Bankir.Ru
10 декабря, суббота 11:54

Объявление

Свернуть
Пока нет объявлений.

Показатели работы персонала банка

Свернуть
X
  • Фильтр
  • Время
  • Показать
Очистить всё
новые сообщения

  • Показатели работы персонала банка

    Имеется глупое поручение написать Положение о премировании, на основании которого можно было бы написать программу распределения премиального фонда между работниками. Я выбрал такой алгоритм
    1) 15% от прибыли текущего месяца направляется на премирование
    2) премиальный фонд распределяется между отделами
    3) премиальный фонд распределяется между работниками отдела на основании субъективной оценки работы каждого работника начальником отдела

    1 и 3 этап особой сложности не вызывает, но вот как опредилить какой отдел достоин поощрения, а какой - нет. Системы планирования в банке нет, поэтому "выполнение плановых показателей" не годится в качестве основания для поощрения.
    Нужны показатели, но какие - вот в чем вопрос?

  • #2
    Интересно, а что Вы понимаете под прибылью текущего месяца? В том смысле, что балансовая прибыль может быть как угодно разукрашена и не отражает сложившиеся реалии.
    bankir

    Комментарий


    • #3
      Считаем, что результат не разукрашивается. Что получилось то и получилось.

      Комментарий


      • #4
        Nikolas G
        А что Вы напрягаетесь? Возложите решение Вашей задачи на правление банка. Все равно решать будет предправ.

        Комментарий


        • #5
          Nikolas G Системы планирования в банке нет
          Что, совсем??? А так бывает?
          А должностные инструкции у персонала есть? Вот и смотрите их выполнение.
          А проверки бывают? Берите акт проверки - и вперед... чья ошибка - тому по башке... ну то есть, премии лишить.
          А бюджеты?.. А, ну да, системы планирования нету же... Нет... НЕ ВЕРЮ! Смета хоть какая-никакая составляется? Смотрите исполнение... перевыполнение... экономию... Это для тех, кто сам деньги не зарабатывает: автоматизаторы, бухи, завхоз...
          Отчетность вовремя - молодцы, задержали - бухгалтерия - иди в угол. Или кто там у вас отчеты делает.
          Остатки на расчетных счетах выросли - операционному медаль. Упали - разжаловать в рядовые. Или пусть мотивированно объясняют: не сезон, там, или погода нелетная.
          Про дилеров и прочих охотников не говорим - и так все ясно.
          В крайнем случае, если уж совсем не планируете... (нет... нет... этого не может быть, потому что не может...) ну, смотрите стоимость привлечения и размещения в прошлом месяце. Пусть стремятся к совершенству! С учетом мировых революций.

          Эх... дайте мне 15% прибыли - я вам такую систему стимулирования разработаю...

          Комментарий


          • #6
            - Не будет ли любезен, многоуважаемый джин?..
            - Будет, будет ... шашлык из тебя будет!


            marina
            Что, совсем??? А так бывает?
            Бывает, бывает ... еще как бывает. 15% от прибыли захотели! Да еще и самостоятельность в распределении (бюджетирование то бишь)! Наглость просто неописуемая - ежели всем крепостным волю давать, кто тогда землю пахать будет?
            Спуститесь с небес на землю - за 15% от прибыли любой предправ и сам систему стимулирования разработает (точнее он ее уже давным-давно разработал: 15% себе и разговоры об отмене крепостного права остальным - все по справедливости).

            Комментарий


            • #7
              aibolit-66
              Ну вот... только я размечталась.

              Если птице отрезать руки,
              Если ноги отрезать тоже,
              Эта птица умрет от скуки!
              Потому что сидеть не сможет...

              Комментарий


              • #8
                если нет управленческого учета, центров деятельности, центров ответственности и инфраструктуры, нет финансового результата, системы оценки подразделений банка короче то согласен с aibolit-66 пусть решает предправ на основе субъективной оценки..
                Ты вырвешь у драконов зубы и растопчешь львов - сказал господь...

                Комментарий


                • #9
                  Kunktator
                  на основе субъективной оценки..

                  Позволю себе не согласиться. Вы же понимаете, что распределение премии на основе критерия "нравится - не нравится" приведет к пусть не явным, но (скрытым - еще хуже) конфликтам в коллективе.
                  Или об этом положении никто и знать не будет.
                  Дали премию - молчи и радуйся, догадывайся за что!
                  Премия - один из рычагов мотивации персонала, поэтому должны быть четко определено за что. Тогда это здоровая конкуренция и стимул к работе.

