом АКБ Инвестторгбанка (Москва)

Подобная кадровая политика в области обучения/оценки персонала позволяет поддерживать высокий уровень компетенций сотрудников, высокий уровень сервиса.

Виктор Четвериков
Генеральный директор Национального Рейтингового Агентства (Москва)

Офисы ВТБ 24 разные, не надо обобщать.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Экономия и эффективность, это важный компонент успешного бизнеса.

 
Юлия Уханова, ведущая онлайн-конференций Bankir.Ru, Москва
На одной из последних конференций Bankir.Ru, АРБР, АКБР и Финансового университета, посвященных проблематике банковских кадров, прозвучала идея создать институт профессиональной сертификации банковских работников - для обеспечения профессионального качества. Развивается ли эта идея и какие перспективы этой темы вы видите?
Александр Пушко
Заместитель директора Банковского института Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (Москва)

Я был, пожалуй, единственным на той конференции, кто не поддержал идею создания локального (национального) института профессиональной сертификации банковских сотрудников. Объясню почему:

1. Имеющийся опыт выдачи сертификатов в других сферах в условиях нашей станы часто превращается лишь в кормушку для узкого круга лиц, присвоивших право выдавать профессиональные сертификаты. Разумеется, со временем, цена такого сертификата заметно девальвируется в глазах работодателей, а для его держателя оборачивается потерей времени и денег.

2. Другое дело международные сертификаты. И то далеко не все. По мнению экспертов, наиболее желаемым и популярным в области инвестиционного банкинга, финансовой аналитики и корпоративных финансов является сертификат CFA Institute. Для того, чтобы получить сертификат CFA необходимо выполнить следующие условия:

a. Успешно сдать три уровня экзаменов CFA Institute - http://www.cfainstitute.org/programs/cfaprogram/Pages/index.aspx . Причем, право принимать такие экзамены CFA Institute никому в мире не делегирует. При этом готовиться Вы можете как самостоятельно, так и на специальных программах. К слову, такая программа реализуется и в Банковском институте Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» -  http://www.binst.hse.ru/svd/cnt/service/tcntfolder308308

b. Кандидат к моменту обращения в CFA Institute с просьбой о присвоении  сертификата CFA (порядок заявительный) должен иметь не менее 48 месяцев стажа по профилю  CFA Institute.

c. Кандидат должен быть членом локальной ассоциации CFA, в данном случае -  CFA Russia - http://www.cfasociety.org/russia/Pages/default.aspx

d. Кандидат должен дать письменное согласие о том, что в своей профессиональной деятельности будет строго руководствоваться этическими и профессиональными стандартами CFA Institute.

Если речь идет о профессиональной сертификации, которую по всему миру реализует CFA Institute, то я за такую сертификацию потому, что за ней – прочные, современные знания и профессиональные компетенции!

Лидия Шулина
Начальник отдела по работе с персоналом «Азиатско-Тихоокеанский банк»(ОАО) (Благовещенск)

Идея сертификации банковских специалистов – хорошая, выгодная как соискателям (работникам) так и Банкам (работодателям). Полагаем, что в будущем она будет реализована, но не очень скоро.

Виктор Четвериков
Генеральный директор Национального Рейтингового Агентства (Москва)

Это еще один предмет для взимания денег с банков за своих работников. Такой институт давно существует. Я говорю об аттестации ФСФР для сотрудников работающих на рынке ценных бумаг. К сожалению нет такой статистики, но только практика может дать опыт, а не изучение вопросов к тестовой анкете и обучение за 14 дней.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Да, сейчас развиваются процессы разработки профессиональных стандартов, после утверждения которых можно будет переходить к следующей фазе – сертификации специалистов.

 
Лопатина Елизавета, менеджер, Санкт-Петербург
Вопрос к представителям Финансового университета. Завершился ли процесс вливания ряда вузов России в Финансовый университет? Что меняется в работе этого учебного заведения? По сути, Финуниверситет становится монополистом рынка подготовки финансовых кадров. - в связи с этим, как будет выстраиваться работа с "заказчиками" таких кадров?
 
Геннадий Львович, Москва
Каким образом сегодня производится подбор кадров в такие организации финрынка как кредитные брокеры, коллекторские агентства, МФО? Насколько профессионален персонал этих организаций и как решить эту проблему? В частности, сотрудники коллекторских компанйи явно должны обладать профнавыками финансовых консультантов и антикризисных управляющих, на мой взгляд...
Дмитрий Жданухин
Генеральный директор Центра развития коллекторства, к.ю.н. (Москва)

По моему мнению, проблема не столько в способах подбора кадров, сколько в их быстром и эффективной обучении, которое избавляло бы от типичных ошибок. Например, в коллекторских агентства и подразделениях методом «естественного отбора» часто остаются те, кто может общаться на повышенных тонах, а не обладает знаниями и навыками кризисных финансовых консультантов. Важно в рамках кратких тренингов и длительного наставничества показать, что психологическое правильное описание последствий непогашения задолженности, готовность помочь должнику эффективнее грубости и прямому «наступлению». Помочь решению этой задачи может разработка длительных программ подготовки кадров для коллекторской отрасли с проведением добровольной сертификации.

Юлия Винча
Руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ», направление «Финанс» (Москва)

Большой разницы между подбором персонала в банк, кредитную организацию, коллекторское агентство и в МФО нет, т.к. их бизнес-процессы схожи между собой. Наличие профессиональных кадров и приток таковых в компанию зависит в первую очередь от уровня самой компании (прозрачности на рынке, открытости информации, соответствия уровня з/платы уровню специалистов, работающей в ней и т.п).

