Bankir.Ru
17 января, вторник 08:03

Объявление

Свернуть

Конференция «Банки и МСБ. Перезагрузка отношений»

Показать больше
Показать меньше

Стадии потери мотивации

Свернуть
X
  • Фильтр
  • Время
  • Показать
Очистить всё
новые сообщения

  • Стадии потери мотивации

    восстановлено модератором>

    Чрезвычайно интересный материал, на мой взгляд, опубликован в сегодняшней газете "Ведомости". Трудно удержаться от размещения его на нашем форуме (прим.: - размещаемый материал отредактирован в сторону сокращения). __________________ Многие специалисты считают, что достойная зарплата сама по себе не может никого мотивировать, это всего лишь цементирующий фактор, который удерживает человека от поиска новой работы. Зато неудовлетворенность зарплатой демотивирует довольно сильно. Существует также множество демотиваторов нематериального свойства. Около 50% людей меняет место работы именно из-за снижения нематериальной мотивации. По оценкам хедхантеров, среди топ-менеджеров таких от 15% до 40%. Психологи выделяют шесть основных стадий потери мотивации и определяют для каждой из них типичные признаки. 1. Удивление. На первой стадии потери мотивации сотрудник испытывает лишь недоумение, настороженность, растерянность. У него возникает стресс. Он задается вопросом, кто виноват в происходящем - он сам, руководство, система управления? На этом этапе сотрудник работает пока нормально. Внешние проявления этой стадии потери мотивации могут быть незаметными. По мнению специалистов, есть один признак, на который руководителю стоит обратить внимание. Если свежий сотрудник подолгу засиживается на работе, несмотря на то что явно не завален работой, - это может быть проявлением настороженности и растерянности. 2. Игнорирование. Подчиненные обычно замечают ошибки руководителя или системы управления. Лояльный менеджер, скорее всего, попытается поделиться с начальством своими мыслями. Игнорирование его идей также ведет к демотивации. На этом этапе, как отмечают психологи, сотрудник проявляет явные признаки недовольства - некую агрессивную демонстративность. Недовольство на этой стадии, как правило, проявляется в невербальной форме: сотрудник может не пропустить руководителя вперед в дверях, перестает прислушиваться к его словам, игнорирует его. Сотрудник может осознанно и неосознанно начать уклоняться от выполнения каких-то заданий руководства, находя для этого разнообразные мелкие предлоги: не успел, был занят, болела голова и т. п. Сотрудники высокой квалификации, опытные менеджеры, топ-менеджеры очень часто оставляют компанию уже на этом этапе. 3. Неосознанный саботаж. У сотрудника, который утвердился в мысли, что причина неудач в руководстве или системе управления, появляется неосознанная надежда на промах руководителя, на то, что система снова даст сбой. Он рассчитывает, что после очередного серьезного сбоя руководство наконец заинтересуется его мнением, рекомендациями. Это выражается, например, в осознанном и неосознанном саботаже: сокрытии от руководства служебной информации, попытках избегать встреч с начальством. 4. Без надежды. В конце концов сотрудник теряет надежду на изменение ситуации. Он разочаровывается в руководстве, в своей работе в данной компании. На этом этапе падает эффективность работы сотрудников. Люди эмоциональные, экспрессивные могут начать демонстративно нарушать трудовую дисциплину. недовольство сотрудника приобретает вполне оформленную, словесную форму. Человек делится недовольством в курилке, в столовой. На этом этапе потеря мотивации начинает наносить ощутимый материальный вред бизнесу компании. Из-за демотивированности сотрудников срываются контракты, падают продажи и т. п. На этом этапе практически все менеджеры и специалисты начинают активно искать другую работу, звонят рекрутерам и хедхантерам. Интересно, что по наследству от советского времени и периода первичного накопления капитала нашему бизнесу досталась такая деловая культура, где отсутствие мотивации - норма. Где-то 80% российских компаний сейчас пытаются построить регулярный менеджмент. Это те компании, что уже одной ногой стоят в кризисе управления. В таких компаниях преобладает персонал, находящийся на третьей-четвертой стадии потери мотивации. 5. Итальянская забастовка. Это фаза отчуждения сотрудника от руководства и компании в целом. Наступает явный конфликт, работник хочет лишь сохранить свое лицо перед другими сотрудниками, перед самим собой, но ему уже все равно, что о нем думает и говорит руководитель. Сотрудник начинает выполнять только номинально очерченные перед ним обязанности. Явный симптом такого состояния - игнорирование плановых мероприятий и молчаливое выполнение любых распоряжений руководства. Чрезмерная покорность, равнодушие на лице сотрудника - показатели того, что человек дошел до стадии, когда восстановление мотивации и доверия к руководству и компании уже невозможно. 6. Добровольная каторга. Шестая стадия потери мотивации - это уже тело на вынос. Если сотрудник по каким-то причинам (обязательства перед работодателем, отсутствие возможности найти другую работу, страх перед переменой места работы и т. п. ) не уходит из компании, наступает полная апатия и подавленность. Он ненавидит работу. Эта вялость очень хорошо видна в поведении человека - он испытывает ужас перед тем, что ему нужно идти на работу, садиться в машину, ехать в метро и т. п. Внешне это выражается в вялом, заторможенном поведении, даже сонливости на рабочем месте. Нередко это состояние становится массовым. И тогда сотрудники начинают слишком много говорить об отпуске, о покупках, о посторонних по отношению к работе вещах. Нужно учитывать, что не всегда и не каждый человек проходит все стадии демотивации и не обязательно именно в такой последовательности. Но лучше знать признаки каждой из них, чтобы вовремя принимать меры.
    71
    1. Удивление
    12.68%
    9
    2. Игнорирование
    4.23%
    3
    3. Неосознанный саботаж
    19.72%
    14
    4. Без надежды
    18.31%
    13
    5. Итальянская забастовка
    12.68%
    9
    6. Добровольная каторга
    14.08%
    10
    У меня всё ОК с мотивацией!
    18.31%
    13
    Последний раз редактировалось Ирина Сафронова; 24.01.2003, 11:52.