                  Nikolas G не хотите предложить своему руководству начать планировать, хотя бы план доходов на отдел?

                  Комментарий


                  • #10
                    Ну коль ТАКИЕ проблемы пошли, вспомните классиков жанра - "Взять все и поделить!" (с) Предполагается - поровну, чтоб в дальнейшем думали о системе планирования и показателей...

                    Комментарий


                    • #11
                      Leda я разве сказал, что распределение должно быть по критерий "нравится - не нравится" ? Просто оценить достаточно сложно не имея системы управления ресурсами банка. В ресурсы я включаю людей, капитал, технологии и т.д. А в управление - анализ, оценка, планирование, мотивация, контроль. Просто предправ управляет всем банком 9в отличае от других работников), и он чувствует и должен знать как работало каждое подразделение (если он действительно УПРАВЛЯЕТ). Принцип равенства мне кажется хуже в этом случае, чем вот такая субъективная оценка. Равенство и мотивация противоположные вещи.
                      С уважением, Квинт Фабий
                      Ты вырвешь у драконов зубы и растопчешь львов - сказал господь...

                      Комментарий


                      • #12
                        Если ничего этого нету и заводить этого не хочется, а банк при этом умудряется делать прибыль; то остается один рациональный путь (сам применял в 1995 году). Зарплата делится на две части: постоянную и переменную. Рамки изменения переменной фиксируются относительно штатной сетки и внутри абсолютного объема. Затем на народном хурале начальников зарабатывающих подразделений делятся 15 процентов. Остается следить, чтобы граждане начальники соблюдали установленные рамки. Можно обозвать это системой премирования.
                        Удачи

                        Комментарий


                        • #13
                          lotss согласен полностью. Хочу добавить, что постоянная часть должна уже удовлетворять персонал. а переменная поощрять. Народный хурал начальников , если это сплоченный банк вполне способен справедливо разделить в соответствии с заслугами каждого. Только наверно не зарабатывающих подразделений, а всех подразделений. Есть ведь центры затрат...Короче, если картина не полная - не надо брать никакие показатели - следуйте коллегиальному решению или предправ решает..в зависимости от специфики банка.
                          __________________
                          С уважением, Квинт Фабий.
                          Ты вырвешь у драконов зубы и растопчешь львов - сказал господь...

                          Комментарий


                          • #14
                            Поздно я сегодня зашел. Трудно теперь со всеми одновременно общаться.
                            Как я уже сказал, нетрудно оценить отдельного работника. Трудно опредилить какую сумму направить на премирование того или иного отдела.

                            lotss Почему в хурале должны участвовать только начальники зарабатывающих подразделений. В банке значительно больше незарабатывающих подразделений (одна наша бухгалтерия со всеми своими ответвлениямичего стоит), но что бы мы без них делали.

                            Leda Систему планирования если и внедрят то очень не скоро. Столько Положение о премировании никто ждать не может. Собственно и поручение исходит от предправления.

                            Я думаю о показателях, которым можно установить нормативные значения. От выполнения нормативных значений и будет зависить размер премиального фонда подразделения. Давайте подумаем вместе над такими показателями. Думаю, что штуки по три на отдел хватит.

                            Комментарий


                            • #15
                              Не думайте, что 15% от прибыли - это так много. Я не в Дойчебанке работаю. Всего 20$ на среднестатистическое лицо. Забыл сказать, что это украинский банк.

                              Комментарий


                              • #16
                                Nikolas G какие отделы конкретно можете назвать? Кредиты, депозиты, маркетинг, финансовый, аналитический, стратегический, ценные бумаги, автоматизаторы, юристы..Они же все разные, своя специфика. Причем для банка порой бывает выгодно то, что в ущерб одному из подразделений. Ну интересно будет какие Вы сами видите показатели...Вы относитесь к кадровой службе или к аналитической или к иной...
                                Ты вырвешь у драконов зубы и растопчешь львов - сказал господь...

                                Комментарий


                                • #17
                                  Как это не смешно звучит, но я работаю в отделе внутреннего аудита.
                                  Ну давайте начнем с отделов, деятельность которых более менее легко описать цифрами. Например кредитный, ценных бумаг, ОПЕРУ.
                                  Предположим, по кредитному: отношение комиссионных доходов от выдачи кредитов к общему объему выданных кредитов (к дебетовым оборотам по ссудным счетам); отношение общей стоимости залогового имущества к общей сумме кредитного портфеля и что-нибудь еще такое (я понимаю, что слегка абсурдные коэффициенты, но здесь, мне кажется, нужно что-то необычное)

                                  Комментарий


                                  • #18
                                    Nikolas G
                                    Для "работы" подобных показателей, Вам необходимо будет накопить собственную статистику, иначе как Вы сможете оценить то или иное значение коэффицента.
                                    Возможно ли (для зарабатывающих отделов) отталкиваться в Вашем случае исходя из затраченных ресурсов: взяли на себя столь - принесли такой-то доход - получите.