Виктор Четвериков
Генеральный директор Национального Рейтингового Агентства (Москва)

В основном это люди которые имели опыт работы в банках. Коллекторы - это совсем другое. И сотрудники другие.

Екатерина Сидорова
Генеральный директор «ФИНОТДЕЛ» (Москва)

Для поиска сотрудников и рядовых и топ-менеджеров в нашу компанию мы используем разные каналы поиска: классический рекрутмент, рекрутмент по рекомендациям, реже headhunting. Активно пользуемся профессиональными социальными сетями и сообществами.

Такие профессии, как коллекторы, брокеры, микрофинансисты - существуют в России не так давно. Рынок персонала для этого сегмента ещё окончательно не сформирован. Большинство соискателей приходит из смежных финансовых областей, поэтому большое внимание HR-отделам приходится уделять обучению персонала. Например, в компании «ФИНОТДЕЛ» предусмотрены курсы для сотрудников разного уровня. Для начинающих карьеру – это знакомство со спецификой работы компании, для топ-менеджеров - это регулярные курсы повышения квалификации.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Каждый выбирает специализацию сам, однако в любом случае успеха добиваются далеко не все, а это уже результат знаний, опыта и умения коммуницировать и с клиентами и с сотрудниками кредитных организаций. Консультанты должны иметь знания выше чем клиенты и специалисты кредитных организаций, чтобы убедить их в своей необходимости, и нужности.

 
Елена, Сотрудник банка, Москва
Уважаемые эксперты! Работаю в банковской сфере уже 15 лет (в разных банках) и все это время сталкиваюсь с одной и той же проблемой: участие департамента по работе с персоналом в процессе подбора кадров сведено лишь к поиску подходящих резюме и их пересылке заинтересованному руководителю. Ни собеседования, ни тестирования hr-менеджерами не проводятся. Все это приходится делать руководителю, который ищет сотрудника. Но руководитель не специалист по подбору кадров, он не владеет методиками психодиагностики персонала и может не увидеть того, что заметит специалист. В процессе адаптации новых сотрудников hr-менеджеры не участвуют. Создалось впечатление, что в hr-департаментах работают некомпетентные сотрудники, которые не в состоянии выполнять свою работу. За все время моей работы hr-менеджеров я видела только когда оформлялась на работу и когда увольнялась. Из кадров никто никогда не звонил и не интересовался, как идет процесс адаптации новых сотрудников. Только один раз (ОДИН!!!) позвонили и спросили о причине увольнения одного из сотрудников, да и то месяца через два после увольнения. Прошу высказать ваше мнение об участии hr-департаментов банков в подборке и адаптации кадров. Спасибо.
Ирина Ревенкова
Директор департамента персонала и организационного развития Бинбанка (Москва)

В департаменте персонала и организационного развития Бинбанка, именно с целью повышения уровня предоставляемого сервиса, не так давно были созданы Центры по работе с персоналом по видам бизнеса, + внедряется институт HR-generalists. В задачи сотрудников данных центров входит как подбор персонала, так и функции по кадровому консультированию руководителей курируемых подразделений по любым профильным вопросам. Мы не только проводим отборочные интервью, но и активно участвуем во всем жизненном цикле сотрудника внутри организации. HRменеджеры участвуют в работе всех коллегиальных органов управления Банка по видам бизнеса и задействованы во всех проектах, связанных тем либо иным образом с привлечением, движением и адаптацией персонала.

Юлия Винча
Руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ», направление «Финанс» (Москва)

Всё зависит от целей банка в вопросе подбора персонала. В некоторых организациях наймом сотрудников действительно занимаются руководители подразделений. В других банках (чаще крупных) сам процесс рекрутинга выстроен именно таким образом, как Вы описываете. Менеджеры по персоналу являются фактически только связующим звеном между кандидатом и руководителем подразделения. Это является принятой системой работы. В большинстве же банков подбор специалистов является совокупным набором совместных действий рекрутёра и руководителя. Новый работник в компании – это всегда стресс. Сотрудник растерян, осознавая свою зависимость от окружающих, нервничает и совершает необдуманные поступки. Здесь и должен задействовать все свои профессиональные навыки HR-специалист, т.к. если новичок не пройдёт испытательный срок, то виновным окажется кадровик. Необходима чёткая система процесса адаптации сотрудника. Ведь именно в первые месяцы видны знания и умения работника. Обычно проверка эффективности кандидата, после приглашения на собеседование сводится к следующим пунктам: Интервью по компетенциям, методика проективных вопросов, ситуационное интервью, выполнение Case-заданий, для некоторых позиций – элементы стрессового интервью. И для более полной профессиональной оценки на собеседовании может присутствовать начальник отдела. Он пояснит кандидату специфику будущей работы и даст более точную оценку его знаниям. Если опыт работы специалиста на предыдущем месте не вполне соответствует требуемому, то важно уже на стадии интервью донести до будущего сотрудника необходимость восполнить пробелы, многое изучить самостоятельно. При этом чрезвычайно важно увидеть встречное движение – готовность развиваться, стремиться получать новые знания.

Надо заметить, что отсутствие экспертизы в оценке кандидатов может стать причиной большой текучки и, как следствие, спровоцирует появление негативной информации о кадровой политике компании.

Татьяна Григоренко
Директор департамента по работе с персоналом АКБ "Абсолют Банк" (ЗАО) (Москва)

Ситуация, которую Вы описываете, в корне не применима для современного развивающегося банка, но, возможно, еще встречается. Я Вам искренне желаю получить опыт работы в структуре, где HR качественно выполняет свою функцию и несет ответственность за процессы, которые находятся в зоне его ответственности.

