Bankir.Ru
4 декабря, воскресенье 19:15

Объявление

Свернуть
Пока нет объявлений.

Искусство интервью

Свернуть
X
  • Фильтр
  • Время
  • Показать
Очистить всё
новые сообщения

  • Искусство интервью

    Мне показалась интересной эта статья.

    Искусство интервью

    Автор: Джоэль Спольски (Joel Spolsky)
    Источник: "Технология Клиент-Сервер"

    Вступление

    - Невозможный вопрос
    - Функция C
    - Удовлетворены ли вы?
    - Вопрос по дизайну
    - Вызов
    - Есть ли у вас вопросы?

    Нанимать нужных людей крайне критично. Для нашей фирмы чрезвычайно важен поиск толковых сотрудников. В нашей отрасли работают три типа людей. На одном конце шкалы находится серая масса, не обладающая даже базовыми навыками этой работы. Их просто распознать и отсеять, часто для этого достаточно просмотреть резюме и задать пару простых вопросов. На другом же полюсе находятся суперзвезды, пишущие для забавы по выходным компиляторы Lisp для Palm Pilot на ассемблере. А между этими крайними случаями находится большое количество "maybes", которые, возможно, что-то могут. Сложность в отделении суперзвезд от maybes, поскольку нанимаем только суперзвезд. Вот какая техника используется для этого.

    Вот, главный критерий для приема на работу в нашей компании:
    Умный человек, способный решать проблемы (Smart, and Gets Things Done).
    Вот. Это все, что нам нужно. Запомните это. Повторяйте ежедневно перед сном. Наша цель - нанять людей со способностями, а не с конкретным набором знаний. Любые знания, которыми могут обладать люди, в любом случае технологически устареют через несколько лет, поэтому лучше нанимать обучаемых людей, чем готовых SQL-программистов.

    Умный - понятие, которое трудно формализовать, но некоторые вопросы помогают его опознать. Умение решать проблемы - это критично. Умные люди, не умеющие справляться с проблемами, часто имеют степени и работают в больших компаниях, где их никто не слушает из-за их полной непрактичности. Они скорее станут думать об академическом подходе к проблеме, а не о выпуске продукта в срок. Их можно опознать по любви к поиску теоретического сходства между двумя крайне различающимися концепциями. Например, они могут заявить "Таблицы - это, в сущности, особый случай языка программирования", затем исчезнуть на неделю и написать потрясающую статью о теоретических атрибутах вычислительной лингвистики электронных таблиц как языка программирования. Это круто, но бесполезно.

    Наконец, попадаются и дураки, решающие проблемы. Они не задумываясь делают глупости, которые кому-то потом приходится разгребать. Это делает их должниками компании, так как они не только не вносят своего вклада, но и тратят время умных людей. К этому типу относятся любители копировать большие куски кода вместо создания подпрограмм, поскольку это хотя и по-дурацки, но работает.

    Важнейшее правило интервьюирования гласит: примите решение.
    Окончив интервью, вы должны принять четкое решение. Возможных значений только два: нанимать или не нанимать. Повернитесь к компьютеру и отправьте сообщение рекрутерам. Тема сообщения - имя кандидата. Содержание - нанимать или не нанимать. После этого можно написать пару абзацев с обоснованием решения.

    Других решений быть не может. Никогда не говорите:"Нанимать, но не в мою группу". Это невежливо, так как предполагает, что кандидат, недостаточно умный для работы с вами, подойдет этим бездарям из другой группы. Если вы заметите, что собираетесь ляпнуть что-то вроде этого, переведите это механически в "не нанимать", и все в порядке. Даже если вы столкнулись с кандидатом, великолепно делающим 1 конкретную вещь, но для вас не подходящим - это значит "не нанимать". Обстоятельства меняются так часто, что нам нужны люди, способные работать везде. Если вам попадется узкий специалист, очень, очень, очень хорошо знающий SQL, но абсолютно неспособный обучиться чему-то другому, не нанимайте. У таких людей в нашей фирме нет будущего.

    Никогда не говорите "Может быть, не знаю". Если не знаете, не нанимайте. Это проще, чем кажется. Не знаете - просто скажите нет. И ещё, если вы занимаете выжидательную позицию, это тоже значит "не нанимать". Никогда не говорите: "Хорошо, я думаю, берем, хотя есть некоторые сомнения насчет...". Это тоже "не берем".

    Важно помнить следующее - лучше отказаться от хорошего кандидата, чем нанять плохого. Плохой работник будет стоить кучу денег, усилий и времени, которое другие люди потратят, вычищая его баги. В случае любых сомнений лучше сказать "не берем".