  • #2
    Психологи выделяют шесть основных стадий потери мотивации
    Кому как, а меня уже на рефлекторном уровне передергивает от подобных "авторитетных" ссылок.
    Психологи выделяют, ведущие стоматологи рекомендуют, лучшие специалисты советуют...
    Но это так, попутное замечание, кстати, даже не к автору темы.

    Если же по теме, то поскольку особо спорить не с чем, задам такой вопрос, а на какой из указанных стадий лучше всего сваливать из компании? Правильно и допустимо ли осознанно ждать в каждой фазе наступления последующей?

    Vep
    Vep

    Комментарий


    • #3
      восстановлено модератором>

      vep Кому как, а меня уже на рефлекторном уровне передергивает от подобных "авторитетных" ссылок. А мы здесь на форуме априори ничего не принимаем как аксиому, но стараемся выслушать мнение каждого. А вот по сути текста, по его содержанию есть претензии? На мой взгляд, приведенный материал очень грамотный. а на какой из указанных стадий лучше всего сваливать из компании? Правильно и допустимо ли осознанно ждать в каждой фазе наступления последующей? Понятно, что чем меньше мотивация на текущем месте, тем больше хочется "свалить". Эти вопросы не совсем корректны, потому что нет прямой связи между наступлениями вышеописанных состояний и возможностью уйти на новое место. Опять же в любой момент теоретически общая ситуация может улучшиться и уровень мотивации сотрудника вырастет.
      Последний раз редактировалось Ирина Сафронова; 24.01.2003, 11:54.

      Комментарий


      • #4
        Очень интересная статья. похоже на правду.

        Комментарий


        • #5
          VP_NEO А вот по сути текста, по его содержанию есть претензии?
          Нет, нету.
          А по поводу "свалить" просто часто становишься свидетелем, когда по отношению к работнику постепенно формируются разные отрицательные факторы, а он ждет. Кто-то сразу понимает, ЧТО скоро наступит и уходит не дожидаясь этого ЧЕГО-то, кто-то также все видит и знает, но чего-то ждет-надеется, а кто-то просто умудряется дождаться увольнения по инициативе работодателя.
          В общем есть вопрос по адекватной оценке ситуации работниками и своевременности принятия ими решения. Может это и не совсем в контексте данной темы.
          Vep