Олеся Ованова
Директор дирекции карьерного менеджмента и развития персонала Росбанка (Москва)

В зависимости от этапа развития организации, ее масштабов и целей HR-функция может оказывать совершенно разный спектр услуг внутренним клиентам: от кадрового администрирования и подбора персонала до планомерного и полноценного сопровождения бизнеса по всем вопросам, касающимся управления людьми в организации. Для максимально эффективного взаимодействия в «Росбанке» был внедрен институт HR бизнес-партнерства. HR бизнес-партнеры вместе с представителями бизнеса обсуждают потребности в персонале, составляют профили вакансий, участвуют в подборе, играют ключевую роль в процессах карьерного менеджмента, обеспечения профессиональной и географической мобильности, решают вопросы, связанные с обучением и адаптацией сотрудников, оптимизацией рабочих процессов.

Лидия Шулина
Начальник отдела по работе с персоналом «Азиатско-Тихоокеанский банк»(ОАО) (Благовещенск)

Подбор и адаптация сотрудников – это совместная сфера интересов руководителей и HR-службы, поэтому и работа в этом направлении должна вестись совместно. Например, при подборе кадров руководитель всегда может дать свое профессиональное суждение о соответствии кандидата определенным профессиональным требованиям (проверить профессиональные навыки). HR же во время собеседования выявляет личностные качества, социальные риски и т.д. Таким образом, проверяя компетенции кандидата со всех сторон, HR и руководитель добиваются лучшего результата.

Олег Федосов
Директор департамента по работе с персоналом РОСГОССТРАХ БАНКА (Москва)

Без сомнения, Департамент по работе с персоналом является координирующим подразделением в любой организации, и одной из сфер его деятельности является подбор и адаптация персонала. Адаптация новых сотрудников - это важнейшая часть работы, ведь от правильной организации этого процесса зависит дальнейшая работа сотрудника в компании. В РОСГОССТРАХ БАНКЕ мы уделяем процессу адаптации особое внимание: разрабатываем для работников индивидуальный план вхождения в должность, стараемся дать полную информацию об основных банковских процессах, постоянно работаем над обновлением содержания внутреннего информационного портала. Для специальностей, требующих детального знания процессов, новый сотрудник прикрепляется к наставнику - опытному работнику, который готов поддержать и научить. Кроме того, специально для новых сотрудников мы разработали т.н. "Справочник нового сотрудника", где описали основные правила / процессы работы в РОСГОССТРАХ БАНКЕ

Марина Андреева
Начальник департамента персонала и организационного развития «Запсибкомбанк» ОАО (Тюмень)

На самом деле описываемая ситуация отражает проблематику hr-сферы в целом нашей страны, которая лишь в последние 15-20 лет преобразуется в то что действительно называют «управление персоналом». Наблюдаемая на сегодняшний день преобразования очевидны, внедряются новые технологии отбора, адаптации, развития и оценки персонала. В частности в нашем Банке внедрена система психологической диагностики кандидатов на работу и сотрудников, система оценки персонала по профессиональным, корпоративным и менеджерским компетенциям. Сотрудники Департамента регулярно проходят обучения по новым технологиям оценки кандидатов при приеме на работу.

Важно также отметить, что многое в этом вопросе зависит от культуры менеджмента и корпоративной культуры организации в целом, данная работа становится актуальной, тогда как в ней появляется потребность у руководства.

Виктор Четвериков
Генеральный директор Национального Рейтингового Агентства (Москва)

Это только в небольших компаниях руководитель сам встречается. В крупных - все на потоке. Руководитель со беседует только с менеджерами претендующими на топовые должности.

Виктор Четвериков
Генеральный директор Национального Рейтингового Агентства (Москва)

Это только в небольших компаниях руководитель сам встречается. В крупных - все на потоке. Руководитель со беседует только с менеджерами претендующими на топовые должности.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Да, это есть во многих организациях, где руководители забыли прописную истину «Кадры решают все».

 
Юлия Уханова, ведущая онлайн-конференций Bankir.Ru, Москва
Как изменяются в 2013 году кадровые потребности финансового рынка? Есть ли изменения в сравнении с прошлым годом, какие тенденции намечаются?
Светлана Кумова
Генеральный директор консалтинговой компании «Мэверик» (Москва)

На протяжении всего 2012 года на рынке труда в банковской сфере не наблюдалось резких скачков и колебаний. Количество вакансий на начало года, так и на его конец было практически на одном уровне, с разницей буквально в несколько процентов.

Если сравнить с итогами прошлых лет, то в 2012-2013 гг значительно возросла необходимость в ИТ специалистах, что достаточно предсказуемо в наш век высоких технологий. Сейчас сложно встретить человека, который бы не знал, что такое интернет, а банковская сфера всегда впереди в вопросах онлайн новинок. Поэтому ИТ - разработчики, программисты и системные аналитики одни из самых востребованных и высоко оплачиваемых специалистов в банках на сегодняшний день.

Владимир Веснин
Руководитель Кадрового Сервиса Bankir.Ru (Краснодар)

Наиболее активными игроками на рынке труда в 2013 году, так же как и в нынешнем году, будут крупные российские розничные банки. При этом среди них будет увеличиваться число региональных банков, активно развивающих розничный бизнес в одном или нескольких крупных регионах России.

Сохранится спрос на специалистов и управленцев в области продаж розничных финансовых продуктов, на риск-менеджеров и финансовых аналитиков, бизнес-методологов и профессионалов по разработке финансовых продуктов. Будут также востребованы менеджеры по региональному развитию, директора филиалов, их заместители по развитию корпоративного и розничного бизнеса. Повышение технологичности рынка финансовых услуг и активное развитие удаленных каналов обслуживания способствует росту спроса на профессионалов в области банковских IT-технологий.