    Проводя интервью, не думайте, что если вы откажете слишком многим, наша фирма не найдет кого принять на работу. Это не ваша проблема. Это проблема рекрутеров, это проблема отдела кадров, это проблема Джоеля, но это не ваша проблема. Спросите себя, что хуже - если мы станем большой конторой с кучей дураков, или останемся маленькими, но высококачественными? Конечно, важно искать хороших сотрудников, и все должны рассматривать это как часть своей деятельности. Но в процессе интервью лучше думать, что у нас есть прорва классных кандидатов. Никогда не снижайте стандартов, как бы сложно ни было найти хороших сотрудников.

    Но как же принять это самое решение? Приходится постоянно спрашивать себя: А он умный? Он может решать проблемы? Чтобы получить ответ, нужно задавать правильные вопросы.

    Просто для смеха, вот наихудший вопрос для интервью: " В чем разница между varchar и varchar2 в Oracle 8i?" Это ужасный вопрос. Нет никакой возможной или вообразимой связи между людьми, знающими конкретный бесполезный пустяк, и людьми, действительно нужными нашей компании. Кого волнует, в чем эта разница? Это можно выяснить в Сети за 15 секунд!

    Правда, есть и худшие вопросы. Я еще скажу об этом позже.
    Теперь перейдем к самому интересному - вопросы интервью. Мой список вопросов для интервью восходит к моей первой работе в Microsoft. Существуют сотни знаменитых вопросов для интервью в Microsoft. У каждого есть свои любимые вопросы. Вам тоже нужно разработать свой набор вопросов и собственный стиль интервью, это поможет вам верно принимать решения. Вот некоторые приемы, которые я с успехом использую.
    Перед интервью я читаю резюме кандидата и набрасываю план интервью на клочке бумаги. Это просто список вопросов, которые я собираюсь задать. Вот типичный план интервью программиста:
    § Вступление
    § Вопрос о последнем проекте, в котором участвовал кандидат
    § Невозможный вопрос
    § Функция C
    § Удовлетворены ли вы?
    § Вопрос по дизайну
    § Вызов
    § Есть ли у вас вопросы?
    До интервью я очень, очень тщательно избегаю всего, что может создать у меня предвзятое мнение о кандидате. Если вы сочтете кого-то умным до того, как он даже вошел в комнату, просто потому, что он Ph.D. из MIT, ничто из сказанного им за час не перевесит этой предвзятости. Если вы заранее решили, что он - ишак, ничто вас не переубедит. Интервью подобно очень тонкому измерению - очень трудно судить кого-то на основании часовой беседы. Но если вы что-то узнаете о кандидате до интервью, на одной чаше весов появится здоровенная гиря, и интервью будет бесполезным. Однажды, прямо перед интервью, к нам в офис зашел рекрутер и сказал: "Этого парня вы полюбите!" Это меня полностью выбило из колеи! Я должен был сказать что-то типа "если вы так уверены, что я его полюблю, что ж вы его сразу не наняли вместо траты моего времени на это интервью!" Но я был молодым и глупым, и я пошел его интервьюировать. Когда он говорил что-нибудь не шибко умное, я думал "ну, это исключение, подтверждающее правило". Я смотрел на все, что он говорил, через розовые очки. Я бы сказал "берем", даже если бы это был паршивый кандидат. И знаете что? Все бравшие интервью, кроме меня, сказали "не берем"! Итак, не слушайте рекрутеров, не спрашивайте никого о кандидате и не говорите о нем с другими интервьюерами до момента принятия решения. Это и есть научный метод!

    Вступление

    Фаза вступления в интервью должна расслабить кандидата. Я трачу около 30 секунд, рассказывая кандидату, кто я такой, и как буду проводить интервью. Я всегда заверяю кандидата, что нас интересует, как он подходит к проблеме, а не конкретные ответы. Кстати, в процессе интервью не стоит сидеть через стол от кандидата. Это создает формальную преграду и мешает кандидату расслабиться. Лучше поставить стол к стене, или обойти стол и сесть рядом с кандидатом. Интервью при этом проходит лучше, поскольку кандидат меньше нервничает.

    Вторая часть - это вопрос о каком-нибудь проекте, в котором кандидат недавно участвовал. Если кандидат только окончил институт, спросите о теме диплома.
    При интервьютировании опытных кандидатов, можно спросить о предыдущем месте работы.

    В ответе на этот вопрос меня волнует одна вещь: энтузиазм. Вот хорошие признаки при обсуждении предыдущей работы:
    § Они приходят в возбуждение; говорят быстрее и больше жестикулируют. Это показывает, что если их что-то интересует, они будут подходить к этому с энтузиазмом. На свете полно людей, которых вообще ничто не волнует. Даже отрицательные эмоции могут быть хорошим знаком. "У предыдущего начальника я работал над инсталляцией Foo Bar Mark II, но он был полный дурак!" Это хорошие, нужные нам кандидаты. Плохих кандидатов не волнует вообще ничего, и их не удастся расшевелить в течение всего интервью. Очень хорошо, если рассказывая о чем-то, кандидат вообще забудет на некоторое время, что он на интервью. Иногда кандидат очень нервничает по поводу самой ситуации интервью. Это нормально, и на это нужно делать поправку. Но если они приходят в неописуемый восторг при разговоре о Монохроматическом Вычислительном Искусстве, они забывают обо всякой нервозности. Отлично. Нам нужны страстные люди, которых что-то волнует. (Чтобы увидеть образчик Монохроматического Вычислительного Искусства, попробуйте выключить монитор).