          Комментарий


          • #6
            восстановлено модератором>

            vep В общем есть вопрос по адекватной оценке ситуации работниками и своевременности принятия ими решения. Вот, в том числе, и такие материалы могут помочь работнику адекватно оценить ситуацию по указанным поведенческим признакам. Тут еще важно сразу разделить желание работника сменить работу и ВОЗМОЖНОСТЬ ее сменить. Стадия №6 как раз об этом. Есть еще темка о том, как часто надо менять работу http://www.dom.bankir.ru/showthread....threadid=23279 И еще, недаром выше указано, что Сотрудники высокой квалификации, опытные менеджеры, топ-менеджеры очень часто оставляют компанию уже на ВТОРОМ этапе. Почему кто-то уходит уже на втором этапе, а кто-то терпит на шестом? Тут уже дело не только в возможностях найти новое место, но и в определенных качествах/характеристиках характера человека.
            Последний раз редактировалось Ирина Сафронова; 24.01.2003, 11:55.

            Комментарий


            • #7
              Я так полагаю, что валить надо тогда, когда появляется понимание того, что дальнейшее пребывание в компании наносит ущерб профессиональному росту (не карьерному, а именно утрате желания и способностей развиваться). Просто порог срабатывания (этап в данной классификации), наверное, сугубо индивидуален.
              In God we trust, all others we audit

              Комментарий


              • #8
                Conformist - думаю Вы правы, главное поймать точку, когда твои "активы" пошли вниз...
                Vep

                Комментарий


                • #9
                  Так все таки - на какой стадии лучше сваливать?

                  Кстати, если работник работает эффективно, но при этом постоянно думает: "Господи, какие они м...ки!!!" - это какая стадия?
                  Последний раз редактировалось sanyek; 06.12.2002, 14:23.

                  Комментарий


                  • #10
                    восстановлено модератором>

                    sanyek На какой можешь - на той и сваливай! 4. Без надежды На этом этапе практически все менеджеры и специалисты начинают активно искать другую работу, звонят рекрутерам и хедхантерам. Главное, снова на эти "стадии" не напороться!
                    Последний раз редактировалось Ирина Сафронова; 24.01.2003, 11:58.

                    Комментарий


                    • #11
                      VP_NEO
                      Нет, это не та стадия. Имелось виду, что человек работает в госструктуре или большой бюрокртической корпорации для наработки имиджа и связей.
                      При этом работает эффективно (капитализацию свою надо же повышать ), однако о положении дел в компании думает ... ммм... скептически

                      Комментарий


                      • #12
                        восстановлено модератором>

                        sanyek Ну и? Вопрос то в чем? Я, в отличие от некоторых, не даю философских советов, я - прагматик. Хм... Ну годик то можно поработать, а вообще... в Москву тебе надо, Саня, валить, если особо сильно не держит в Н,Н. Есть шанс переехать в центр. подр-ние этой самой большой бюрокртической корпорации ?
                        Последний раз редактировалось Ирина Сафронова; 24.01.2003, 11:59.

                        Комментарий


                        • #13
                          sanyek Нет, это не та стадия. Имелось виду, что человек работает в госструктуре или большой бюрокртической корпорации для наработки имиджа и связей.
                          Тогда у него мотивация присутствует. Он добивается своих личных целей. А то, что они не очень-то совпадают с целями руководства, уже чуть другая проблема

                          Ясное дело, что при такой постановке задачи, сей кадр как только перезнакомится со всеми и поймет, что больше ему учиться нечему, он уйдет.

                          Так что в этой теме - полный оффтопик

                          VP_NEO
                          статья любопытна, потому как с ее помощью желающие могут попытаться оценить степень безразличия к самому себе... вот.
                          Потому как работая под неуважаемым начальником, сотрудник не уважает прежде всего себя.

                          Комментарий


                          • #14
                            VP_NEO[ Есть шанс переехать в центр. подр-ние этой самой большой бюрокртической корпорации ?
                            Шанс есть, проблема в том, что через годик-другой от центрального подразделения ничего не останется. Да и зарплаты там - за штуку баксов в Москве как-то неохота работать

                            Комментарий


                            • #15
                              восстановлено модератором>

                              sanyek Но это же старт. Этих денег достаточно, чтобы более-менее существовать, продержаться годик. Ну а за это время спокойненько искать новое место, находясь в эпицентре. Если больше нечего особо не держит, если Москва нравится (не вызывает сильной антипатии), и хочется роста, то надо действовать.
                              Последний раз редактировалось Ирина Сафронова; 24.01.2003, 12:00.