В новом году около половины работодателей финансового сектора прогнозирует умеренный рост численности персонала.

Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)

По-прежнему будут актуальны вакансии риск-менеджеров, директоров по региональному развитию, директоров департаментов банковских продуктов и позиции в бэк-офисе.

Олеся Ованова
Директор дирекции карьерного менеджмента и развития персонала Росбанка (Москва)

Делать выводы об изменениях кадровых потребностей финансового рынка в 2013 года пока еще очень рано – потребности изменяются в зависимости от развития бизнеса, но кардинальных изменений сейчас мы не наблюдаем. На сегодняшний день мы в большей степени сосредоточены на поиске специалистов, способных оценивать рисковую составляющую бизнеса, представителях аудита и служб внутреннего контроля.

Лидия Шулина
Начальник отдела по работе с персоналом «Азиатско-Тихоокеанский банк»(ОАО) (Благовещенск)

Что касается банков, то, как и в прошедшем году, будет большой спрос на банковские профессии, связанные непосредственно с работой с клиентами, то, что на банковском сленге называется «фронт». Также будут востребованы аналитики и рисковики.

Марина Андреева
Начальник департамента персонала и организационного развития «Запсибкомбанк» ОАО (Тюмень)

Основные тенденция на наш взгляд остаются аналогичными прошлому году. Наиболее востребованы, остаются специалисты фронт-офиса, Маркетологи, ИТ-специалисты, а также специалисты по оптимизации и описанию бизнес-процессов.

Лилия Штифанова
Руководитель направления подбора персонала «Банки и инвестиции», Kelly Services (Москва)

В данный момент рынок труда для банковских специалистов выглядит весьма позитивно. Особенно комфортно, пожалуй, чувствует себя сегмент розничного бизнеса. ЦБ озвучивает радужные прогнозы по росту объемов розничного кредитования в 2013 году, в связи с чем ведущие игроки на рынке активно наращивают силы. Именно в этом сегменте сейчас наблюдается наиболее ожесточенная борьба работодателей за сильных кандидатов уровня специалиста/младшего менеджера. Довольно уверенно чувствует себя и корпоративный сегмент, здесь хорошие кандидаты также в цене, работодатели, не задумываясь, перекупают их друг у друга. Чуть менее привлекательно выглядит рынок труда в инвестиционно-банковской сфере, где в данный момент наблюдается определенное затишье, и количество свободных специалистов значительно превышает количество вакансий. Есть, однако, сектор, где рынок безраздельно принадлежит кандидатам – это сфера лизинговых услуг, которая сейчас развивается очень активно после заметного ослабления; количество кандидатов с профильным опытом ничтожно мало, и работодатели не стоят за ценой, стремясь заполучить их в свою команду.

Анна Ким
Консультант банковской практики Morgan Hunt (Москва)

Если говорить о заработной плате, то, скорее всего, она сохранится на уровне 2012 г. Рост возможен, но незначительный. Однако зарплатные ожидания кандидатов увеличились. Готовы ли будут работодатели удовлетворить эти пожелания, вопрос к ним самим.

Продолжается тенденция перехода банков в интернет-пространство. Соответственно будет потребность в кандидатах для развития данного направления и внедрения новых технологий. Также сохранится спрос на управленческие кадры в сфере кредитования, управления средствами обеспеченных клиентов, Директоров по операционной деятельности, Руководителей розничного/корпоративного блока, Директоров по продажам, Директоров по рискам и других кандидатов.

Екатерина Сидорова
Генеральный директор «ФИНОТДЕЛ» (Москва)

На примере компании «ФИНОТДЕЛ» я могу сказать, что в этом году новые кадры будут очень востребованы. В 2013 году у нас запланировано много мероприятий: компания планирует увеличить свой портфель в 3 раза, будет расти и региональная сеть с 60 до 87 филиалов, в связи с чем уже сейчас мы активно набираем персонал - менеджеров разного уровня. Мы готовы начинать работу с соискателями, которые имеют минимальный опыт работы. Программа обучения персонала построена таким образом, что в короткий срок позволяет познакомиться со спецификой работы компании, с собственной методологией и технологией работы.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Кадровые потребности сейчас более ориентируются на молодых грамотных и компетентных специалистов, которые лучше знают работу с рисками и особенно в сфере продаж финансовых продуктов.

 
Михаил Курчатов, Москва
Вопрос, возможно, не по теме - к представителю портала Superjob.ru. Несколько месяцев назад руководитель портала Алексей Захаров опубликовал нашумевшее открытое письмо президенту России о проблемах рынка труда, в частности - о экспансии гастарбайтеров. Последовала ли реакция? И какие еще "проблемные зоны" вы видите на российском рынке труда?
Валерия Чернецова
Руководитель отдела аналитики рекрутингового портала Superjob.ru, главный редактор журнала "Зарплатомер" (Москва)

О реакции. Скорей, здесь можно говорить об огромном общественном РЕЗОНАНСЕ!

1. Мы получили мощный отклик и интерес СМИ к этой теме. Комментарии и интервью с Алексеем Захаровым были опубликованы во всех ведущих изданиях, на центральных телеканалах прошли сюжеты на эту тему с участием автора открытого письма.

2. По горячим следам были получены, хоть и достаточно обтекаемые, но тем не менее констатирующие наличие проблемы комментарии от вице-премьера О. Голодец, министра труда М. Топилина, главы ФМС К. Ромодановского, пресс-секретаря Президента Д. Пескова.