    § Они хорошо объясняют. Я отказывал кандидатам, которые, рассказывая о предыдущем проекте, не могли объяснить его суть в словах, непонятных простому смертному. Часто студенты предполагают, что каждому известна теорема Бейтса, или что каждый знает, в чем заключаются аксиомы Пеано. Если они примутся за это, остановите их и скажите: "простите, хотя бы в качестве упражнения, не могли бы вы объяснить это словами, понятными моей бабушке?" После этого многие все же продолжат использовать жаргон, и так и не смогут говорить понятным языком...

    § Если их предыдущий проект был командным, поищите черты лидера. Кандидат может сказать: "мы работали над Х, но начальство сказало Y, а клиент сказал Z". "Что же вы сделали?" - спрошу я. Хороший ответ - это, например, "Ну, я собрал остальных и мы написали предложение..." Плохой ответ может выглядеть так: "Это была не разрешимая ситуация... Что ж я тут мог сделать..." Помните, Умный и Решающий проблемы. Хороший способ определить, может ли кандидат справляться с проблемами - это посмотреть, делали ли они это раньше. Можно даже прямо спросить у них - а не случалось ли вам быть лидером и решать поставленные задачи?

    Невозможный вопрос

    Третьим в списке идет невозможный вопрос. Это забавно. Смысл в том, чтобы задать вопрос, на который у них не найдется ответа, просто чтобы посмотреть, что они будут делать. "Сколько окулистов в Сиэтле" "Сколько тонн весит монумент Вашингтона?" "Сколько заправочных станций в Лос-Анджелесе?" "Сколько настройщиков роялей в Нью-Йорке?"
    § Умные кандидаты поймут, что вы не издеваетесь над ними, и радостно ввяжутся в попытки найти нужный вам ответ. "Что ж, в Лос-Анджелесе живет около 7 миллионов человек; у каждого в среднем 2,5 машины..." Конечно, даже если они в корне ошибаются, это ничего не меняет. Важно, чтобы они с энтузиазмом отнеслись к поискам ответа. "Ну, машина заправляется минуты четыре, на заправке около 10 колонок, а работает она часов 18 в день..." Они могут попытаться найти ответ исходя из площади города. Иногда они удивляют своей креативностью, а иногда просят "Желтые Страницы Лос-Анджелеса". Это всё хорошие признаки.
    § Не слишком умные кандидаты начинают волноваться и расстраиваться. Они смотрят на вас, как на пришельца с Марса. Их приходится направлять. "Вот если бы вы строили новый город размером с Лос-Анджелес, сколько бензоколонок вы запланировали бы?" Можно давать маленькие подсказки. "Сколько времени нужно, чтобы залить бак?" Однако не слишком умных кандидатов придется тащить волоком, в то время, как сами они будут тупо пялиться на вас, и ждать, когда вы их спасете. Такие люди проблем не решают, и нам они без надобности.
    Функция C
    Из программистских вопросов мне больше всего нравится попросить написать небольшую функцию на С. Вот обычные задачи:
    § Перевернуть строку (reverse string) на месте
    § Перевернуть связанный список
    § Посчитать все установленные биты в байте
    § Бинарный поиск
    § Найти самую длинную последовательность в строке
    § atoi
    § itoa (отличное задание, поскольку им придется использовать стек или strrev)

    Не стоит задавать задачи, требующие более 5 строк кода; на это просто нет времени.

    Рассмотрим эти задачи подробнее. #1: Перевернуть строку на месте. Каждый кандидат, с которым я общался, сперва делал это неверно. Все без исключения пытались разместить буфер и переворачивать строку в этом буфере. Вопрос, кто размещает буфер? И кто его освобождает? Задавая этот вопрос множеству кандидатов, я обнаружил любопытную вещь. Большинство людей, думающих, что они знают С, на самом деле не понимают памяти или указателей. Это до них просто не доходит. Удивительно, как эти люди работают программистами, но ведь работают же! Вот несколько способов судить о кандидате на основании этого вопроса:
    § Быстро ли работает их функция? Посмотрите, сколько раз они вызывают strlen. Я видел O(n^2) алгоритмы для strrev, когда должно быть O(n), потому, что они вызывали strlen снова и снова в цикле.
    § Используют ли они указатели? Это хороший знак. Многие "С-программисты" просто не знают, как заставить работать указатели. Я, как правило, не отказываюсь от кандидата из-за отсутствия у него какого-то навыка. Однако я обнаружил, что понимание указателей в С - это не навык, а способность. При поступлении на факультет кибернетики набирается человек 200 вундеркиндов, писавших игрушки для Atari 800 на BASIC в возрасте 4 лет. Затем они хорошо проводят время, изучая Паскаль, но в один прекрасный день профессор заводит речь об указателях, и они внезапно не могут этого понять. То есть абсолютно. 90% потока переходит на политехнический и становится отличниками, уверяя друзей, что на кибернетике мало девок. На самом же деле по неизвестной причине часть человечества просто рождается без той части мозга, которая понимает указатели.

