22 ноября, среда 04:52
Bankir.Ru

Объявление

Свернуть
1 из 2 < >

Выбираем Золотого пользователя - 2017

2 из 2 < >

Выбираем Золотого модератора - 2017

Показать больше
Показать меньше

Рейтинговая методика оценки труда сотрудников

Свернуть
X
  • Фильтр
  • Время
  • Показать
Очистить всё
новые сообщения

  • Рейтинговая методика оценки труда сотрудников

    Предлагаю сегодня рассмотреть систему унифицированных показателей (на основе индивидуальных трудовых показателей). Оценить возможность использования рейтинга сотрудника в его карьерном росте в организации, в индивидуальном стимулировании и поощрении.
    ***
    Исходные данные: есть сотрудник, занимающий определенную должность и отвечающий за свою работу, у него есть руководитель, который должен оценивать работу сотрудника.
    Оценка проводиться на основе индивидуальных данных, трансформируемых в итоговую числовую величину, формирующую рейтинг.
    Разбивка строиться следующим образом (шапка таблицы, наименование 3-х столбцов): Критерий рейтинга (1), фиксированный показатель(2), динамический показатель за период(3). В качестве критериев берется группа (столбец 1): Полномочия и ответственность (1.0.), Эффективность работы(2.0), Личное участие (3.0), Корпоративные стандарты (4.0), Повышение квалификации и кадровый потенциал (5.0), Индивидуальные условия (6.0.) и т.п.

    Каждая группа состоит из ряда показателей:
    Полномочия и ответственность:
    1.1. Количество подчиненных
    1.2. Величина управляемого бюджета
    1.3. Стоимость материальных ресурсов (в рамках ответственности)
    1.4. Уникальные функции
    1.5. Управление и руководство
    1.6. Доступ к информации
    Эффективность работы:
    2.1. Стабильность выполнения плана (градация по срокам от 3 до 12 мес.)
    2.2. Выполнение текущих показателей
    2.3. Качество работы в текущем периоде
    2.4. Оценка использования дополнительных ресурсов
    Личное участие:
    3.1. Общий стаж работы
    3.2. Наличие поощрений
    3.3. Участие в разработке инструкций, положений, учебно-методических материалов, тестовых форм.
    3.4. Кураторские функции
    3.5. Внедрение новых форм, участие в ноу-хау и т.п.
    Корпоративные стандарты:
    4.1. Опоздания (градация интервалами по времени)
    4.2. Не соответствие внутреннему стандарту внешнего вида
    4.3. Нарушение внутренних правил и регламентов (количественно)
    4.4. Потери рабочего времени
    4.4.1. по уважительным причинам (болезнь, официальные отгулы и пропуски - свадьба, похороны, рождение детей и т.п.)
    4.4.2. по неуважительным причинам (прогулы, неявки, )
    Повышение квалификации и кадровый потенциал:
    5.2. Знание иностранных языков (количество, степень)
    5.2. Знание выч.техники (наличие сертификатов, курсов и т.п.)
    5.3. Прохождение курсов, спец.программ, повышения квалификации
    5.4. Зачисление в кадровый резерв и подготовка
    5.5. Степень заменимости других сотрудников (обучение по срокам или самостоятельное повышение квалификации, затраты времени)
    5.6. Наличие внешних наград, публикаций, ученых степеней, MBA
    Индивидуальные условия:
    6.1. Степень напряженности труда (количество операций в единицу времени)
    6.2. Уровень мобильности (командировки, разъезды и т.п.)
    6.3. Степень материальной ответственности (по уровням возможных потерь)
    6.4. Уровень незаменимости специалиста
    6.5. Уровень доступа к информации
    6.6. Уровень компенсационного пакета

    Во второй колонке каждому показателю соответствует фиксированная величина показателя (столбец 2). Данные не приводятся, они индивидуальны (определяем расчетным путем). Динамический показатель, он в 3-ей колонке, руководителем оценивается самостоятельно. Это выставление оценки, возможно, оно в чем-то субъективно.
    В итоге получается: суммарный балл по каждой группе и итоговый балл, на основании чего и строиться рейтинг.

    Вопрос: Возможно ли построение системы оплаты труда на основе рейтинга сотрудника? Можно ли корректно оценить динамику сотрудника за период: зачислив его в балласт организации (отсутствие роста за период), в растущие звезды (зачисление в резерв)?
    Что может дать, по-вашему мнению такой рейтинг в рамках банка?
    Спасибо.

    p.s. будет время набросаю таблицу в MS Excel.Если кто оперативней сделает - не обижусь.

  • #2
    Как первичная идея - по-моему, хорошо. Детальные предложения дать не готов. Вот несколько общих мыслей 9может, пригодятся).

    1) Не имеет ли смысла сразу разделить показатели для стандартной оплаты труда и для премирования?
    2) Надо, чтобы каждый показатель можно было измерить формальными и объективными цифрами. Там, где появляется элемент "оценки", сразу возникают конфликты.
    3) Потребуется анализ на предмет показателей, которые для ряда людей нехарактерны или неочевидны. Например, плановые показатели есть не у всех. Или они несравнимы. Или вот какой бюджет у службы анализа рисков? Или у КУАП? Маленький или вообще нулевой. А ответственность огромная. Отсюда риск того, что сходные сотрудники будут априори по-разному (необоснованно) оценены.
    4) Отсюда еще одна идея: ввести показатели, которые отражают возможные убытки в том случае, если человек будет работать плохо. Как бы степень финансовой ответственности. Как это сделать - пока не знаю, но вообще-то, имхо, у таких показателей должен быть самый большой вес.

    Комментарий

    Пользователи, просматривающие эту тему

    Свернуть

    Присутствует 1. Участников: 0, гостей: 1.

    Обработка...
    X