                              Комментарий


                              • #16
                                А что, статья очень даже точно отражает действительность. Печально, что несколько раз продержавшись только до четвертой стадии, начинаешь задумываться: так ли уж для работника плоха шестая?
                                Стресс, который испытываешь при смене работы, помноженный на последующее разочарование в своих надеждах, не равносильно ли это той же каторге?
                                Радуйся жизни!Пока ты ею недоволен, она проходит

                                Комментарий


                                • #17
                                  Хм... я вот думаю, что на эту классификацию еще пару факторов хорошо бы наложить для более точной оценки процесса.
                                  1. Силу и направленность личных ощущений работника от происходящего. То есть, статья априори построена на том. что его личные оценки ситуации в организации сугубо объективны и правильны. Всегда ли это так?
                                  2. Движение самой организации в рамках ее жизненного цикла. То есть шкала мотивационной оценки постепенно перемещается по мере того как организация создается, развивается, бронзовеет...
                                  Нет?
                                  In God we trust, all others we audit

                                  Комментарий


                                  • #18
                                    CHERRY так ли уж для работника плоха шестая?
                                    Как для работника - может не так уж и плоха, для организации - фифти фифти, развивающейся конторе такие нафиг не нужны. А просто как для человека? А?
                                    Очените степень самоуважения ТАКОГО работничка?

                                    Комментарий


                                    • #19
                                      Тася Знаете, мне один умный человек сказал: если ты каждый день на работу идешь как на праздник, то ты либо абсолютно счастливый человек, либо абсолютный идиот. И то, и другое встречается , как все абсолютное, крайне редко.
                                      А как оценить степень самоуважения такого начальничка, который доводит своих работников до степени РАБОТНИЧКОВ?
                                      Радуйся жизни!Пока ты ею недоволен, она проходит

                                      Комментарий


                                      • #20
                                        CHERRY Хи, а ведь интересный вопрос!
                                        А эти же стадии наблюдаются у начальников, если учесть что они тоже наемные работники? И вполне могут дойти до степени РАБОТНИЧКОВ

                                        Комментарий


                                        • #21
                                          Нахожусь на стадии - 3. Неосознанный саботаж Городок небольшой - идти некуда. УРА!!! Выход найден - планируем второго ребенка (а за пару лет может что поменяется.....)
                                          Угол зрения зависит от занимаемого места.

                                          Комментарий


                                          • #22
                                            CHERRY
                                            Знаете, мне один умный человек сказал: если ты каждый день на работу идешь как на праздник, то ты либо абсолютно счастливый человек, либо абсолютный идиот. И то, и другое встречается , как все абсолютное, крайне редко.
                                            Что касается абсолютно счастливых... то ими могут быть только полные (абсолютные) идиоты, коих можно наблюдать практически ежедневно...

                                            Комментарий


                                            • #23
                                              Сообщение от sanyek Посмотреть сообщение
                                              Так все таки - на какой стадии лучше сваливать?

                                              Кстати, если работник работает эффективно, но при этом постоянно думает: "Господи, какие они м...ки!!!" - это какая стадия?
                                              Это не демотивация, когда все "м--ки", это свойство характера ... На последних стадиях уже не сваливают, утрачивают данную способность.
                                              Сваливать надо, когда возникает ощущение тесноты пространства. Это, опять же, не мотивация к данной организации, это ощущение перероста. Когда видишь фронт работ, который для тебя ерунда, но тебе окружающие говорят - да брось, не высовывайся, сиди на сидячем месте ровно...

                                              Комментарий


                                              • #24
                                                Danusa
                                                А что такое "м--ки"? Выражайтесь яснее

                                                Комментарий


                                                • #25
                                                  Сообщение от SGO Посмотреть сообщение
                                                  Danusa
                                                  А что такое "м--ки"? Выражайтесь яснее
                                                  Ну, м..ученик..и такие, которые не страдают от общих мук, например .

                                                  Комментарий

                                                  Пользователи, просматривающие эту тему

                                                  Свернуть

                                                  Присутствует 1. Участников: 0, гостей: 1.

                                                  Обработка...
                                                  X