    Третья задача показывает, насколько хорошо они учили побитовые операторы С... но это уже навык, а не способность, и с этим им можно помочь. Интересно посмотреть, как они пишут программу, пересчитывающую все биты в байте, а потом попросить сделать это гораздо, гораздо быстрее. Действительно сообразительный кандидат создаст таблицу преобразования (lookup table) (в конце концов, там всего 256 значений), создаваемую только один раз. С хорошим кандидатом можно даже завести действительно интересную беседу о разных разменах место/скорость. Поднажмите. Скажите, что не хотите тратить время на создание таблицы при инициализации. Отличные кандидаты могут даже предложить схему кэширования, где биты считаются при первом использовании, и сохраняются в таблице преобразования, чтобы не пересчитывать их в следующий раз. Самые лучшие кандидаты попробуют изобрести способ рассчитать таблицу, используя для этого некие расширенные методы программирования.

    Наблюдая, как кто-нибудь пишет код, используйте эти полезные приемы:
    § Непременно скажите кандидату, что вы понимаете, как трудно писать код без редактора, и что вас не волнует, если бумажка в конце станет откровенно грязной. Вы понимаете также, что без компилятора трудно писать код без ошибок, и примете это во внимание.
    § Признак хорошего программиста: хороший программист имеет привычку сразу поставить { и }, а писать уже между ними. У них обычно есть своя, пусть и примитивная, система присвоения имен. Хорошие программисты обычно используют действительно короткие имена для индексов цикла. Если у него такая переменная называется CurrentPagePositionLoopCounter, значит, немного кода он в жизни написал. Иногда встречается С-программист, пишущий что-то типа if((strlen(x)==iLen)), помещая константное выражение слева от ==. Это очень хороший признак. Это значит, что он уже столько раз попадался на путанице между = и ==, что выработал в себе привычку, исключающую это.
    § Хорошие программисты планируют перед тем, как писать код, особенно если используются указатели. Например, если сказано перевернуть связанный список, хороший кандидат непременно нарисует сбоку откуда и куда идут указатели. Он просто вынужден сделать это. Не в человеческих силах написать код, переворачивающий связанный список без рисования маленьких квадратиков со стрелочками между ними. Плохой программист начнет писать сразу.

    Удовлетворены ли вы?

    Вы скорее всего увидите баги в их коде. Тут мы подходим к вопросу 5. Нравится ли вам ваш код? Вы можете захотеть спросить "Ну, и где здесь баг?" Типичный Вопрос С Открытым Концом. Все программисты ошибаются, в этом нет ничего особенного, но они должны уметь находить свои ошибки. В случае строковых функций они почти всегда забывают завершить новую строку нулем. Почти во всех функциях они любят ошибаться на единицу при подсчетах. Иногда они забывают точку с запятой. Их функции не работают корректно со строкой нулевой длины, или вызывают GPF при неудаче malloc... Очень, очень редко попадается кандидат, с первого раза не сделавший ни одной ошибки. В этом случае все еще забавнее. "У вас тут ошибка!" - после чего он внимательно просматривает свой код, а вы посмотрите, может ли он мягко и дипломатично заявить, что его код абсолютно верен. В общем, всегда полезно спросить кандидата, доволен ли он своим кодом, прежде чем двинуться дальше.