                                    Комментарий


                                    • #19
                                      Статистику накопить не проблема. Важно знать статистику чего.
                                      Я просто хочу услышать предложения по поводу того, какие показатели можно задействовать. Но это еще цветочки, ягодами можно назвать оценку работы подразделений типа моего, а еще юристов, методологии, секретариата в конце концов

                                      Комментарий


                                      • #20
                                        Nikolas G

                                        Судя по всему Вы готовы сейчас к пассивному премированию, постепенно двигаясь к активному через организацию систем планирования, трассировок затрат, бюджетов и тому подобное. Пока всего этого нет, но есть выделенный в куче ежемесячный корм и открытые рты.

                                        Единые критерии, замкнутые на реальные суммы вряд ли удастся сделать честными. Но делать всё равно надо, как и приватизацию. Можно предложить разбить персонал на две группы, пре_ и пост_модерируемые. Правление совместно с руководителями основных крупнейших подразделений определяют круг основных игроков - сотрудников, наиболее ценных для банка. Критерий ценности - один - выбор 10% людей, способных поддерживать банк на плаву по всем направлениям при увольнении остальных 90%. Должность значения не имеет. Пропорции распределения премий таким людям - дело Правления, доводится размер премии индивидуально, на ушко, дабы лишний раз подчеркнуть значимость. Признак отнесения к козырным фигурам пересматривается не чаще 1 раза полугодие. Пре_модерация заключается в мотивации заранее, без учёта месячных оценок по факту.

                                        Остальные 90% получают оставшуюся часть суммы в пропорции, определяемой самым примитивным образом. Но обязательно одинаково для всех. Например методом ежемесячных оценок, каждый руководитель мельчайшего подразделения делит свою группу на три уровня: эффективность выше среднего, средняя, ниже...

                                        К сожалению, критерий эффективности настолько различен для разного рода групп (при отсутствии чётких должностных инструкций), что сам по себе он показательно должен стать субъективным, лечь на плечи начальника. В итоге банк соотносится с премией по двум группам, как группа высокоэффективных, признанных (не обязательно по должности) спецов, получающих премии фактически авансом, но осознающих возможность уйти из козырей в колоду и вторая группа (колода), состоящая из специалистов, прекрасно осознающих, что они могут не получить премию, получить её в небольшом размере или получить её в размере нормальном в зависимости от того, насколько эффективной их работу посчитает непосредственный начальник по факту такой работы. Риск самодура в данном случае неизбежен, можно предусмотреть политику открытого рассмотрения эффективности с возможностью аппеляции специалиста в адрес вышестоящего начальника.

                                        Удачи,

                                        Комментарий


                                        • #21
                                          Как вариант, знаю что практикуется: банк сработал хорошо, может потратить на премию n-ную сумму, назначаете % от оклада. Т.к. оклад у каждого свой, то и премия получится своя; соответственно чем выше з/п, тем выше премия. Такой подход не требует оценки личного вклада каждого, но допускает как лишение, так и увеличение, хотя и за счет кого-то. В последнем случае должно было произойти что-то выдающееся (не текучка), пример - написание Вами положения

                                          Комментарий


                                          • #22
                                            Голландец К счастью или к несчастью, такая система премирования у нас уже есть, и предпринимается попытка уйти от нее. Но только 10% у нас немного другие люди, есть еще некоторая группа (не очень многочисленная), которой иногда перепадает за реальные заслуги (это те Ваши 10% наиболее ценных для банка людей, только у нас их значительно меньше), и процентов 85%, которые почти никогда ничего не видят и не получают.

                                            Комментарий


                                            • #23
                                              Nikolas G
                                              Не думайте, что 15% от прибыли - это так много... Всего 20$ на среднестатистическое лицо.
                                              Значит вся прибыль банка - это 130 баксов на рыло? Круто. Есть за что бороться. Как говаривал один известный киногерой Все уже украдено до нас
                                              Не забудьте потом из 15% премиального фонда вычесть свою зарплату, пошедшую на разработку системы премирования. Глядишь еще долларов по 5 на одно среднестатистическое лицо и останется.

                                              Вообще почитайте снова мой предыдущий постинг. Всю Вашу премию Ваш предправ уже поделил, оставив Вам, как я и предсказывал, только разговоры.