3. Президент Российской Федерации ответил на открытое письмо руководителя портала Superjob.ru Алексея Захарова: http://www.superjob.ru/info/announcement.html?id=11134

4. Тысячи писем пришли к нам в обратную связь. Все единодушно поддержали инициативу Алексея Захарова и выразили ему благодарность за то, что он (бизнесмен!) поднял такую актуальнейшую тему.

Проблемных зон много (( В своих исследованиях мы регулярно поднимаем эти вопросы. Следите за нашими публикациями!

 
Попов Никита
Ваше отношение к предложению Минтруда запретить работодателям включать в вакансии возрастные ограничения?
Светлана Кумова
Генеральный директор консалтинговой компании «Мэверик» (Москва)

Запретить можно все, что угодно, но будут ли работодатели следовать этим запретам, сомневаюсь. Среди наших клиентов заказчиков на поиск персонала уже давно существует негласное «правило»: беременных женщин не рассматриваем, после 50 – в «топку». А ведь все это не первый год противоречит ТК РФ. Работодатели, конечно, в объявлениях указывать возрастные ограничения не станут, так же как и не начнут приглашать на собеседование людей старше «комфортного» им возраста. Это факт. Потому считаю, подобные предложения пустой тратой времени.

Владимир Веснин
Руководитель Кадрового Сервиса Bankir.Ru (Краснодар)

Это гениальное решение! Это приведет к поддержке граждан, находящихся в социально уязвимом положении, то есть подверженных дискриминации. Но во многих областях деятельности возрастные ограничения просто необходимы. И неполная информация от работодателей неизбежно будет вводить многих соискателей в заблуждение. В России банки делают упор на молодых специалистов, потому что хотят заполучить за небольшую заработную плату специалиста, которого легко обучить или переобучить под определенный круг задач. У этого подхода есть свои минусы - большинство молодых предпочитают дрейфовать и искать Америку. Я не люблю сравнивать нас с Европой, но придется. Там вопрос баланса молодых и возрастных специалистов решили просто. Например, в европейских банках работники фронт-офиса - мужчины 35-45 лет. С психологической точки зрения "отец семейства" вызывает больше доверия к кредитной организации, чем молодая девушка. Однако это не означает, что молодежь не работает в европейских банках, просто она занимает иные должности.

Инна Андриянова
Ведущий менеджер по подбору персонала Департамента по работе с персоналом АКБ Инвестторгбанка (Москва)

Положительное.

Юлия Винча
Руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ», направление «Финанс» (Москва)

Отношение только положительное, но вот только есть сомнение: отсутствие возрастного ограничения в вакансии не снимет этого ограничения по сути. У работодателей есть свое видение на средний возраст сотрудников компании и возраст сотрудников по отдельным направлениям бизнеса. В любом случае при прочем равном предпочтение будет отдаваться тем специалистам, которые соответствуют ожидаемому возрасту. Таким образом, этот закон только усложнит работу рекрутера в поиске кандидатов и в вопросе тактичного им отказа

Татьяна Григоренко
Директор департамента по работе с персоналом АКБ "Абсолют Банк" (ЗАО) (Москва)

В Трудовом Кодексе есть статья 64, которая запрещает «устанавливать прямые или косвенные преимущества», в том числе и «в зависимости от возраста». На мой взгляд, не имеет большого значения, будет в объявлениях указываться возраст или нет: в любом случае соискателю сложно доказывать, что причина отказа была связана именно с этим фактором.

Валерия Чернецова
Руководитель отдела аналитики рекрутингового портала Superjob.ru, главный редактор журнала "Зарплатомер" (Москва)

Согласно опросу работодателей, проведенному Исследовательским центром портала Superjob.ru, большинство работодателей (59%) не поддерживает такую меру. По их мнению, искусственное вмешательство в процесс подбора персонала не ликвидирует дискриминацию на рынке труда: бизнес все равно найдет возможность принимать на работу тех, кто способен лучше других справиться с задачами компании. «По факту ничего не изменится, просто придется больше времени тратить на заведомо ненужные собеседования и придумывать причины отказа»; «Это рынок, и он отлично регулирует себя сам», – комментируют представители российских компаний.

Поддерживают инициативу Минтруда четверть работодателей (25%). Главный аргумент сторонников законопроекта – необходимость ликвидировать дискриминацию при трудоустройстве и создать равные условия для всех.

Затруднились однозначно оценить новый законопроект 16% менеджеров по персоналу.

Лидия Шулина
Начальник отдела по работе с персоналом «Азиатско-Тихоокеанский банк»(ОАО) (Благовещенск)

Конечно, дискриминация при приеме на работу по возрасту не допустима. На наш взгляд, запрет на публикацию возрастных ограничений в вакансии на практике себя не оправдает. Есть профессии, в которой возрастные ограничения необходимы, даже в Конституции Российской Федерации есть четкие указания на возраст кандидатов на пост Президента РФ.

Работодатель же, вне зависимости написал ли он в объявлении требования к возрасту или нет, при возможности выбора среди соискателей, все равно будет выбирать себе работников по тем критериям, которые считает нужными. Но этого не стоит бояться, т.к. возраст не является основным критерием. Да и найти грамотного сотрудника с хорошим опытом работы среди вчерашних студентов невозможно.

Марина Андреева
Начальник департамента персонала и организационного развития «Запсибкомбанк» ОАО (Тюмень)

Отношение однозначное. ТК РФ исключает дискриминацию по возрастному признаку, поэтому мы никогда не включали при размещении вакансий возрастные ограничения.

Виктор Четвериков
Генеральный директор Национального Рейтингового Агентства (Москва)

Ерунда. Нормальный руководитель заинтересован в работниках состоявшихся. Возраст здесь не важен, или скорее он вторичен. Скорее ограничения затрагивают минимальный возрастной порог - до 30 лет.