    Вопрос по дизайну

    Часть 6. Вопрос по дизайну. Попросите кандидата что-нибудь спроектировать. Jabe Blumenthal, первоначальный дизайнер Excel, любил просить кандидатов спроектировать домик. Он говорил, что встречались кандидаты, немедленно рисующие квадрат. Квадрат! Это были явные "не берем". Что, собственно, нам нужно от этого вопроса?
    § Хороший кандидат попытается вытянуть из вас побольше информации. Для кого нужен дом? Я принципиально не приму на работу кого-то, занимающегося проектированием и не спрашивающего, для чего. Однажды я был настолько раздражен, что прервал кандидата и сказал: "Вы забыли об этом спросить, но это дом для семейства слепых жирафов."
    § Не шибко умные кандидаты считают, что проектирование сродни рисованию: вот чистая доска, можно делать, что захочешь. Умные кандидаты понимают, что речь идет о сложной последовательности компромиссов. Великий вопрос по дизайну - спроектировать урну для угла улицы. Нужно, чтобы было просто опустошать, но нельзя украсть; чтобы было просто положить мусор внутрь, но из нее ничего не должно вылетать в ветреный день; урна должна быть прочной, но дешевой. В некоторых городах нужно предусмотреть невозможность положить в нее бомбу.
    § Творчески мыслящие кандидаты часто удивляют интересными, неочевидными ответами. Один из моих любимых вопросов - придумать прибор для специй для слепых. Кандидаты непременно размещают надпись азбукой Брайля в каком-нибудь месте перечницы, и чаще всего сверху, по множеству причин, которые вы узнаете, задав этот вопрос раз 100. Раз мне встретился кандидат, решивший, что лучше поместить специи в выдвигающиеся ящички, поскольку удобнее читать Брайля горизонтально. Это был впечатляющий выход за пределы обычного видения проблемы. Впоследствии этот кандидат стал одним из ведущих менеджеров в команде Excel.
    § Следите за завершением обсуждения. Это часть способности решать проблемы. Иногда кандидаты колеблются, не в силах принять решение, или пытаются обойти трудные вопросы. Иногда они оставляют вопросы без ответа и пытаются двигаться дальше. Хорошие кандидаты стараются двигаться вперед естественным путем, даже если вы пытаетесь сбить их с толку. Если разговор начинает двигаться кругами, и кандидат заявляет нечто а-ля "ну, так мы можем говорить целый день, но нужно двигаться дальше, поэтому давайте примем решение Х", это хороший знак.
    Что приводит нас к #7, вызову.

    Вызов

    Это весело. В процессе интервью нужно дождаться, пока кандидат не скажет чего-нибудь абсолютно, бесспорно верного. Тут надо сказать "минуточку, минуточку" и пару минут поиграть в адвоката дьявола. Поспорьте с ним, твердо зная, что он прав.
    § Слабые кандидаты сдаются. Не берем.
    § Сильные кандидаты находят способ убедить вас. У них для этого найдется целый набор способов Карнеги. "Возможно, я вас недопонял..."- скажут они. Но будут стоять на своем. Берем.
    Известно, что во время интервью стороны находятся не в равном положении. Есть риск, что кандидат просто не отважится спорить с вами. Но хорошие кандидаты, как правило, мгновенно "заводятся", и забывают, что они на интервью. Они непременно постараются вас переубедить. Это и есть люди, которые нам нужны.

    Есть ли у вас вопросы?

    Последний вопрос к кандидату - есть ли у него вопросы. Некоторые пытаются посмотреть, насколько умны вопросы, задаваемые кандидатами. Это стандартная техника из руководства по проведению интервью. Для меня их вопросы не имеют значения. К этому моменту я уже принял решение. Дело еще и в том, что за день кандидат должен поговорить с 5-6 людьми, и трудно задать 5-6 людям разные умные вопросы. Так что если у них нет вопросов, это хорошо.
    Я обязательно оставляю 5 минут в конце интервью на рекламу нашей фирмы. Это очень важно, даже если вы не собираетесь брать этого человека на работу. Если вам повезло найти действительно хорошего кандидата, следует сделать все возможное, чтобы он захотел работать в Fog Creek. Если же это плохой кандидат, нужно, чтобы он ушел в восторге от компании. Это можно рассматривать так: люди - это не только потенциальные сотрудники, но и потенциальные клиенты. Они - ваши потенциальные рекрутеры. Если они сочтут вашу компанию "классным местом", они приведут к вам своих друзей.

    Да, я обещал дать вам примеры плохих вопросов.

    Прежде всего, исключите запрещенные вопросы. Все, связанное с расой, религией, полом, страной происхождения, возрастом, военной обязанностью, статусом ветерана, сексуальной ориентацией или физическим состоянием, просто недопустимо. Старайтесь избегать любых вопросов, создающих впечатление дискриминации по тому или иному признаку.
    Не задавайте голововоломных вопросов, например, как сложить 4 равносторонних треугольников из 6 спичек. Знает кандидат верный ответ, или нет - вы все равно не узнаете ничего о его уме или способности решать проблемы.

    Интервью - это больше искусство, чем наука, но если держать в голове принцип Умный/Способный решать проблемы, все упрощается. Если получится, расспросите своих коллег об их любимых вопросах, и об ответах, которые им нужны. В кафетерии 16 корпуса в Редмонде это уже много лет любимая тема для разговоров за ланчем.

    (c)Впервые статья была опубликована в журнале Технология Клиент-Сервер>.
    (реклама удалена модератором)
    Последний раз редактировалось aibolit-66; 07.03.2002, 20:16.

  • #2
    Хорошая статья. В жилу.