                                              Комментарий


                                              • #24
                                                aibolit-66 Пока что решения о пермировании принимаются на более высоком, чем предправления уровне. Предправления с помощью положения, хочет взять эту функцию на себя

                                                Комментарий


                                                • #25
                                                  Nikolas G
                                                  Ну так, значит, я был прав? И что Вы тогда страдаете?

                                                  Комментарий


                                                  • #26
                                                    Nikolas G

                                                    С коэффициентами для всех - это Вы далеко шагнули. Если Вы пытаетесь ловить эффективность, то лучше, чем чистая прибыль ничего не придумано (с определёнными поправками, конечно). Я всё же пытаюсь понять, Вы в одном лице силами внутреннего аудита пытаетесь выстроить систему активного премирования? Если так, то это сложный процесс, и мелкота Ваших цифр роли не играет. Надо много чего сделать: автоматизировать процесс высасывания бюджетов, лимитов, заниматься межструктурным ценообразованием, соотносить затраты, налоги, привязываться к курсу и т.д и т.п. Тогда выползет на свет картина Репина, кто сколько в Банк принёс. Отсюда и будет вывод - 20 $ дать или 15$.

                                                    Для затратных подразделений, если, конечно в их деятельности нельзя выявить доходообразование, процедуры вышеописанные прикладываются исключительно в качестве соотношения затрат на доходообразующие подразделения. И то, только в их же целях.

                                                    Для затратных подразделений офигительных потрясающих оценок эффективности я не встречал. Это вопрос политический, психологический, кадровый, субъективный и т.п. Мы когда-то на форуме обсуждали тему доскональных инструкций для затратных подразделений и прочих бэкофисов. Так вот, если нет её, инструкции пошаговой, то объективных критериев не будет. Если пытаться приближаться к честности, то можно лишь сводить воедино определённые критерии, например:
                                                    1. Самооценку спеца;
                                                    2. Оценку отдела другими отделами;
                                                    3. Оценку спеца начальником;
                                                    4. Независимую оценку специального премиального совета, который может поискать следы спеца в ошибках банка, штрафах, инновациях, спецоперациях банка и т.п.
                                                    5. .....

                                                    А потом вывести среднее, выше и ниже. В любом случае, эффективность затратных подразделений (при отсутствии инструкции, повторюсь...) нельзя измерить деньгами, количеством бумаги А4, количеством ответов на служебки и т.п. Только словесными характеристиками по факту деятельности, приведёнными в цифровую форму.

                                                    Удачи,

                                                    Комментарий


                                                    • #27
                                                      Nikolas G
                                                      Что касается затратных подразделений, попробуйте запустить еще вот такой шар: предложите, чтобы величина их премии определялась мнением об их работе подразделений доходных. Пусть в конце месяца каждое зарабатывающее подразделение выставляет каждому незарабатывающему некий "коэффициент трудового участия". После усреднения результатов опроса Вы получите достаточно объективную картину.

                                                      Правда сами затратные подразделения описанный алгоритм может не обрадовать. Помню когда в 96-м году я предложил своему программеру, чтобы премия их отдела определялась отзывами (об их работе) зарабатывающих отделов, он почему-то сразу не ответил, но начал судорожно хватать ртом воздух.

                                                      Комментарий


                                                      • #28
                                                        aibolit-66 Что касается затратных подразделений, попробуйте запустить еще вот такой шар: предложите, чтобы величина их премии определялась мнением об их работе подразделений доходных. крайне субъективный вариант, который ИМХО ничего кроме дополнительной грызни между отделами не принесет. Например, юристы зарубили сбелку, не соответствующую законодательству, а им за это минус в коэффициент. И т.д.

                                                        Комментарий


                                                        • #29
                                                          ILK

                                                          Из жизни. Практика трассировки потому и существует от обратного - затратные подразделения перераспределяют свою деятельность на доходообразующие подразделения. Это, как правило, объективнее, т.к. по определению у затратных подразделений при такой трассировке нет никакого интереса в результате. Если только из вредности или дьявольской сущности

                                                          В противовес, доходообразующее подразделение не молчаливо сглатывает, а может протестовать. В этом случае работают процедуры выработки консенсуса, пока не придут к общему результату.

                                                          Комментарий


                                                          • #30
                                                            Голландец тоже субъективно, но ИМХО лучше.

                                                            Комментарий

                                                            Пользователи, просматривающие эту тему

                                                            Свернуть

                                                            Присутствует 1. Участников: 0, гостей: 1.

                                                            Обработка...
                                                            X