Тимур Аитов
Вице-президент Национального платежного совета, к.ф-м.н. (Москва)

Минтруд старается приблизить российское законодательство к мировым стандартам и мировой практике в этой сфере, в соответствии с которыми будущему работодателю, действительно, запрещено включать в описание вакансий какие-либо возрастные ограничения. С другой стороны, если говорить о самих соискателях, включать даже фото себя любимого в резюме также не принято - это считается дурным тоном. Если, разумеется, будущая специальность не связана с работой телеведущего. К примеру, американские студенты, рассылая резюме, указывают возраст, адрес, телефон, но свое фото не прикладывают. Возможно, это привьется и у нас, как знать.

Елена Литвинова
Директор департамента персонала Связь-Банка (Москва)

На самом деле - это не предложение, а требование законодательства: статья 3 ТК РФ говорит о запрете дискриминации в сфере труда. Связь-Банк однозначно придерживается требований законодательства.

Но, еще раз повторюсь, при этом предпочтение отдается кандидатам, имеющим за плечами необходимый опыт, подходящую квалификацию и потенциал, необходимый для работы в банке. В этой политике возрастные ограничения являются ненужным звеном.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Это их прерогатива и учитывая современную демографию, вероятно способ содействовать трудоустройству старшего поколения.

 
Юлия Уханова, ведущая онлайн-конференций Bankir.Ru, Москва
Недавно PricewaterhouseCoopers обнародовала данные своего исследования работных ожиданий так называемого поколения Y. Как выяснилось, представители поколения хотят от работодателя высокой оплаты, карьерного роста и (одновременно) гибкого графика работы, возможности работать из дома, путешествовать по миру и "удерживать гармоничный баланс между работой и личной жизни". Часть экспертов прокомментировала эти данные нецензурно, часть вполне серьезно отнеслась к подобным "установкам". Ваш комментарий?
Александр Белов
Вице-президент ОАО "МОСКОМБАНК" (Москва)

К таким установкам отношусь положительно. Их можно свободно реализовать в банковской сфере, а именно в деятельности по привлечению и сопровождению корпоративных и частных VIP клиентов. Как правило, эти установки присутствуют у успешных клиентщиков.

Инна Андриянова
Ведущий менеджер по подбору персонала Департамента по работе с персоналом АКБ Инвестторгбанка (Москва)

Что такое работа? Работа - это деятельность человека; направленная на создание ценностей, либо на удовлетворение потребностей других людей.
Это умственное, физическое напряжение, направленное на создание определенных ценностей, реализацию определенных процессов.
Поколение Y , в большинстве своем, инфантильны:
- выносить длительного напряжение/терпения (более 2-3-4 часов) им сложно.
- удерживать внимание на процессе в течении 4 - 8 часов не приучены или не могут
- ведущий тип деятельности у них общение
- рефлексировать практически не готовы
- хотят комфорта, понимания, прощения ошибок/косяков, словесного одобрения

А отсюда подобные установки и потребности…

Татьяна Григоренко
Директор департамента по работе с персоналом АКБ "Абсолют Банк" (ЗАО) (Москва)

Нельзя не учитывать потребности и ожидания поколения Y - это сотрудники, которые, в основном, сейчас приходят к нам на работу, и с каждым годом их количество будет расти. На мой взгляд, очень важно сохранить баланс между корпоративными стандартами и ценностями Банка (достаточно консервативной финансовой структуры со строгими правилами и жестким регламентом) и потребностями и ожиданиями поколения Y (амбициозных молодых людей, которые хотят все и сразу, и при этом во многом отличаются от нас, поколения Х). Нам необходимо учиться находить общие точки соприкосновения: возможность обучения и самореализации, общечеловеческие ценности, регулярная обратная связь, создание комфортной среды и климата для работы. Это и есть то, на что наш банк сейчас ориентирован в работе с поколением Y.

Лидия Шулина
Начальник отдела по работе с персоналом «Азиатско-Тихоокеанский банк»(ОАО) (Благовещенск)

Так сложилось исторически, что старшее поколение оценивает запросы молодежи как менее адекватные и реальные, чем когда-то свои. Мы же смотрим на эту проблему через призму взаимовыгодного сотрудничества между работником и работодателем. Большинство современных компаний идет на уступки молодым специалистам, если те в свою очередь, реально своим профессионализмом и качеством работы приносят для компании ощутимую пользу. Но практика показывает, что такие случаи «врожденного» профессионализма у поколения Y, бывают, но чрезвычайно редки. Все-таки в подавляющем большинстве случаев навыки, карьерный рост и все другие обозначенные прелести приходят после определенной работы, в то числе, над собой. Как правило, здоровый баланс между возможностями и потребностями специалиста достигается только вместе с приобретенным опытом, со временем.

Марина Андреева
Начальник департамента персонала и организационного развития «Запсибкомбанк» ОАО (Тюмень)

Эти тенденции мы действительно ощущаем на себе. Но очень часто так называемые представители поколения Y, после прохождения ряда собеседований уровень своих запросов значительно снижают. Важно отметить что не все представители поколения Y имеют такие амбиции, по прежнему остаются те кто готов бесплатно стажироваться и ЗАРАБАТЫВАТЬ деньги, а не получать заработную плату. В одном из выше обсуждаемых вопросов мы уже говорили, что в данном случае задача сформировать у выпускников адекватные реальности ожидания – это задача ВУЗов!

Виктор Четвериков
Генеральный директор Национального Рейтингового Агентства (Москва)

Не обобщайте, этого хотят не все. Многих устраивает работа в офисе в четком графике.