    Комментарий


    • #3
      Да, интересно. Хотя и непонятно наполовину. Вот бы это все экстраполировать на бухгалтеров, например. Или еще на кого-нибудь. Менее экзотического.

      Комментарий


      • #4
        marina, сможете переделать на бухгалтеров?
        Может, тот кто уже брал интервью сможет переделать под нашу действительность.

        Комментарий


        • #5
          Летела пуля marina, сможете переделать на бухгалтеров?
          Вряд ли. Нет у меня опыта работы с кадрами.

          Комментарий


          • #6
            Нет у меня опыта работы с кадрами.
            Про кадры есть в статье. Нет про бухгалтерию. Какие бы Вы задавали вопросы, если бы Вам был нужен бухгалтер?
            Например: чем износ отличается от амортизации? Ответьте, пожалуйста. Только не вспоминайте 25 главу.

            Комментарий


            • #7
              Летела пуля чем износ отличается от амортизации?
              Ну, если в двух словах... Износ - физическое понятие, амортизация - экономическое. Понятие "износ" исключено из всех ЦБ-шных документов, и МНС-овских тоже, кажется.
              Только не вспоминайте 25 главу. Я про нее не забываю.

              Комментарий


              • #8
                Износ - физическое понятие, амортизация - экономическое.
                Очень хорошо. Жаль, что в двух словах...
                У Вас получится экстраполировать на бухгалтеров. Если захотите.

                Комментарий


                • #9
                  Летела пуля, для начала я задам вопрос - что такое валюта баланса? И посмотрю на реакцию. Но проверено - не все бухгалтера это знают

                  Комментарий


                  • #10
                    для начала
                    Начала чего?
                    что такое валюта баланса?
                    Мне ответить, что это те валютные средства, что в балансе отражены?
                    Но проверено - не все бухгалтера это знают
                    Значит Вы проверяли? Тогда, помогите нам экстраполировать на бухгалтеров

                    Комментарий


                    • #11
                      ILK Летела пуля
                      Обоим замечание за флейм. Тема называется "Искусство интервью".

                      Комментарий


                      • #12
                        Летела пуля. поскольку мое сообщение было расценено модератором как флейм, сообщите, плз, как Вам ответить лично?

                        Комментарий


                        • #13
                          ILK
                          для начала проф. разговора ответ "Итого" не подходит. В проф. разговоре необходимо точно формулировать свои мысли. Например: Это - Итого по активу и пассиву баланса. Но я бы сказала "итоги" или "сумма".
                          Можно еще такие вопросы подобрать.
                          Я не подбираю. Просто прошу рассказать о работе.

                          aibolit-66, Вы мне мешаете. Сделайте одолжение, уйдите в свой авторский форум, здесь вы не Царь и не Бог, т.е. Вы не что или не кто. И восстановите, все мои сообщения. А судьи кто? Этот хамоватый aibolit-66? Не может быть. Он всего лишь работает на администрацию сайта. Плохо работает. А я клиент. И, значит, всегда права. Вот уйду, вы, конечно, не расплачетесь, но разве Банкир.ру допускает потерю клиентов?

                          Комментарий


                          • #14
                            Летела пуля
                            Вам второй плюс.

                            Комментарий


                            • #15
                              Летела пуля
                              На всякую хитрую пулю всегда найдется ... не скажу кто.
                              С доктором шутить как против ветра плевать. Сам от него плюс имею.

                              Комментарий


                              • #16
                                Господа, давайте вернемся к теме обсуждения. Проблема то очень интересная. Действительно, неоднократно наблюдая за проведением бесед с потенциальными кандидатами, а также иногда участвуя в интервью по ту или иную сторону, могу констатировать, что часто данное действо превращается в скучную формальность на уровне выяснения знания / не знания пункта пупырныдцать инструкции ЦБ кавырнадцать (знания синтаксиса оператора dosmthng языка VolapukPro). Нельзя отрицать, что данный подход применим и оправдан в ряде ситуаций - допустим, требуется человек под конкретный недолгосрочный проект, поджимают сроки, нет времени на обучение, нужен срочно готовый узкий специалист и т.д. Однако, ограничиваться набором узкопрофессиональных вопросов, уподобясь компьютерному тесту, достаточно странно при желании работодателя приобрести сотрудника, с которым предстоит работа бок о бок в одной команде в течение достаточно продолжительного периода времени.
                                Итак, в первую очередь, на мой взгляд, необходимо определиться с целью проведения интервью. Согласитесь, подбор специалистов в компанию, разрабатывающую некое принципиально новое программное обеспечение, и выбор плиточника по облицовке кафелем вашего домашнего санузла - несколько разные задачи. Если автор статьи может себе позволить взять в команду творческую личность с блеском в глазах и знанием основных алгоритмов поиска и сортировки, в надежде на его быструю адаптацию и обучаемость, то вы, как рачительный хозяин, вряд ли примите на работу энтузиаста с набором лишь теоретических знаний о типах кафеля и принципах его кладки.
                                Вот и давайте набросаем портрет бухгалтера, которого вы хотите видеть в своем коллективе (например, на уровне набора личностных характеристик и качеств). А потом перейдем к аналогиям средств, применяемых автором статьи ("невозможный вопрос", "функция С", "вопрос по дизайну", "вызов"). Вполне вероятно, что в процессе обсуждения выяснится невозможность (бесполезность) того или иного вышеозначенного приема для наших целей.