Елена Литвинова
Директор департамента персонала Связь-Банка (Москва)

Каждый для себя сам определяет свой жизненный и профессиональный путь. К примеру, в любой компании есть "трудоголики", есть те, кто работает "на результат", и те, кто работает строго "за свой оклад с 9 до 18".

Тем не менее, гармоничный баланс между работой и личной жизнью - это правильная позиция.

Что касается остального из предложенного набора: "высокая оплата, карьерный рост и (одновременно) гибкий график работы, возможность работать из дома, путешествовать по миру", то в реальной жизни этого нужно добиваться, вкладываться, а только потом пожинать плоды своего успеха.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Хотеть не вредно, однако никто из опрошенных не стал на место руководителя-работодателя и не взял на себя риски по успешной и эффективной работе организации.

 
Павел Богаткин, Москва
Уважаемые эксперты, на ваш взгляд, три главные проблемы рынка труда в финансовой сфере на сегодня?
Владимир Веснин
Руководитель Кадрового Сервиса Bankir.Ru (Краснодар)

1. Профессиональное качество работников.

2. Большая миграция специалистов с одного места на другое.

3. Мотивация.

Инна Андриянова
Ведущий менеджер по подбору персонала Департамента по работе с персоналом АКБ Инвестторгбанка (Москва)

1. Демографическая яма экономически активного населения

2. Отсутствие адекватного баланса между спросом и предложением на рынке труда

3. Высокий уровень налогооблажения з/плат/соц пакета

Юлия Винча
Руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ», направление «Финанс» (Москва)

1. дефицит специалистов хорошего уровня среднего звена

2. текучесть кадров

3. отсутствие новых идей и продуктов

Татьяна Григоренко
Директор департамента по работе с персоналом АКБ "Абсолют Банк" (ЗАО) (Москва)

1. Снижение уровня образования и неоправданно высокие ожидания молодых специалистов. Есть примеры, когда выпускники по специальности «Финансы и кредит» не могут посчитать процентную ставку.

2. Как следствие первой проблемы - отсутствие необходимых рынку профессионалов. Банки растут, и на рынке труда не успевают «созреть» необходимые кадры.

3. Искусственно завышенные предложения по «узким» банковским специальностям: крупные банки привлекают редких специалистов неоправданно высокой заработной платой.

Анна Соловьева
Руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel (Москва)

Разница между ожиданиями молодых специалистов и предложениями работодателей, высокий уровень конкуренции между рекрутинговыми агентствами, отток профессионалов за рубеж.

Олег Федосов
Директор департамента по работе с персоналом РОСГОССТРАХ БАНКА (Москва)

На наш взгляд, основными проблемами рынка труда в финансовой сфере являются:
1. Нехватка квалифицированных рабочих кадров, невысокий уровень начальных знаний выпускников учебных заведений банковского профиля;
2. Работнику проще сменить место работы при небольшом увеличении заработной платы, чем оставаться работать в организации с имеющейся системой мотивации, которая для него не всегда понятна и прозрачна.
3. Невысокий уровень заработной платы работников массовых специальностей.

Марина Андреева
Начальник департамента персонала и организационного развития «Запсибкомбанк» ОАО (Тюмень)

1. Дефицит качественно подготовленных специалистов;
С одной стороны это уже уставшие давно работающие сотрудники, которые не всегда способны адаптироваться к новым условиям, с другой стороны не подготовленная молодежь, желающая всего и сразу.

Как следствие возникают следующие трудности, и даже скорее задачи:
2. Как привлечь лучших в условиях высокой конкуренции за качественных профессионалов;

3. Как удержать персонал, при условии наличия большого количества альтернативных предложений на рынке труда.

Тимур Аитов
Вице-президент Национального платежного совета, к.ф-м.н. (Москва)

Я напомню известную шутку о том, как некий эксперт отвечает на вопрос, что главное в маркетинге? И какие три фактора, по его мнению, определяют успех продаж? Ответ эксперта оказывается таков - первая причина успеха продаж – это удачное расположение (location), вторая причина - это удачное расположение, и третья причина – опять удачное расположение. Так и здесь, несмотря на то, что проблем рынка труда много, ключевая проблема состоит в низком качестве образования. Почему это так – думаю, на это у каждого есть свой ответ и свои рекомендации. Кто-то скажет, что в годы становления российского государства развалились лучшие научные школы, кто-то скажет, наоборот – преподаватели не сумели перестроиться и в вузах остались бесперспективные преподаватели. Не буду дискутировать – это отдельная тема. К чему все это привело? Найти хорошего специалиста трудно, хотя формальных специалистов с дипломами в избытке. А ведь правильный выбор персонала – это вопрос эффективности бизнеса в целом. Приведу, как пример, фронт-офис кредитного учреждения, который у всех на виду. Фронт-офис большинства банков существенно омолодился, стал более подвижным, шустрым и стал уже напоминать этакий банковский Макдональдс. Но квалификация сотрудников, их умение пользоваться даже собственными автоматизированными рабочими местами, умение найти контакт с придирчивым клиентом, убедить в чем-то, - все это, увы, оставляет желать лучшего. Омоложение произошло на фоне общего снижения компетенции. Клиенту, напомню, важны доходы и перспективы, а не миловидные девушки в блузках, и для большинства - лысоватый отец семейства в очках – гораздо более притягательный и убедительный образ клерка, чем энергичный и румяный юноша.

Еще мысль. Хорошего образования, грамотных, высокопрофессиональных людей не должно и не может быть на рынке много. Сегодня у нас избыток вузов, причем, существуют в дополнение к этому, различные дистанционные формы обучения, заочного обучения и так далее. Я не против дистанционного обучения, я против отсутствия контроля и снижения качества.