                                Комментарий


                                • #17
                                  Misanthrope Вот и давайте набросаем портрет бухгалтера, которого вы хотите видеть в своем коллективе
                                  Разных. Творческих личностей с блеском в глазах в бухгалтерии достаточно одного - двух. Остальные - хорошие исполнители.
                                  У исполнителя я бы не стала спрашивать, в чем разница между износом и амортизацией... А вот очередность платежей из картотеки 2 спросила бы.

                                  Комментарий


                                  • #18
                                    С ругой стороны, всегда нужен человек - которым можно прикрыть смежное направление. Т.е. речь о некой универсальности. Я бы, сказал, что данная черта это синтез "блеска в глазах" и минимальным "академическим образованием" ...
                                    Подавая сигналы в рог будь всегда справедлив, но строг. ©

                                    Комментарий


                                    • #19
                                      marina
                                      То есть получается при подборе бухгалтера-исполнителя скорее всего отпадает потребность поиска аналогий "невозможного вопроса" и "вопроса по дизайну". Рискуя погрузиться снова в столь любимую участниками форума тему творчества и личности, предположу, что вам в данной ситуации непринципиально наличие у кандидата творческих способностей, широкого кругозора и умения принять (найти) решение в необычной (кризисной) ситуации.
                                      В какой-то мере применим прием "вызова"... Другой вопрос, что вы расцените как положительный результат данного элемента интервью
                                      Аналогов "Функции С", я думаю, можно привести немало (сам я не приведу, так как к асам бухгалтерии себя не причисляю). Тут выясняются знания фундаментальных основ будущей сферы деятельности соискателя. Фактически ваш вопрос об очередности оплаты платежей из картотеки вполне сойдет за аналогию.
                                      Немалую часть собеседования я бы в данном случае посвятил выяснению таких личностных качеств кандидата, как исполнительность, аккуратность, неконфликтность.

                                      Комментарий


                                      • #20
                                        Misanthrope
                                        По-моему, следовало бы добавить: профессионализм, целеустремленность, адаптивность, наличие положительных результатов деятельности и т.д. и т.п.

                                        Комментарий


                                        • #21
                                          Misanthrope
                                          и умения принять (найти) решение в необычной (кризисной) ситуации. Это тоже важно, если говорим про операциониста, например.
                                          Немалую часть собеседования я бы в данном случае посвятил выяснению таких личностных качеств кандидата, как исполнительность, аккуратность, неконфликтность.
                                          А как это можно выяснить при собеседовании?? Попросить показать содержимое сумки - если там бардак - свободна?
                                          Или спровоцировать конфликт?

                                          Комментарий


                                          • #22
                                            2 MVVD
                                            Профессионализм (наличие базовых навыков) вы выясните, задав вопрос типа "функции C". Наличие положительных результатов деятельности - при разговоре о последнем реализованном проекте (в нашем случае - о деятельности на предыдущем месте работы). Я бы отделил в структуре интервью выяснение профессиональных знаний (требуется обладание таковыми для предметной беседы с кандидатом) от выявления требуемых личностных качеств (здесь, на мой взгляд, нужен психолог).
                                            Целеустремленность, адаптивность - тут можно бесконечно продолжать список, я привел лишь пример набора - главное, не растекаться мыслью по древу, и сакцентировать внимание на паре-тройке действительно важных. Если вы убедительно проаргументируете, что целеустремленность важнее исполнительности - изменим список

                                            2 marina
                                            Умение самостоятельно принять (найти) решение в необычной (кризисной) ситуации, на мой взгляд, не является первостепенным качеством для операциониста А иногда (по опыту) - вовсе вредит и чревато непредсказуемыми последствиями
                                            Для определения аккуратности и иже с ней, повторюсь, существуют, наверное, некие психологические тесты, провакационные вопросы и т.д.

                                            Комментарий


                                            • #23
                                              Misanthrope
                                              Целеустремленность, адаптивность ". Наличие положительных результатов деятельности

                                              Если кандидат покажет, что при наличии внешних или внутренних потребностей он смог сделать что-то существенное (это не обязательно бешенная прибыль банку, а м.б. изменение тенологии или еще что-нибудь действительно нужное, а не надуманное), перечисленные критерии объединяются в единое целое.
                                              С уважением

                                              Комментарий


                                              • #24
                                                Misanthrope
                                                В том-то и проблема, что кризисные ситуации бывают разные. И ответ "пойду к начальнику" не всегда единственно верный. По крайней мере, человек должен быть способен определить те ситуации, которые он может разрешить сам. Или это должнет определять руководитель?