Анна Ким
Консультант банковской практики Morgan Hunt (Москва)

Одной из важных проблем является мотивация и удержание ключевых кадров. Каждый HR-специалист знает, что найти квалифицированного, опытного кандидата — настоящая головная боль. Новый сотрудник должен не просто отлично справляться со своими обязанностями, но и быть лояльным к компании. А где гарантии, что, проработав месяц, специалист не примется искать новое место работы?

Другой проблемой в области «банки и инвестиции» является нехватка квалифицированных кадров. Об этой ситуации уже давно говорят эксперты, и, к сожалению, на данный момент здесь не произошло каких-либо позитивных сдвигов. Речь идет о несоответствии текущего образования в России потребностям бизнеса.

Георгий Медведев
Первый вице-президент Ассоциации региональных банков России, к.э.н. (Москва)

Рассогласованность и отсутствие сочетания образовательных стандартов с профессиональными приводит на мой взгляд к низкой компетентности специалистов и  нечеткого исполнения ими своих обязанностей, росту рисков в кредитной сфере и неоправданным требованиям соискателей и хедхантеров к стоимости этих специалистов.

Татьяна Рычкова
Начальник службы по управлению персоналом Банка24.ру (Екатеринбург)

Считаю, что главная проблема - это нехватка квалифицированных кандидатов. Так же многие сотрудники, пришедшие работать в банк, рассчитывают на сверхбыструю карьеру, но для того, чтобы занять руководящую должность, нужно сперва сделать максимум на своей должности. Не всегда, к сожалению, люди это понимают, но однозначно такое отношение к работе мешает им по-настоящему развиваться и «покорять новые вершины».

 
Гимранов Данил Рафисович, Операционист, УБРиР, Екатеринбург
Здравствуйте уважаемые эксперты, подскажите пожалуйста, начиная карьеру простым операционистом, существует ли типичная карьерная лестница в пределах одного банка, либо гораздо эффективнее менять банки, устраиваясь как имеющий опыт специалист на более доходные и перспективные вакансии, т.к. в этом банке тебя уже серьезно не будут воспринимать? Или начинать с операциониста это слишком тернистый путь? 
Юрий Воронин
Директор департамента корпоративного развития и управления персоналом Уральский банк реконструкции и развития (УБРиР) (Екатеринбург)

Безусловно, возможность продвижения по карьерной лестнице существует. Но, во многом, скорость продвижения зависит не только от работодателя, но и от самого специалиста.

Начинать карьеру с операциониста возможно и это, безусловно, более интересный, ответственный и трудный путь. Но, тем большее удовлетворение испытывает специалист, видя результаты своего труда.

Виктор Четвериков
Генеральный директор Национального Рейтингового Агентства (Москва)

Лучше делать начальную карьеру в одном банке. Я это знаю по себе. В новых местах вам придется начинать зарабатывать репутацию заново, вне зависимости от ярких красок в резюме.

Тимур Аитов
Вице-президент Национального платежного совета, к.ф-м.н. (Москва)

На поставленный вопрос каждый дает ответ себе сам. Можно работать в одном банке всю жизнь, а можно менять место работы. Второй путь позволят быстрее продвигаться по служебной лестнице, но более рискованный и требует больших усилий.

Елена Литвинова
Директор департамента персонала Связь-Банка (Москва)

Во многих банках есть вполне прозрачная схема карьерной "лестницы" для операционистов и других работников фронт-офиса. Я уверена в том, что необходимо профессионально расти в одном банке, а не менять одну и ту же должность в разных банках с минимальной выгодой по заработной плате.
Во многих банках есть возможность перейти в другое подразделение и на другой функционал.
Для этого необходимо зарекомендовать себя как исполнительного и лояльного работника, обратиться в HR-службу либо к своему непосредственному руководителю с инициативой о переводе и четко следовать к своей цели.

Татьяна Григоренко
Директор департамента по работе с персоналом АКБ "Абсолют Банк" (ЗАО) (Москва)

Многие молодые специалисты начинают свою банковскую карьеру с позиций менеджеров или операционистов, постепенно переходя на более высокие должности и развивая свои профессиональные навыки. На мой взгляд, логичнее строить карьеру внутри одной организации, так как с течением времени сотрудник будет лучше знать структуру своего банка и быстрее ориентироваться в бизнес-процессах. Кроме того, ему будет известно, к кому из коллег можно обратиться за помощью для быстрого решения тех или иных вопросов. Как правило, таких перспективных сотрудников в первую очередь рассматривают при возможности повышения.

Если говорить про Абсолют Банк, то карьерный путь молодого специалиста в рамках отделения можно обозначить в виде схемы: Операционист – Старший операционист - Главный менеджер - Заместитель Управляющего по сервису качеству.

Если сотрудник готов развиваться в продажах кредитных розничных продуктов, то вполне возможно перевестись на позицию менеджера, тогда карьерный путь может складываться таким образом: Операционист - Менеджер-Старший менеджер - Главный менеджер - Заместитель Управляющего по розничному бизнесу. Знание операционной работы и опыт продаж розничных продуктов дает возможность сотруднику дорасти до Управляющего отделением. В дальнейшем, при положительных результатах в работе, вполне возможно перевестись в структуру Головного офиса. Заранее гарантировать Вам определенные сроки повышения в должности, скорее всего, никто не сможет, потому что очень многое зависит только от Вас. Однако зачастую встречается ситуация, когда мотивацией у молодых специалистов является повышение дохода, поэтому они постоянно меняют работу и переходят из одного банка в другой, не строя долгосрочных перспектив своего карьерного роста внутри одной организации.