                                                Комментарий


                                                • #25
                                                  2 MVVD
                                                  Много ли вы знаете, скажем, операционистов, которые привнесли инновационное действительно нужное изменение в технологию? Я не говорю, что таких нет, такой человек должен заинтересовать вас в первую очередь (если вы готовы к тому, что через полгодика он перепрыгнет в технологи или попросится в начальники операционного зала . Я лишь хотел сказать, что не стоит концентрироваться на данном аспекте: присутствуют ярко выраженные положительные результаты предыдущей деятельности - хорошо, если нет - это еще не критерий, чтобы однозначно отказать кандидату в нашем случае. Другое дело, если вы принимаете на работу, допустим архитектора: там отсутствие реализованных проектов - плохой знак. В статье, кстати, при обсуждении "Вопроса о последнем проекте, в котором участвовал кандидат" заостряется внимание не на достижениях, а на эмоциях и умении объяснить сути деятельности:

                                                  В ответе на этот вопрос меня волнует одна вещь: энтузиазм. Вот хорошие признаки при обсуждении предыдущей работы:
                                                  - Они приходят в возбуждение... Даже отрицательные эмоции могут быть хорошим знаком. Плохих кандидатов не волнует вообще ничего
                                                  - Они хорошо объясняют


                                                  2 marina
                                                  Сложно сказать. Ну рассмотрим ситуацию (может несколько искусственную, заранее извиняюсь за дилетантство): клиент приносит платежку БИК банка получателя отсуствует в справочнике. Клиент клянется, что это новый банк, еще не попал в справочник, но БИК верный. Операционист самостоятельно принимает решение принять платеж... Правильно или неправильно он поступил - станет ясно позже. Умение определять пределы своей компетенции - сложно формализуемое качество. Умение самостоятельно принимать решения - вцелом положительная характеристика. Опять же, является она обязательной для операциониста? ИМХО, скорее нет, чем да.

                                                  Комментарий


                                                  • #26
                                                    Misanthrope
                                                    Что касается низших должностей, то там в первую очередь необходимы исполнительность, знание нормативных документов и опыт работы (не всегда обязательно). Для более высоких должностей я указал выше.

                                                    Комментарий


                                                    • #27
                                                      Misanthrope
                                                      Уточним условия.
                                                      клиент приносит платежку БИК банка получателя отсуствует в справочнике. Клиент клянется, что это новый банк, еще не попал в справочник, но БИК верный. Начальник операционного отдела, главбух и замы на совещании, которое продлится не меньше часа. Платежку клиент требует оплатить немедленно, иначе он тут же пишет заявление на закрытие счета с указанием причины - отвратительное обслуживание данным операционистом.
                                                      Ваши действия?

                                                      Комментарий


                                                      • #28
                                                        1) Проведу платежку.
                                                        2) Попытаюсь проникнуть на совещание.
                                                        3) Буду окучивать (чай, кофе, потанцуем?) клиента, пока совещание не кончится.
                                                        4) Попробую разыскать этот банк по телефону и уточнить его БИК, а после этого проведу платежку.
                                                        5) Откажу в проведении документа в вежливой форме
                                                        6) Возьму платежку с условием ее проведения позже, если информация клиента подтвердится.
                                                        7) Предложу подождать, пока не закончится совещание.
                                                        8) и т.д.

                                                        Какой вариант предпочтете?

                                                        Комментарий


                                                        • #29
                                                          marina я бы, звякнул автоматизаторам, уточнить справочник БИК "сегоднешний"?

                                                          Но это не важно, это частности.

                                                          Вопрос наверно в другом: Чуствует - ли человек планку своей компетенции? Например если звонить автоматизаторам в банке "не принято", то... есть в конце концов - старший смены. ИМХО, он не первый день работает.

                                                          Хотя любой ответ на вопрос - является информативным. Можно судить о знании рекрутом технологий отношений в банке, технологий работы, умнии подчиняться, умении нарушать...
                                                          Подавая сигналы в рог будь всегда справедлив, но строг. ©

                                                          Комментарий


                                                          • #30
                                                            Romsan
                                                            Получается, что вывод однозначно сделать нельзя. Поскольку у разных работодателей к разным работникам разные требования. Однако же в приведенной статье нет никаких сомнений "что такое хорошо, а что такое плохо"!
                                                            В чем разница между программистами и простыми смертными, объясните мне, пож.!

                                                            Комментарий

                                                            Пользователи, просматривающие эту тему

                                                            Свернуть

                                                            Присутствует 1. Участников: 0, гостей: 1.

                                                            Обработка...
                                                            X